25 ноября 2015 в пространстве CULINARION медиахолдинг РБК провел конференцию «HR в большом городе», где специалисты крупнейших компаний обсудили основные тенденции и перспективы развития рынка труда в 2016 году. В рамках конференции поделились историями успеха и некоторые банки, рассказав о своих инструментах мотивации сотрудников.

Анна Розаренова, директор по управлению персоналом и руководитель службы человеческих ресурсов банка УРАЛСИБ, рассказала о том, как программа повышения вовлеченности персонала может облегчить оптимизацию, повысить лояльность сотрудников и помочь пережить непростую экономическую ситуацию, знакомую сейчас многим банкам.

На фоне негативных тенденций нынешнего времени служба HR УРАЛСИБа представила несколько проектов, повышающих лояльность персонала.

Из последних «нововведений» – внедрение среды открытого диалога, дающей качественную обратную связь от топ-менеджеров и от самого отдела HR для каждого сотрудника в любой точке присутствия. (УРАЛСИБ имеет более 350 точек продаж в разных городах России).

Интересна так же программа «Доброе утро, УРАЛСИБ», согласно которой каждый топ-менеджер пишет для своего коллектива письма с пожеланием доброго утра, параллельно рассказывая о важных для банка событиях, рекомендациях по повышению эффективности, работе в команде  и т.д.

Кроме того, в банке существует практика «выращивания» будущих сотрудников – в Уфимском филиале Финансового Университета открыт кабинет УРАЛСИБа. Банк «ведет» студентов, начиная с 1го-2го курса, впоследствии предлагая самым успешным (в основном закончившим магистратуру) выпускникам руководящие должности.

«Экономические показатели крайне важны, однако нужно понимать, что без качества команды и людей никогда никаких положительных результатов не достигнуть» - заключила эксперт.

5 Стратегий HR, которые банкам стоит взять на заметку в 2016 году:

1.Сохранить кадровый баланс

Нет ничего важнее, чем сохранить «экосистему» организации сбалансированной. Главное, правильно выделить приоритеты

2. Оптимизировать затраты на R&D

Оптимизировать – не значит закрывать, однако многие проекты можно пересмотреть, найдя к ним альтернативный подход.

3. Найти положительные моменты в сложных временах

Временные сложности могут стать прекрасным предлогом для того, чтобы свернуть неэффективные, трудоемкие и изжившие себя программы

4.Развивать отношения с партнерами

Обмен опытом полезен всегда, однако в кризис компании делятся им и создают совместные проекты гораздо охотнее.

Юрий Григорян, директор по управлению персоналом и организационному развитию управляющей компании Альфа-Капитал, также рассказал о том, насколько важен фокус сотрудников на вовлеченность в развитии компании: вовлеченные, лояльные сотрудники эффективнее работают и легче принимают непопулярные решения руководства, без которых в кризисное время, к сожалению, не обойтись.

HR-департамент «Альфа-Капитала» реализовал программу разносторонних (от профессиональных курсов до lifestyle-тематики) проектов по развитию, создав учебную среду, делающую процесс обучения сотрудников популярным и увлекательным.

Курсы по расширению кругозора, чередующиеся с сертификационными программами дистанционного обучения, делают развитие персонифицированным и имеют небывалый успех среди сотрудников компании.

Кроме того, «Альфа-Капиталу» удалось создать уникальную корпоративную культуру, введя в компании «специальные дни», делясь успехами своих сотрудников и значимыми для компании событиями в социальных сетях, привлекая на службу HR мультимедиа (например, снимая фильм для каждого «семилетника» или ролики-награждения работников за профессиональные успехи). Все это – важные составляющие программы по завоеванию лояльности работников.

Руководство банков, да и любой другой компании, должно понимать: только вовлеченные сотрудники способны создать индивидуальное отношение, уникальное предложение и ценность для клиента. Сделать это качественно могут только лояльные сотрудники, которые и формируют ценность для клиента. Зачастую это единственный способ добиться реального роста бизнеса.