Из-за сложностей с поиском рабочих рук, специалистов среднего и младшего уровня, технология переманивания кадров опускается все ниже и ниже по должностной иерархии. Впору говорить не о «head», но о «handhunting». «В классическом понимании хедхантинга переманивание всегда было направлено на «топов», а сейчас ситуация на рынке меняется, — утверждает Александр Рублев, консультант по подбору персонала компании «Флекс». — Переманивать начинают даже сотрудников junior level: операционистов, специалистов по работе с клиентами».

Как только банк открывает какое-то направление, ему нужен профессиональный специалист, которого не надо готовить и учить, сотрудник с какими-то дополнительными знаниями, который может взять на себя дополнительные функции. На рынке практически нет свободных и опытных сотрудников, пусть даже невысокого уровня. А если и есть, то предложений у них вполне достаточно. «Соответственно, все чаще появляются заказы переманить специалистов разных уровней из конкретных банков-конкурентов. При этом у нас есть банки-заказчики, которым вообще неинтересны люди с открытого рынка. Нужны только те, кто работает и кого ценят на текущем месте», — комментирует ситуацию эксперт из «Флекса».

Когда банк запускает новые направления, ему интересны специалисты, которые уже имели дело с определенным сегментом бизнеса, которые могут принести в банк инсайдерскую информацию, построить с нуля процедуры и т. д. Поэтому переманивание потеряло свою классическую направленность, когда охотились именно за «большими головами», за именами. Сейчас охотятся за профессиональными навыками. Вот распространенный вариант: с заказчиком обсуждается список банков и примерный уровень позиций, с которых хотелось бы взять людей, а имена, пол, возраст не играют роли.

Примерами такого поиска хоть каких-то профессиональных навыков служат истории, активно обсуждаемые в HR-сообществе. Становится все более заметной тенденция, когда при появлении нового банка в каком-то городе, а также в отдаленных районах мегаполисов прямой поиск сотрудников почти не ведется. Специалисты по подбору персонала, будь то собственные службы банка или агентство, практически сразу идут в конкурирующий банк, который располагается рядом, и предлагают сотрудникам сменить место работы. Мотивируют это чуть более высокой зарплатой, известным именем и более высокими позициями банка в рейтингах. Получается, что если специалиста устраивает географическое положение офиса банка, то он часто соглашается даже на очень небольшое повышение. Наиболее характерна эта тенденция именно для регионального банковского рынка, а также для ритейлерских сетей. Между тем перекупка сотрудников друг у друга — замкнутый круг, ведь при этом расти успевает только зарплата специалиста, но не его профессиональный уровень.

Подтверждают тенденцию переманивания «юниоров» и сами банки. Маргарита Денисенко, вице-президент по организационному развитию банка DeltaCredit, рассказала, что предложения о смене места работы приходят практически каждому сотруднику, начиная от простого специалиста и заканчивая вице-президентом. И если этот сотрудник действительно важен для банка, то удержать его стараются различными способами. «Из нашего банка сотрудников чаще всего переманивают предложениями более высокого заработка. Мы же привлекаем сотрудников интересной работой, сильной командой, возможностями для развития и карьерного роста и, конечно же, конкурентной компенсацией. Отмечу, некоторые из сотрудников, покинувших банк, в настоящий момент хотят вернуться. Среди них есть и такие, которых взяли обратно. И они, кстати, стали работать с максимальной отдачей, а к банку относиться с большей лояльностью», — отмечает Маргарита Денисенко.

Где еще брать профессиональных исполнителей — непонятно… Из-за этого их зарплаты взлетают день ото дня гораздо быстрее, чем у руководителей. Каждый раз когда банк перекупает специалиста за чуть более высокую зарплату, сложившийся коллектив банка тоже начинает требовать соответствующего уровня компенсации. В результате массовых требований от других сотрудников фонд оплаты труда может увеличиваться в несколько раз.

Страшны для банка не только траты, но и то, что проблемы с привлечением и удержанием рядовых специалистов порой приводят к потере уже закрепившихся в штате ценных руководителей. В одно из опрошенных «БО» кадровых агентств обратилась главный бухгалтер одного из банков, которая искала новое место работы только потому, что устала работать одна за всю бухгалтерию. «У меня хорошая работа, отличная зарплата и соцпакет, но мне надоело учить азам девочек, — жаловалась она, — которые через пару месяцев, получив некоторые знания, уходят на зарплату в два раза выше в другой банк. А мне приходится опять и опять набирать и учить новых».

Кто в дефиците?

Мы опросили специалистов кадровых служб банков и агентств по подбору персонала с целью выяснить, специалисты каких направлений наиболее востребованы рынком и сложны для поиска. Оказалось — почти всех!

По данным агентства «Визави Консалт», на банковском рынке всегда нужны специалисты по привлечению клиентов. Нехватка «привлеченцев» приводит к тому, что банк живет только за счет своей клиентской базы, а новых клиентов нет.

С заказчиком обсуждается список банков и примерный уровень позиций, с которых хотелось бы взять людей, а имена, пол, возраст не играют роли.

«Также много требуется специалистов, которые занимаются клиентскими базами по малому, среднему и крупному бизнесу, — говорит Юлия Винча, управляющий партнер департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ». — Но речь не идет о перетаскивании клиентских баз в конкурирующие банки. Просто нужны люди, имеющие опыт работы с определенным уровнем клиентов, опытом общения и продаж».

Дело в том, что таких специалистов на рынке очень мало, у них достаточно хорошая бонусная система за клиентскую работу, так что по рынку они обычно не ходят. А банку, который только начинает заниматься кредитованием малого бизнеса, нужны готовые специалисты, которые знают методики выхода на новых клиентов, создания и продвижения портфеля услуг. «Нам приходится очень серьезно мотивировать таких людей, чтобы они захотели перейти — переманить их очень сложно», — подытожили ситуацию в «ЮНИТИ».

Банки, особенно те, которые имеют большие филиальные сети, нуждаются также в большом количестве методологов: они начали развивать методологию, им нужны грамотно прописанные инструкции и, соответственно люди, которые могут это сделать. Все чаще ставятся задачи по поиску специалистов по качеству и IТ-аудиту. Но безусловными лидерами по количеству вакансий стали кредитные аналитики и специалисты по оценке рисков.

Рисковикам с английским дорога открыта

Стремление банков снизить риск невозврата по кредитам приводит к тому, что в кадровые агентства поступает очень много вакансий, связанных с оценкой рисков, андеррайтингом заемщиков. Нехватка таких сотрудников ведет к низкому качеству кредитного портфеля либо к тому, что кредитное досье сформировано не по правилам. При этом банки часто хотят закрывать такие позиции специалистами, у которых есть опыт работы в первой десятке или хотя бы двадцатке банков. «Нехватка «рабочих рук» при возрастающем количестве клиентов у банка приводит к тому, что наиболее часто предложение рассмотреть вакансии на рынке получают именно специалисты в области кредитования: кредитные аналитики, риск-менеджеры, управляющие портфелями, — объясняет Александр Рублев («Флекс»). — Самые востребованные — люди с опытом работы от двух лет в области кредитного анализа и со свободным английским».

Кандидат, который подходит под эти требования, почти каждый месяц получает предложение сменить банк. Из-за этого он иногда движется по своей карьерной лестнице даже слишком быстро и, например, за два года может сменить до пяти мест. И хотя к этому есть вполне логичные предпосылки, по опыту специалистов «Флекса» у него в определенный момент все равно могут возникнуть проблемы при трудоустройстве. Проблемная ситуация на рынке через несколько лет может выправиться, а вот смена записей в трудовой книжке по три-четыре раза в год редко приходится по душе банковским кадровым службам.

Специалист выходит на открытый рынок, рассчитывая на зарплату 40–45 тыс. рублей, а пока ищет работу, его ценник поднимается до 60 тыс. рублей.

Ванинэ Петросян, специалист по подбору персонала департамента «Финанс» кадрового центра «ЮНИТИ», отмечает, что высокая ответственность и серьезный объем задач предполагает и соответствующий уровень требований к квалификации специалистов: «Однако основная сложность состоит в том, что очень мало кандидатов, которые владеют навыками самостоятельного анализа рисков, так как часто в банках используются скоринговые системы. Большинство специалистов в данной сфере имеют экономическое, финансовое или математическое образование. Среди специальных навыков необходимы владение программными продуктами SPSS, Statictica, современными технологиями оценки рисков, а также опыт работы с БД MS SQL и навыки составления SQL-запросов». Специалист также должен самостоятельно уметь разрабатывать гипотезы, уметь анализировать и на основе данной работы вносить предложения по минимизации возникающих рисков.

Как правило, крупные банки особый упор делают на аналитические способности кандидата, опыт на аналогичной должности и владение определенными навыками и знаниями. Однако в средних и мелких банках зачастую все функции оценки рисков сосредоточены на одном сотруднике. В таком случае он должен быть многофункционален, и требования к нему будут предъявлены такие же высокие, как и в крупном банке. Как отмечают рекрутеры, иностранные банки более лояльны, они акцентируют внимание на аналитическом складе ума и образовании, поскольку после приема на работу сами обучают сотрудника и дают все необходимые знания для данной позиции.

Молодежь в погоне за именем банка

Приход большого количества иностранных управленцев в российские банки, а также широкое развитие сетей иностранных дочерних банков и компаний привели к тому, что даже опытные специалисты, которые много лет занимались банковским делом, не подошли иностранным банкам, потому что не владели английским языком. «Зато это дало возможность активно продвигаться вперед молодым амбициозным ребятам со знанием языка и соответствующим образованием, — говорит Анна Жукова, консультант по подбору персонала компании «Визави Консалт». — Они, отработав по нескольку месяцев в разных банках, буквально «прыгают» вверх по позициям. Сейчас, к примеру, молодой человек 1983 года рождения хочет зарплату не меньше чем пять–семь тысяч долларов и руководящую должность: такие резюме участились на банковском рынке год-два назад, и тенденция сохраняется, тогда как в реальном секторе экономики это произошло гораздо раньше». Кадровые службы отмечают, что сейчас там такие «скакуны» уже не нужны, а у банковского сектора просто нет выбора, приходится принимать на работу таких специалистов. И эта тенденция характерна именно для уровня специалистов и руководителей отделов.

Чаще всего, выбирая между работой в банке с именем, но не с очень высокой зарплатой, или в небольших банках, но с более выгодными по доходу позициями, вчерашние выпускники чаще выбирают первый вариант. Елена Петросян, руководитель направления «Банки и инвестиции» хедхантинговой компании Cornerstone, считает это решение правильным: «То, что молодые специалисты целенаправленно хотят попасть в крупнейшие именитые банки, вполне оправданно. Тот опыт, который можно получить в банке с именем, дорогого стоит. Банки это знают, и обычно junior’ские позиции оплачиваются ниже рынка, но полученный опыт в будущем оправдывает все «лишения молодости».

С другой стороны, эксперты не скрывают, что такой выбор — это палка о двух концах. Да, банк с именем — это отличная школа для молодого специалиста без опыта. Но с другой стороны, чем крупнее банк, тем более узкие участки работы у каждого сотрудника. «Мы в нашей работе, к сожалению, постоянно сталкиваемся с тем, что молодые люди, отработав год-полтора в крупном банке, переходят в менее крупные, но на более высокие должности, — продолжает Елена Петросян (Cornerstone). — И именно тогда выясняется, что человек может хорошо выполнять работу только на одном участке, в то время как в менее крупном банке требуется знать всю технологию работы».

И все же терпеть невысокую зарплату молодому специалисту придется недолго. Квалифицированных кадров не хватает, благодаря этому карьеры и зарплаты растут очень быстрыми темпами. Начальство, понимая, что найти и обучить нового сотрудника проблематично, любыми способами удерживает уже работающих специалистов, порой увеличивая зарплаты вдвое и предлагая выгодные условия. Однако всегда кто-то может предложить что-то лучшее. Цены на тех же риск-менеджеров, специалистов по привлечению финансирования, аналитиков по синдикатам, которых на рынке очень мало, растут каждую неделю, их приходится переманивать любыми средствами. При переходе на новую работу ушлые сотрудники, лишь слегка проанализировав рынок, начинают требовать в полтора-два раза больше своей текущей зарплаты. К примеру, специалист с опытом работы полтора-два года выходит на открытый рынок, рассчитывая на зарплату 40–45 тыс. рублей, а пока ищет работу, его ценник поднимается до 60 тыс. рублей и выше. И банки вынуждены соглашаться с таким положением дел, этих сотрудников забирают, но чаще всего нагружают по полной программе. Иногда они даже закрывают две позиции по штатному расписанию, чтобы иметь запрашиваемый уровень дохода.

Тем не менее в последнее время специалисты «Визави Консалт» отмечают некоторое снижение темпов роста зарплат. «По нашим впечатлениям, темпы роста зарплат снизились. Скорее всего, это связано с мировой банковской ситуацией, так называемым банковским кризисом», — отмечает Анна Жукова.

Эксперты из Cornerstone отмечают отток сотрудников из банков, переход специалистов в компании реального сектора.

Радует кадровые службы банков хотя бы то, что по сравнению с тем, что было два–четыре года назад, заметно снизилось количество «командных переходов», они стали скорее исключением, чем правилом. «Переходить командами стали реже: думаю, это связано с разницей в мотивации сотрудников, — считает Александр Рублев («Флекс»). — Например, руководитель при переходе чаще ориентируется на уровень денежной компенсации, а у его подчиненных мотивация на профессиональный рост, на новые задачи. Но бывает и такое: руководитель уходит с обязательством не забирать людей с собой, однако эта команда ему необходима, в этой ситуации могут подключиться хедхантеры, ведь у них таких обязательств нет. Но это происходит нечасто».

Бытует мнение, что массовые переходы гораздо более распространены в банковской рознице, а, например, в инвестиционных банках переходы очень индивидуальны, в один банк из другого переходит максимум два-три человека. Правда, история с формирование команды инвестбанка ВТБ не очень-то подтверждает эту теорию.

Выходы под сомнением

«Где же все-таки брать персонал!?» — вздымают руки к небу замученные «эйчары». Ответов мало. С одной стороны, сегодня наблюдается уход с рынка мелких банков и есть возможность перетянуть сотрудников оттуда. Но персонал небольших банков, к сожалению, далеко не всегда подходит крупным банкам, это чаще слишком универсальные для лидеров рынка специалисты.

Внимательный читатель помнит советы, приведенные в июльском номере «БО» (материал «Банковские «топы» дорожают и угрожают»), по поводу поиска «топов» — обратиться в реальный сектор экономики. Вроде бы вариант… Но эксперты из Cornerstone говорят о том, что сейчас наблюдается скорее обратная тенденция: отток сотрудников из банков, переход специалистов разного уровня в компании реального сектора. Это связанно с желанием банкиров посмотреть, как бизнес устроен по другую сторону баррикад. Также кредитные аналитики, проработав в коммерческих банках, хотят чего-то нового и большего, а обычно новое — это позиции в инвестиционных банках или компаниях, которые в перспективе пахнут очень большими деньгами.

* Handhunting — охота за руками. Образовано по аналогии с Headhunting — охота за головами. Не является общепринятым термином.