Вход Регистрация
Подписка

Для планктона вакансий нет

18.09.2017

Банкинг стремительно цифровизируется и превращается в commodity. При этом уходит в прошлое иерархическая структура кредитно-финансовых учреждений. А вот HR-департаменты чуть не проспали эти перемены

Прошлым летом из-под пера аналитиков Reuters вышла наделавшая много шума на Западе и практически оставшаяся незамеченной у нас статья «Wall Street hopes artificial intelligence software helps it hire loyal bankers». По-русски это звучит примерно так: «Уолл-Стрит надеется, что искусственный интеллект (Аrtificial Intelligence, AI) поможет нанять лояльных банкиров».

Времена Колумба уже прошли

Многие в нашей стране тогда не поняли пассаж Reuters о «лояльных банкирах», ведь со времен Banca Monte dei Paschi di Siena, финансировавшего экспедиции Колумба, банковские служащие всегда входили в список хороших профессий, приносящих вполне приличный доход и уважение в обществе. Нелояльных банкиров надо было еще поискать днем с огнем. Но сегодня это старейшее в мире кредитно-финансовое учреждение называют не иначе как «пятисотлетняя тень над Италией», а в почете Uber и Airbnb. Вскоре и отечественные скептики вынуждены были признать наличие ветра, а скорее урагана, несущего перемены.

И, как часто у нас бывает в последнее время, вестником инноваций выступил президент, председатель правления Сбербанка Герман Греф, который осенью 2016 года публично предположил: «Через пять лет Сбербанк сможет принимать 80% всех решений с помощью искусственного интеллекта. Это означает, что в нашем случае десятки тысяч людей потеряют свою сегодняшнюю работу». То, что этот вывод был сделан не ради «красного словца», в начале 2017 года отчасти подтвердил заместитель председателя правления этого Банка Вадим Кулик (с мая 2017 года ставший первым заместителем председателя правления финансовой группы «Открытие Холдинг»). «Сбербанк в 2017 году высвободит около трех тысяч рабочих мест благодаря внедрению так называемого семейства роботов-юристов». Банкир уточнил, что Сбербанк в четвертом квартале 2016 года уже «запустил робота-юриста, который может сам писать исковые заявления. Фактически на текущий момент это означает, что почти все иски, которые пишутся у нас по физическим лицам, полностью перейдут на этих роботов в течение этого полугодия 2017 года. У Сбербанка большие планы по использованию роботов в работе. Мы их производим по целому ряду направлений», — сказал он в ходе выступления на Гайдаровском форуме.

Банки как уходящая натура

Сказать, что крупнейший банк так уж уникален в своих планах, нельзя. Но, если Сбербанк связывает изменения в своей HR-стратегии главным образом с AI, то второй по величине банк страны готов рассматривать и иные сценарии. Еще одно отличие в этом вопросе, на которое невозможно не обратить внимание, это аудитория, перед которой топ-менеджеры высказывали свои соображения. Если Вадим Кулик выступал с трибуны Гайдаровского форума, то Дмитрий Назипов, старший вице-президент ВТБ (с июня 2017 года перешедший в Газпромбанк на пост первого вице-президента, руководителя IТ-блока), — перед студентами Базовой кафедры банка ВТБ «Банковская автоматизация и информационные технологии» (сокращенно — БАЙТ) при Финансовом университете, созданной при поддержке компании «Диасофт».

Возможно, поэтому позиция ВТБ более подробно и аргументированно объясняет глубинную суть происходящих перемен, что описывалось в публикации «Б.О» «“Умная пыль” банка ВТБ», посвященной третьему Дню открытых дверей ВТБ для студентов Финансового университета и слушателей дисциплины «КарьерныйАкселератор.БАЙТ».

«Цифровая трансформация мировой экономики идет, наверное, самыми быстрыми за всю историю человечества темпами. Причем существенная доля всех изменений произошла не более чем за десять последних лет. Время классических кредитно-финансовых учреждений ушло еще вчера, но далеко не все готовы признаться в этом даже самим себе. Проникновение IT достигло примерно 100%, если говорить о той части человечества, которая интересует финансистов. Технологии стали всепроникающими и всеобъемлющими, и они реально изменили мир. Отныне владение физическими и природными ресурсами не является решающим конкурентным преимуществом. Даже страны Залива заметно отличаются от тех стран, которые сделали ставку на цифровую экономику. Наверное, то же самое можно спроецировать на уровень ниже, на уровень компаний и банков. Те из них, которые придерживаются традиционных бизнес-моделей, быстро и необратимо проигрывают в конкурентной борьбе своим “цифровым собратьям”.

Замещение парадигмы владения ресурсами в пользу получения и распространения знаний охватило сейчас практически все сектора экономики. Одно из наглядных следствий этого явления — довольно быстрое замещение одних профессий другими. Список исчезающих профессий быстро пополняется. Сейчас в перспективе 10–20 лет на очереди — водители, охранники и банковские клерки.

Печально, что происходящие изменения вымывают с рынка те профессии, которые сейчас ассоциируются со средним классом. Трансформируется само понятие занятости. Дистанционная работа становится ядром представления о труде: секретари, операционисты, бухгалтеры смогут работать из дома или из тех мест, где стоимость рабочей силы ниже, например в странах Африки и Юго-Восточной Азии», — так «Б.О» описывал ключевые моменты этой встречи.

В качестве вывода: критически важным стало наличие людей, которые ментально готовы к тому, что IT в банке — это не столько «хелпдеск и эникейщики», сколько инструмент для работы с клиентами и зарабатывания прибыли. Всего лишь инструмент — по той причине, о которой говорил Герман Греф (см. цитату в начале этого материала): машины начинают брать на себя ответственность за принятие решений. Людям в рознице остается по большей части обслуживать процесс продаж.

HR в маркетплейсе как вершина его эволюции

В итоге вымывания из банков среднего класса и превращения самого розничного банкинга в инфраструктурный компонент, поддерживающий обеспечение транзакций в экосистемах и маркетплейсах, виден тренд трансформации вертикально-иерархических структур в более плоские, где низовой персонал все больше походит на сотрудников кассовых узлов в ресторанах быстрого питания и продавцов-консультантов в магазинах электроники. Их особенностями являются низкая мотивированность, повышенная текучка и отсутствие лояльности. Времена высоколобых интеллектуалов в тихих и уютных кабинетах, скажем в private banking, заканчиваются. Благодаря цифровой трансформации банки становятся виртуальными и персональными — для каждого.

Вот поэтому, по мнению Reuters, изменяется роль службы HR и способы автоматизации ее деятельности, прежде всего с использованием AI. «Подобные технологии позволяют выявить в соискателях полезные для современного работодателя качества, в том числе способность работать в команде, целеустремленность, силу воли и другие плюсы, которые не всегда можно обнаружить в резюме или во время собеседования», — пишет издание. А от себя добавим: в сотнях и тысячах резюме ежемесячно.

Программа определяет «корпоративный отпечаток» бизнеса (совокупность качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании) и оценивает качества кандидатов на основе анализа короткого видеоролика, в котором соискатели рассказывают о своих сильных сторонах и карьерных устремлениях. Система учитывает не только речь говорящего, но и способ подачи презентации, включая «язык тела» и темп разговоров. Соответствующее ПО позволяет проводить тестирование через Интернет, мобильный телефон или на локальном компьютере в офисе, куда пришел ищущий работу человек.

По данным Reuters, в банке UBS уже используются компьютерный алгоритм, позволяющий анализировать резюме для поиска кандидатов с нужными параметрами, а также технология отбора сильных кандидатов. Goldman Sachs Group применяет собственное ПО для поиска в резюме нужных качеств, таких как способность работать в команде, честность и рассудительность. Кроме того, сейчас активно используется мониторинг деятельности уже набранного персонала. Это прекрасно написано в статье в «Ведомостях» «Искусственный интеллект меняет сферу управления персоналом»: «Аналитики Forrester Research указывают, что возможности компаний по сбору данных о своих сотрудниках превзошли способность менеджеров эти данные должным образом интерпретировать».

Но обо всем этом так или иначе не раз говорилось. Какие новости нас ждут этой осенью? Связаны они, очевидно, будут с приведенными выше тезисами топ-менеджеров ВТБ об удаленной работе, аутсорсинге персонала и маркетплейсах. Становясь инфраструктурным элементом, розничный банк должен оценивать эффективность как своих, так и внешних сотрудников. Решается эта задача за счет распространения кросс-платформенных IT-решений. В этом случае оценивается не только вклад персонала, но и, например, эффективность рекламной кампании. Ведь появляется возможность анализировать весь цикл: от появления концепции продукта, его продвижения вплоть до способности продавцов во всех точках экосистемы его продавать. А это уже совершенно иной уровень аналитики и детализации! Остался один вопрос: как оценивать эффективность самого AI?



18.09.2017
Эта статья была разослана 1442 on-line подписчикам bosfera.ru
Материалы альянса финансовых медиа:
Разговоры финансистов

Вверх