Ольга Савосько,

заместитель начальника департамента по работе с персоналом Русского банка развития:

– Прежде всего, я бы разделила такие понятия, как протекция и рекомендация. В первом случае «настоятельно советуют» взять человека на работу. А во втором – предлагают обратить внимание на специалиста, опыт работы и знания которого отвечают требованиям банка. При этом рекомендованные специалисты находятся в одинаковых условиях с теми, кто пришел «с улицы».

В Русском банке развития работает команда профессионалов. Большая часть руководителей – это сотрудники, которые пришли в свое время в банк на рядовые позиции. Тем сотрудникам, которые стремятся не просто сделать карьеру, а стать профессионалом в своей области, мы всегда даем шанс вырасти. Собрать сплоченную профессиональную команду по протекции, на мой взгляд, невозможно.

У нас введена серьезная система оценки людей и довольно длинная цепочка согласований кандидатов. С самого начала с кандидатом встречаются специалисты HR-службы. Потом с кандидатом встречаются руководители профильного, а также смежных подразделений, если возникает такая необходимость. С кандидатами на топ-менеджерские позиции обязательно встречается председатель правления банка.

Конечно, если у непосредственного руководителя есть на примете люди, которых он хотел бы видеть в своей команде, он их рекомендует HR-службе. Но кандидат все равно проходит общую процедуру собеседований и со-гласований.

Маргарита Денисенко,

директор по работе с персоналом банка DeltaCredit:

– В первом квартале 2006 года более 40% сотрудников, нанятых в банк, были приняты по рекомендациям. Такие же показатели и у многих ведущих банков, как выяснилось на недавнем межбанковском круглом столе.

Мы стремимся привлекать в банк DeltaCredit лучших сотрудников, поэтому для поиска таких специалистов используем различные источники рекрутмента — и внешние, и внутренние. Основной принцип при подборе персонала — взять лучшего, вне зависимости от того, откуда мы о нем узнали — пришло ли его резюме по интернету или его принес бывший коллега кандидата, работающий теперь у нас. Минусов у трудоустройства по рекомендации нет, так как сама по себе протекция роли не играет, не влияет на решение о приеме на работу. Если сотрудник не подходит идеально для вакантной позиции, то он не попадет в нашу команду, даже если его и порекомендовали.

В наш банк сотрудник может устроиться с открытого рынка труда, для этого могут пригодиться только рекомендации с прошлых мест работы. Рекомендации — это просто еще один метод поиска новых сотрудников, наравне со многими другими. Мы также публикуем вакансии на внутреннем электронном ресурсе и призываем сотрудников рекомендовать знакомых и самим участвовать в конкурсах на различные вакансии. Они это делают довольно успешно, за что департамент по работе с персоналом им очень благодарен!

Виталий Бесстрашников,

начальник управления персонала Московского кредитного банка:

– При оценке распространенности трудоустройства по блату стоит обращать внимание на стадию развития организации. Приглашение на работу знакомых и родственников наиболее часто происходит в организациях, находящихся в самом начале своего жизненного пути, когда психологический комфорт и сплоченность важнее опыта и мастерства.

По моей оценке, доля трудоустройства по протекции на банковском рынке достаточно стабильна и невелика — 0,5–1% от общих случаев трудоустройства. Что касается нашей организации, то у нас существует стандартная процедура привлечения и найма соискателей, которая никак не связана с наличием протекции. Абсолютное большинство соискателей трудоустраивается в нашу организацию с открытого рынка. При этом мы обязательно выясняем мнение о данном соискателе на предыдущих местах работы.

Татьяна Соловьева,

заместитель начальника отдела персонала Международного московского банка:

– По нашей оценке, явление трудоустройства по протекции было более распространено до 2000–2001 годов, так как у банков не было столь активного роста, который сейчас связан с развитием розничного бизнеса. Вакансий было ограниченное число, соответственно банки были более закрытыми. Сейчас попасть на работу в банк стало гораздо проще. Банки готовы брать на работу выпускников и учить специфике банковской деятельности. А сложившиеся профессионалы уже имеют возможность выбора наилучшего предложения и банка.

Стоит различать понятия устройства на работу по протекции и по рекомендации. Трудоустройство по рекомендации предполагает расширение круга кандидатов на открытые позиции банка за счет резюме, направленных сотрудниками банка. При этом такие кандидаты рассматриваются на общих основаниях. Трудоустройство по протекции, как правило, предполагает именно трудоустройство определенного кандидата, а не рассмотрение его на ту или иную должность на конкурсной основе.

В нашем банке есть прописанные процедуры подбора, рассмотрения и приема на работу, которых мы придерживаемся независимо от того, каким образом обратился к нам кандидат. Что касается открытости наших вакансий рынку, то в связи с активным ростом и развитием Международного московского банка как в Москве, так и в регионах, у нас сейчас открыты вакансии в различных департаментах и мы ведем активный поиск и рассматриваем кандидатов именно с открытого рынка.

Наталья Сергованцева,

начальник управления по работе с персоналом Международного промышленного банка:

– В чистом виде трудоустройство по протекции сейчас встречается не часто, его можно рассматривать скорее как некое исключение, чем правило. Трудоустройство в банк по протекции было распространено лет 10 назад, когда рынок испытывал недостаток в квалифицированных банковских специалистах, и приходилось принимать на работу сотрудников без банковского стажа и профильного образования.

Трудоустройство по рекомендации – признанный в мировой практике эффективный метод поиска, предполагающий обращение потенциальных кандидатов по рекомендации уже работающих в организации сотрудников. Как правило, «рекомендодатели» могут дать объективную оценку профессиональному уровню и деловым качествам претендента, поскольку часто знакомы с ним по совместной работе на предыдущих местах.

Трудоустройство по протекции (блату) обычно имеет место в двух случаях: обращение со стороны знакомых высшего руководства; обращение человека «со связями», значимыми для бизнеса банка (например, кандидат — близкий родственник руководителя компании — VIP клиента банка). В первом случае очень многое зависит от позиции руководителя организации – лично мне импонирует подход, при котором резюме подобных кандидатов просто передаются в службу персонала с целью рассмотрения на открытые вакансии на общих основаниях. Хотя я знакома и с примерами, когда в банках подобных кандидатов буквально навязывают руководителям структурных подразделений, при этом могут даже создаваться специальные подразделения для трудоустройства данных кандидатов.

Судьба человека, устроившегося в банк по протекции, всегда незавидна: такие сотрудники — первые кандидаты на увольнение, им гораздо сложнее достигнуть карьерного роста в организации с учетом сложившегося о них предвзятого мнения. Вместе с тем среди устроившихся по протекции сотрудников мне не редко встречались талантливые профессиональные специалисты, объективно представляющие высокую ценность на рынке труда, которые могли бы с легкостью найти достойную работу самостоятельно.

Несколько слов о практике приема людей по рекомендации в нашем банке. ЗАО «Международный промышленный банк» входит в двадцатку крупнейших банков по размеру собственного капитала. В банках такого масштаба практически невозможно закрывать имеющиеся вакансии без поиска кандидатов на открытом рынке труда. Отбор кандидатов у нас всегда происходит на основе конкурса, причем это касается любых вакансий: от позиций простых клерков до топ-менеджеров. Кандидат, обратившийся по рекомендации, будет принят на работу только в случае полного соответствия квалификационным требованиям должности.

Юрий Розанов,

начальник управления по работе с персоналом АКБ «Электроника»:

– Очевидно, что рынок труда в Москве, скажем, становится все более конкурентным. Это происходит в связи с ростом уровня образования, опыта в современных специальностях, притоком талантливых людей из регионов и так далее. Поэтому рекомендации при прочих равных условиях дают дополнительный плюс кандидату. Для специалистов при устройстве на работу рекомендации уже стали comme il faut, их обязательно подшивают в резюме.

Мы в HR-службе банка «Электроника» не различаем понятия «протекция» и «рекомендация». Мы всегда приветствуем рекомендации от вышестоящих специалистов, которые, безусловно, дорожат своей репутацией.

Протекция (а для банка «Электроника» это синоним слова «рекомендация») — безусловный плюс при трудоустройстве: респектабельный рекомендующий не будет рисковать своей репутацией ради ненадежного протеже. Полезно банку это, конечно же, возможностью приобрести более достойного сотрудника. Ведь, как известно, лучшие работники — это те, которых рекомендуют. Во-вторых, это как поручитель при кредитовании, — с протектора всегда можно спросить. Минусы — это когда рекомендация оказывается обманчивой. Но вы ведь не обратите внимание на протекцию нестоящего, неавторитетного человека!

Мы, безусловно, открыты для кандидатов с открытого рынка. Если они приносят рекомендации людей, уважаемых в банковской сфере, или бывшего начальства — это дает им дополнительный плюс. Так что — милости просим!

Андрей Федотов,

начальник отдела по работе с персоналом Русского международного банка:

– Трудоустройства по блату на рынке становится все меньше. «Мертвые души» никому не нужны, бездельники расхолаживают коллектив и возникают внешние и внутренние репутационные риски, в том числе и для того, кто «составил протекцию». Сейчас уже не модно просить за «сына, жену, любовницу и т. д. и т. п.», сейчас модно просить посмотреть специалиста с хорошим образованием, с опытом или без опыта работы, с желанием трудиться и делать карьеру, а не «пилить ногти» или «изучать сеть» на рабочем месте. И прислушиваться к оценке специалиста по кадрам и профессионала в той области, в которой предполагает работать кандидат. А профессиональная оценка специалиста или руководителя — информация, которую несложно получить.

У нас в банке отдел по работе с персоналом открыт для предложений и для кандидатур, но отказать мы можем любому, независимо от того, кто его порекомендовал. Мы частный банк и в основном должны соблюдать интересы акционеров и клиентов. А интересы акционеров и клиентов в отношении финансового института это, как вы понимаете, увеличение прибыли. Так что любой принятый сотрудник должен работать и выполнять свою работу качественно и ответственно, иначе это скажется на результате.

Впрочем, у нас был случай, когда попросили «сверху» взять молодого сотрудника без опыта работы, но после окончания известного вуза, на практику. Сотрудник отработал испытательный срок бесплатно, после чего наравне с другими соискателями прошел анонимную аттестацию и был принят в штат. На исполнительскую, отнюдь не самую высокооплачиваемую позицию.

Мы рассматриваем все резюме, которые нам присылают, и обязательно спрашиваем на собеседовании, откуда кандидат узнал о нашем банке, кто его может нам порекомендовать. Но рекомендации специалистов рынка, поверьте, важнее, чем рекомендации кого бы то ни было.

У нас 80% сотрудников приняты на работу с открытого рынка. Остальные 20% — это рекомендации руководителей в отношении своих подчиненных. «Подснежников» нет вообще — не такая у нас крупная структура, чтобы платить деньги «мертвым душам».

В КАКИХ БАНКАХ ВЫ ХОТЕЛИ БЫ РАБОТАТЬ?