Подмоченная репутация

Уход сотрудника из банка — это стресс как для него самого, так и для кредитной организации. Как правило, стороны стараются избежать скандала: «громкое» увольнение специалиста, особенно менеджера высшего или среднего звена, станет ударом по репутации и финансового института, и самого банкира тоже.

Первое, что придет на ум стороннему наблюдателю скандала, — либо банк не устроил сотрудника по причине внутренних недостатков, либо сам специалист профессионально непригоден, поэтому больше не нужен кредитной организации. В пример можно привести случай с топ-менеджером крупной кредитной организации. Недавно ему пришлось покинуть свой пост. Часть банковского сообщества утверждает, что увольнение было незаслуженным и явилось результатом интриг. В банке же придерживаются другого мнения. Там считают, что менеджер не справлялся со своими обязанностями, так как плановые задания под его руководством постоянно не выполнялись. Банкир все время находил какие-то отговорки и оправдания неудачам, однако ничего не менялось, хотя на руководящей должности он провел более года. Случай этот широко обсуждался на рынке, нашлись комментаторы, которые поддерживали и точку зрения банка. Однако в результате репутация оказалась «подмоченной» в равной степени как у банка-работодателя, так и у уволенного менеджера.

В случае с увольнением рядовых сотрудников все происходит намного проще. Замена ушедшему операционисту или кассиру найдется всегда. Но если специалист против увольнения, то и он может потрепать нервы банку. Бывали случаи, когда разбирательства по увольнению заканчивались «выносом сора из избы».

Банку в таких случаях есть, чем ответить скандалисту. В силу специфики своей работы службы безопасности кредитных организаций тесно сотрудничают между собой и активно обмениваются информацией. Причем занимаются эти подразделения не только клиентами, но и сотрудниками банка. На каждого из них в службе безопасности формируется досье. Если при увольнении сотрудник серьезно поссорился с финансовым институтом и нанес ему ущерб, досье скандалиста с соответствующими рекомендациями могут распространить среди дружественных служб безопасности в разных банках. После чего этот специалист вообще может не найти работу в банковской сфере.

Сотрудник может подать иск в суд, заявив, что его заставили написать заявление на увольнение. Тогда его, скорее всего, восстановят, но вряд ли его карьера в банковской сфере в дальнейшем будет успешной. Опрошенные «БО» банкиры заявили, что в своей практике не сталкивались со столь упорными сотрудниками, которые пытались через суд восстановиться на работе. Как правило, все вопросы с увольнением в кредитных организациях решаются «полюбовно».

Развод по любви

Так как же правильно расстаться банку со своим сотрудником? «Самое лучшее увольнение (не важно, из банка или нет) — по соглашению сторон, — рассказывает директор по персоналу ипотечного банка «ДельтаКредит» Маргарита Денисенко, — когда и сотрудник, и руководитель договариваются полюбовно, расстаются по-доброму, сохраняя контакт». Банковский сектор — достаточно «узкая» отрасль, и с обиженным когда-то специалистом можно столкнуться еще не раз, отмечают кадровики. Любое расставание сотрудника с банком должно происходить таким образом, чтобы обе стороны могли сохранить репутацию, ведь она является одной из главных ценностей в финансовом мире. Поэтому ни кадровая служба банка, ни сам сотрудник, как правило, стараются не доводить до скандала.

Конечно, есть вероятность того, что сотрудника некоторое время постараются удержать в банке, не принимая у него заявления на увольнение. Ценного специалиста будут обязательно уговаривать остаться. Но при этом кадровики стараются не давить на работника — ведь тот может обидеться и отомстить, «сдав» секреты банка на сторону. Поэтому если сотрудник твердо решил уйти, ему лишь достаточно четко объяснить свои намерения кадровикам. Тогда процесс увольнения пройдет по всем правилам, и заявление подпишут вовремя.

На свободу с чистой совестью

С другой стороны, увольняющимся банкирам не стоит злоупотреблять лояльностью отдела кадров. «Увольняясь, важно повести себя ответственно: качественно и в срок выполнить оговоренный объем работ, мирно расстаться с коллегами», — советует директор по персоналу Абсолют-Банка Юлия Сушкова.

Новые работодатели вполне могут навести справки на предыдущем месте работы, и совсем не в интересах потенциального кандидата ссориться с прежним начальством. Для сохранения хороших отношений нужно заранее предупредить руководителей и закончить все текущие проекты. Например, сотрудникам бухгалтерской службы лучше увольняться после сдачи очередной отчетности, но никак не в процессе оформления документов. А вот банковские менеджеры предпочитают уходить после подведения итогов работы за год или по окончании запуска очередного проекта. Среди банкиров есть даже отдельная группа специалистов, которые устраиваются в кредитную организацию с целью запустить какую-то услугу, например дистанционное обслуживание клиентов или процесс (автоматизация управленческой деятельности). Когда работа над ним заканчивается, а все процессы уже отлажены, таким спецам становится скучно и они уходят, чтобы управлять новыми стартами в других банках.

Вообще же, идеальный вариант при увольнении — это найти или подготовить себе замену. Если не получается оставить кого-то вместо себя, то нужно хотя бы отработать последние две недели, как того требует закон. В соответствии с Трудовым кодексом, работник обязан сообщить об увольнении работодателю именно за 14 дней до ухода.

Некоторые сотрудники оформляют на это время больничный или отпуск, но тем самым оставляют нехороший «осадок» у бывшего работодателя. Однако, по словам вице-президента Инвестсбербанка Романа Дусенко, при вменяемом руководстве и адекватности работника проблемы «двух недель» не существует вообще. «Иногда лучше не растягивать увольнение на 14 дней, так как сотрудник уже не так активно работает и может демотивировать других специалистов, — соглашается Маргарита Денисенко («ДельтаКредит»). — Хотя встречаются такие ответственные люди, которые до последнего дня работы болеют за компанию».

Процесс увольнения может уложиться в один день, когда стороны не имеют претензий друг к другу. Работник пишет заявление об увольнении и с позволения руководителя в тот же день может получить расчет по заработной плате с компенсацией за неиспользованный отпуск и трудовую книжку. В банке «ДельтаКредит», например, на оформление документов по увольнению уходит не больше часа. Причем большая часть времени тратится на общение с самим сотрудником, отмечает Маргарита Денисенко.

Горечь расставания

Текучка кадров в банковской сфере в настоящее время составляет 15–20%. Таким образом, в каждом банке меняется в среднем одна пятая кадрового состава за год. Как признаются банкиры, чаще всего меняются специалисты низшего звена. «Из нашего банка ипотечные кадры переходили в Первый Чешско-российский банк, ДжиИ Мани Банк, а также в Хоум Кредит энд Финанс Банк, — признается Маргарита Денисенко («ДельтаКредит»). — Мы отпускаем тех, кто нам не нужен».

Банк, как правило, не боится увольнения рядового клерка — такому работнику быстро найдется адекватная замена. Потеря более значимого специалиста влечет за собой серьезные проблемы: на некоторых сотрудниках часто «завязаны» важные клиенты, а им может не понравиться новый менеджер. Работник, к которому клиенты уже привыкли и доверяют ему, имеет все шансы перетащить доходные контракты в другой банк на новое место работы. А специалисты, которые разрабатывали для банка эксклюзивные технологии (системы дистанционного обслуживания, скоринговые карты и т.д.) могут прихватить с собой уже готовые продукты и важные базы данных.

В финансовом бизнесе не редкость переходы спецов в дружественные организации. «В банковской группе Societe Generale, в которую недавно вошел и наш банк, не принято переманивать сотрудников, — рассказывает Маргарита Денисенко («ДельтаКредит»), — но если руководители банков внутри группы друг к другу обращаются и достигают обоюдного согласия, то бывают случаи перевода». При уходе сотрудника в дружественную организацию бывший работодатель может быть спокоен: секретные и ценные сведения все равно останутся внутри финансового холдинга.

Однако чаще случается так, что сотрудник достается конкурентам. Тогда у банкиров появляется серьезный повод для беспокойства. Не секрет, что некоторые финансовые институты предлагают специалистам других кредитных организаций устроиться на большую зарплату и лучшую должность только при условии «слива» информации о клиентской базе конкурента. Естественно, такие требования официально в трудовом контракте не закрепляют, однако четко дают понять условия соискателю.

Удержать любой ценой

Поэтому для кадровых служб кредитных организаций первоочередная задача — это не уволить специалиста, а наоборот, любыми способами удержать его. Естественно, одним повышением зарплаты здесь не отделаешься. Юлия Сушкова (Абсолют-банк) уверена, что привлечь сотрудников и удержать их на рабочем месте могут в первую очередь интересные задачи. Если человеку скучно работать, он будет искать себе другое место. Новые увлекательные поручения поддерживают стремление к росту, способствуют реализации потенциала сотрудника и раскрывают его возможности. Важным фактором, удерживающим специалистов, также является система обучения и развития кадров. «Именно наличие в компании стратегии развития персонала значительно снижает незапланированную текучесть кадров (отношение количества уволившихся по собственному желанию сотрудников к среднесписочной численности персонала)», — уверяет начальник управления по работе с персоналом Международного промышленного банка Наталья Сергованцева. Полноценная программа развития специалистов обязательно включает в себя работу с кадровым резервом, планирование карьеры, инвестирование средств в обучение специали- стов.

Но даже у активно работающей кадровой службы бывают сбои. «Пытаясь выстроить единую компенсационную систему для банка, сотрудники HR-подразделений часто не учитывают динамику рыночной стоимости «непрофильных» для банка специалистов, — рассказывает Наталья Сергованцева (Международный промышленный банк). — А ведь именно такие сотрудники легче других принимают решение о переходе к другому работодателю». Дело в том, что их рынок труда гораздо шире, чем поле для маневров собственно банкиров. Например, специалисты в области проектного финансирования и инвестиционной деятельности могут рассматривать возможность перехода в инвестиционные фонды, консалтинговый бизнес, службы корпоративных финансов в крупных холдингах. Специалисты в области IT-технологий востребованы абсолютно во всех сферах бизнеса. По словам Натальи Сергованцевой, не допустить ухода из банка непрофильных сотрудников поможет регулярный мониторинг рынка заработных плат. Как только банк отмечает, что ситуация меняется, он должен корректировать зарплаты специалистов.

Командный дух

Особенно сложно банкам приходится при увольнении крупных менеджеров. Чем более высокий пост занимает банкир, тем запутанней вокруг него клубок противоречий. Во многих кредитных организациях, как коммерческих, так и государственных, ведется жесточайшая «подковерная» борьба. Часто «воюют» за влияние несколько группировок и «проигравшей» стороне приходится искать другое место работы. К слову, многие ценные банковские менеджеры и специалисты часто имеют «запасной аэродром», спланированные пути отхода. И как только ситуация приобретает критический характер — например, отобрали проект или присвоили достигнутые результаты — банкир переходит на другое место.

Конечно, бывают случаи ухода в никуда, но это не касается крупных менеджеров. Как правило, они уже владеют частью бизнеса банка и сплотили вокруг себя команду. И если такой руководитель уходит из банка, то это может привести к расколу бизнеса или как минимум уходу части команды. То есть сначала уходит руководитель, а потом остальные сотрудники плавно «перетекают» за ним в новую организацию. Иногда «беглые» команды создают новые финансовые институты, в том числе и небанковские. Например, одна из крупных факторинговых компаний была создана пять лет назад именно после коллективного ухода сотрудников из банка.

Стоит отметить, что ситуация с расколом касается в основном средних и мелких банков, тогда как крупные кредитные организации практически не подвержены таким катаклизмам. Ведь для гигантов уход даже нескольких десятков сотрудников не столь чувствителен. Тогда как в небольших кредитных организациях подобный «исход» может привести к кризису.

Наследие режима

В управлениях персоналом крупных государственных кредитных организаций встречаются менеджеры, которые очень давно занимают свои места и сохранили замашки кадровиков советских времен. Они не следят за быстро меняющейся ситуацией на рынке персонала и не могут удержать сотрудников, а потом затыкают образовавшиеся «дыры» первым же специалистом, который попадется под руку. Последствия такой работы приходится «расхлебывать» всему банку, в котором в итоге не остается квалифицированных специалистов на целых направлениях. Бывали даже совсем курьезные случаи.

Один из бывших сотрудников крупного банка рассказал «БО», что, еще будучи в штате этого уважаемого учреждения, собирался перевестись в другое его территориальное подразделение — ближе к новому месту проживания. А в итоге был вообще уволен из банка из-за каприза начальника отдела кадров. В банке имелось 12 вакантных мест, которые надо было срочно заполнить, но все они располагались в «неудобных» районах, и только одно подходило. Однако кадровик «обиделся» и отказал в переводе, заставив переходить в другое подразделение через увольнение. Когда процедура увольнения была закончена, а документы на прием в другое подразделение уже оформлялись, «мститель» позвонил коллегам и настоял, чтобы служащего не приняли, а документы вернули.

Вину надо доказать

Кассира одной из кредитных организаций, не раз уличавшегося в жульничестве, наконец, решили уволить. Последней каплей терпения руководства стало ограбление обменника, где трудился упомянутый специалист. Перед увольнением собрали пакет документов: объяснительная записка кассира, докладная начальника обменника, приказы о предыдущих выговорах, материалы расследования ограбления. Весь пакет подкрепили приказом председателя правления банка об увольнения в связи с утратой доверия. Хотя вина сотрудника так и не была доказана.

Кассир решил не скандалить и покинул банк. Возможно, по причине того, что был действительно нечист на руку. Однако с таким же успехом кассир мог обратиться в суд и выиграть дело. Так как если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчу вверенных ему ценностей или другие подобные происшествия.

Сокращение наказуемо

Ведущего специалиста одного из банковских департаментов уволили в связи с сокращением штата. Работал он хорошо, но конфликтовал с руководством. Вот и решили избавиться от неугодного кадра. Ему сообщили о том, что пора расставаться по причине нового штатного расписания. Для проформы предложили перейти на другую должность, но она была ниже той позиции, которую специалист занимал. Сотрудник обиделся, обратился в суд и выиграл процесс. Дело в том, что по закону сокращают сначала специалистов с низкой квалификацией, а потом уже сотрудников, занимающих более высокие должности. В данном случае этого условия банк не соблюдал.

Операционные потери

В одном из региональных филиалов крупного банка долгое время работал операционист. Сотрудник был образованный и толковый, поэтому клиентам очень нравился. Они не только сами обращались исключительно к этому операционисту, но даже приводили в банк своих друзей, рекомендуя общаться с их любимым клерком. Операционист работал с физическими лицами, но среди них были как мелкие владельцы счетов, так и крупные VIP-клиенты. Время шло, а зарплату не повышали, так как на должности операциониста больше получать в этом банке не полагалось. В другой отдел тоже не переводили, потому что некому было передать всю техническую работу, которую выполнял специалист. Премии за привлеченных клиентов не выдавались, так как этим занимался другой отдел. Когда специалисту предложили уйти в другой банк (пригласил знакомый одного из клиентов) и возглавить отдел продаж физическим лицам, он сразу же покинул кредитную организацию. В первый же месяц вместе с уволившимся из банка ушли практически все крупные частные клиенты, забрав с собой 3,5 млн долларов, которые лежали у них на депозитных счетах. В итоге кредитная организация потеряла около 300 тыс. рублей ежемесячного комиссионного дохода. Спустя некоторое время банк начали покидать средние и мелкие клиенты, которые были недовольны обслуживанием. В результате из-за увольнения одного сотрудника развалился розничный бизнес целого филиала.