Рассказывает Кристина З.:

- У нас в клиентском отделе работала одна блатная сотрудница. Однажды клиент поручил ей осуществить операцию на пару миллиардов. Она сунула бумажку в стол и забыла. Буквально за день до контрольного срока другой менеджер разговаривал с этим клиентом и случайно узнал, что, оказывается, было вот такое поручение, срок отчета по которому наступает завтра. Был жуткий переполох. Кое-как выкрутились, но целая цепочка руководителей была депремирована. Я считаю, это была ошибка руководства – они смирились, что у них блатная работает, сочли ее набитой дурой и вообще не трогали. Все равно ни уволить, ни наказать. После этого случая один из руководителей все-таки решился с ней жестко поговорить. Она восприняла очень нервно, но спустя время была даже благодарна, оценила, что к ней отнеслись, как к сотруднику банка, а не как к цветку на подоконнике.

Рассказ посетителя банковского форума:

– К сожалению, блатным не являюсь. Однако же позволю себе привести опыт работы с массами блатных в одном крупном и уважаемом банке. Так как предправ был и остается человеком дела, то для блатных было создано чудное подразделение – отдел развития. В этом отделе были очень высокие зарплаты, транспорт и т. д. Там даже проводились совещания и готовились какие-то бумаги. Главное – близко не подпускать блатных к реальной работе, но дать им почувствовать свою нужность и причастность. В дальнейшем, по мере роста численности блатных, – отдел превратился в управление. Данная практика получила некоторое распространение и в крупных подразделениях: создавались экзотические сектора, должности замов без определенного участка работы (но с секретаршами и авто!!!) и т. д. Некоторые из блатных, проявив себя, нормально переходили в «настоящие» подразделения и далее росли уже сами…

Рассказывает Николай И., руководитель среднего звена одного из банков:

– В нашем банке, как и во многих других, при построении региональной сети была такая проблема: поставить на региональные филиалы спецов-технократов или оставить местную публику, связанную личными связями с местным истэблишментом. В конце концов, неофициально было принято соломоново решение: во многих филиалах работают, по сути, две команды, два крыла: одни – технологичные профессионалы, часто откомандированные из центра, другие – местные ребята, переплетенные блатными связями с клиентурой и властями, но плохо понимающие в банковском бизнесе. Получается такой своего рода эксперимент: кто из них выживет, какой подход окажется эффективнее. А головное руководство занимается тем, что разруливает конфликты. Уже год прошел, пока победителя не выявлено.

Рассказывает Ольга Авраменко,
консультант по подбору персонала банковского департамента компании Flex:

– В одном из крупных российских банков долгое время не удавалось заполнить потребность в менеджере среднего звена. Некий кандидат, давно заинтересованный в работе именно в данном банке, абсолютно подходил по требованиям банка, однако его резюме HR-служба отложила в долгий ящик. Предприимчивый сотрудник нашел знакомых в данной структуре и после отправленного по внутренней почте резюме был вызван на интервью. История оказалась максимально выгодна для всех участников, так как данный сотрудник прекрасно работает в этом банке. Но для этого ему и пришлось найти «свою руку», чтобы продвинуть свое резюме. Данный случай не является классическим примером блата, но характеризует, с одной стороны, настроенность банков на трудоустройство из числа «своих», по рекомендации, а с другой – достаточно неплохие и эффективные внутренние коммуникации в банке.

История посетительницы банковского форума:

– А я бы разделила блатных на «больших» и «маленьких». К «маленьким», наверное, отношусь сама. Так как приходилось частенько искать работу, а с улицы, знаете ли, шансов попасть 1 из 100. Точно знаю, что есть вакансия, что ищут работника, но отказывают... В одном банке даже резюме не приняли – прямо сказали, что с улицы не берем. Приходилось искать тот самый блат, то есть достаточно было звоночка, чтобы на тебя обратили внимание. Ну а дальше – лопату в руки и работай. И широкой спины перед собой не чувствовала. А вот с «большими» блатными приходилось работать самой. И здесь они разные: одни работают, как и все, другие – «работают» не как все, и зарплата значительно отличалась.

Александра П., руководитель среднего звена банка:

– Насчет переживаний самих блатных могу рассказать случай, когда за неимением подходящей кандидатуры, адекватной рекомендации и сроков на подбор, с учетом очередной угрозы назначения сверху, пришлось нанять хорошо и давно знакомого мне человека, обладающего неплохими (хотя и не совсем достаточными) знаниями по предмету. Не скрою, что была масса сомнений в правильности собственного решения, но уже через пару недель работы данного сотрудника ожидания превзошли себя. Помимо благодарности и личной преданности я получила отличного специалиста, который как никто другой стремился доказать своей работой, что его выбрали и назначили на хорошую должность не зря. Однако после моего ухода из данной структуры личные заслуги сотрудника и большой объем выполненной им работы быстро были позабыты новым руководством по единственной причине – знакомство с прежним руководителем.

История от Игоря К., менеджера одного из банков:

– Несколько лет назад в банке, где я работал, была такая проблема: достигли призывного возраста дети руководства. Очень серьезная была проблема, пока не взяли на работу родственницу одного высокопоставленного военного.

Ирина К., менеджер банка:

– У нас проблема блатных совсем другая. Сидеть, ничего не делая, в расчетах невозможно, поэтому к нам сажают не для безделья, а для того, чтобы он (она) чему-то научился и получил базу для дальнейшего развития, то есть банковский стаж. И вот он приходит, его долго учишь, потом получаешь отдачу в течение полугода, в лучшем случае – года, и – до свидания, птичка улетела. Беда при этом не в том, что человек долго занимает чужое место. Они, как правило, все достаточно сообразительные, на критику реагируют адекватно – я бы оставила этого человека работать. Беда в том, что знаешь, что это место все равно скоро освободится и весь цикл повторится сначала...

Алексей П., банковский служащий:

– Хоть и говорят, что сейчас блата стало меньше и что блатные не имеют на работе преимуществ, если сами не стараются, но... Они же не знают, что такое устраиваться с открытого рынка. Рассылать еженедельно десятки резюме, иметь с них одно-два собеседования безо всяких перспектив. Или сразу получить желаемое место с гарантиями заботливого отношения и неувольнения.

Идет вторая волна?

Явление блата — трудоустройства по настоятельной протекции – известно было во все времена.

В начале 90-х, на заре банковского бизнеса, когда человеческие отношения еще значили больше, чем технологии, блат был скрепой бизнеса. Трудоустройство деток и родственников было распространенной формой взятки нужным людям: чиновникам, акционерам, клиентам, партнерам.

С развитием рынка технологии усложнились, роль кумовского фактора в общем успехе существенно снизилась. Возросла роль квалифицированных специалистов. На этом фоне, как отмечают все эксперты, удельный вес блата в механизмах трудоустройства в банке значительно снизился.

«Если сравнивать даже с 2000-м — это небо и земля, — считает Карина Коэн из рекрутингового агентства «Контакт». — Банки сегодня уже не воспринимаются как заповедник теплых местечек. Они буквально бьются за высококвалифицированного специалиста, бизнес должен быть все эффективнее, и от этого запас мест для блатных неуклонно сокращается. Ведь блатные берутся не для того, чтобы пахать. А тут надо пахать. Вызваны эти перемены ужесточением конкуренции и прежде всего – развитием розницы».

Некоторые эксперты связывают сокращение блата с развитием не только розницы, но и информационного обеспечения рынка труда. Сейчас появилось много высокопрофессиональных рекрутинговых служб, полно информационных ресурсов, где можно сопоставить уровни зарплат, требований и профессионализма. Наработан опыт цивилизованной работы с рекомендациями. Нарастающая информационная инфраструктура подбора кадров тоже сужает поле для трудоустройства навязанных людей.

Вместе с тем стоит признать, что банковский рынок все еще подвержен явлению блата гораздо в большей степени, нежели многие другие отрасли. В этом смысле банки можно сравнить лишь с нефтянкой и киноиндустрией. Конечно, основные факторы, повышающие привлекательность банков для блатного трудоустройства, — престиж принадлежности к касте и высокие зарплаты.

Но есть и еще один фактор, специфичный именно для банковской сферы. Это omerta — в мафиозном кодексе закон молчания под страхом смерти. Никому ничего нельзя рассказывать о делах «семьи». Не зря мафиозные кланы организованы практически по родственному признаку, то есть туда тоже трудоустраиваются по блату. Люди, связанные кровным или кумовским родством, более преданы патрону и крепче хранят тайны бизнеса. Зачастую закон omerta применяется и в банке: ожидается, что сотрудник, принятый по протекции или рекомендации, — он из своих. То есть должен быть более лоялен.

Хотя, конечно, omerta как верность своим далеко не всегда срабатывает в банках. Молодой бездельник, устроенный по папиной протекции, может наплевательски относиться к работодателю, считая, что статус папика решает все вопросы, так что можно не напрягаться. Не этот банк, так другой. Но такие крайности сейчас встречаются крайне редко.

При общих тенденциях к сокращению или хотя бы маскировке блата некоторые эксперты ожидают вторую волну этого явления. Ожидания связывают с возрастом основной массы банковских руководителей: они входят в ту пору, когда их дети становятся на крыло. Значит, детей надо куда-то пристраивать.

Но настоящий ренессанс блатных отношений связан с региональной экспансией банков. Ведь использование механизмов трудоустройства по протекции – один из самых быстрых способов подкупа местных элит.

Происхождение видов

1. «Однокашники». Этот вид блатного трудоустройства был чрезвычайно распространен на заре рынка. Однокашники и прочие ребята с нашего двора скопом учреждали банки. В команду брали также Коляна и Дрона, потому что с детства вместе дрались в юшку, пуд водки съели и вообще бывали в разных переплетах. На первых порах, когда банковский бизнес был связан с очень рискованными операциями и частыми выездами в лес, иметь рядом проверенное плечо друга юности было просто необходимо. Система «свой–чужой» была важнее профессионализма.

Но постепенно законы бизнеса стали сложнее законов шпаны, и вдруг выяснялось, что друг — это не профессия. И даже наоборот. С повышением профессионализма и ужесточением конкуренции этот тип блатного трудоустройства практически канул в Лету.

2. Любовники-любовницы. Этот тип трудоустройства по протекции имеет небольшой удельный вес, но самостоятельные и любопытные характеристики. Интересно то, что блатное место для любовницы чаще создается не во время отношений, а после их завершения. Это своего рода отступные, чтобы бывшая пассия не скандалила. Получив более или менее хорошее место (например, из секретарш в начальники отдела), она сохранит чувство обязанности и преданности, будет помалкивать. Очень рационально. Не подкуп, а откуп.

3. «Родные детки». В банках часто трудоустраивают детей и прочих родственников акционеров или руководителей банка. Строго говоря, этот случай не должен вызывать какого-то общественного порицания. Традиция семейного ведения бизнеса распространена и на Западе. Более того, известнейшие банковские династии – Ротшильды, Рокфеллеры – имеют историю не короче иных монарших.

Формируются банковские династии и в России. Если речь идет о руководителе или, тем более, о владельце банка, то его желание сделать сына, брата, зятя или племянника правой рукой, вырастить преемника и передать ему дело – что ж тут плохого? Кстати, в этом случае закон omerta действует всегда. Сын и наследник искренне заинтересован в росте бизнеса и не подведет своего патрона – главу своего рода. Есть стыд и есть ответственность. Подкреплена ли эта преданность профессиональными навыками – вопрос второй и дело поправимое.

Дискуссия об эффективности семейного подхода к руководству бизнесом идет, но это уже не вопрос о блате. В конце концов, это полное право собственника и почти полное – руководителя (если акционеры не против). Другое дело, когда деток трудоустраивают руководители среднего звена, не имеющие этакой «патриаршей» ответственности (и «монаршего» права) перед организацией. Это уже блат в чистом виде.

Интересно, что для маскировки такого блата часто применяется перекрестное трудоустройство. Особенно этим грешат государственные структуры, создающие совокупно обособленную систему взаимоотношений. Возьми моего сына, я возьму твоего племянника, все в системе, все уважаемые люди, почти кумовья. Что ж, и в этом случае трудоустроенные детки не всегда бывают профессионалами, но почти всегда лояльны работодателю, который для них является этаким «крестным дядей»: omerta действует. Папа дает старт, дает вход, но важно не подвести как папу, так и работодателя, иначе потеряешь пропуск в систему. Отсюда: чаще всего тоже есть стыд и есть ответственность.

4. «Дети чиновников». Если во времена Гоголя чиновники брали борзыми щенками, то теперь – борзыми сынками. То есть теплыми местами для сынков. Эта форма кумовского взаимопроникновения бизнеса и власти остается достаточно распространенной. Особенно, понятное дело, перспективно пристроить сына или дочь высокопоставленного службиста из регулирующих ведомств.

Но еще больше ценится канал доступа к инсайдерской информации в официальных структурах. Многие именно для этого держат нужных «родственников»: быть в курсе раньше рынка. В результате зачастую получается, что чуть ли не весь рынок живет раньше рынка. Вообще-то, по публичным каналам информацию получают только самые лузеры и задохлики.

Но сейчас стало хотя бы прилично стыдиться таких случаев трудоустройства. Тогда как лет пять назад факт работы нескольких сановных сынков в банке – это был реальный фактор надежности и капитализации банка. То есть его чуть ли не выставляли напоказ вместо прозрачных отчетов и балансовой прибыли.

Взятки «борзыми сынками» распространены и на региональном уровне. И к ним приходиться прибегать даже технологичным крупным банкам, заходящим в регион. Это удобная форма легального подкупа местных бонз.

5. «Дети клиентов». Это тоже форма подкупа, но на этот раз не чиновников, а коммерческих партнеров. Если на некоем клиенте сконцентрировано 40% клиентского оборота банка (а ведь бывает и 99%), то возьми вице-президентом сына этого клиента и будет у тебя шоколадная гарантия на среднесрочную перспективу.

Более того, иногда без этого просто не обойтись. Ведь банковский бизнес инкорпорирован в другие отрасли, паразитирует на них (ну или питает их – кому как нравится). При всем том, что банкинг гораздо больше других сфер бизнеса расположен к мировым стандартам, поля, на которых работает банкир, – они ж российские. Со всеми вытекающими.

Например, всем банкирам, работающим с металлом, известно, что без отношений, которые называются непереводимым русским словом «вась-вась», в металлическом бизнесе делать нечего. Если ты не пьешь с золототорговцем или золотодобытчиком (а там народ суровый и сермяжный), или хотя бы если ты не взял его племяша в банк — делать тебе на этом рынке нечего. Никакие банковские технологии сами по себе этого бизнеса не сделают.

Всякая работа с крупным клиентом требует близких отношений. Достаточно очевидная и простая форма близких отношений – кумовская: породниться если не по крови, то хоть по слову. Позволить партнеру сделать «безотзывный вклад» родственником. Да, архаично, постыдно, фи. Но работает порой куда как надежнее, чем прогрессивное обхаживание клиента по западным стандартам.

Так кого считать блатным?

При всей очевидности наивного понятия попытка дать точную дефиницию наталкивается на трудности. Ясно, что в контексте понятия «блатные» присутствует не только представление об определенном механизме трудоустройства, но и некая осуждающая общественная оценка. Так вот, какие именно аспекты трудоустройства по протекции осуждать? Ведь рекомендация и даже протекция могут быть также и легальными, полезными механизмами, не вызывающими порицания.

Вероятно, разумно расположить различные случаи трудоустройства на некой шкале. И начиная с какой-то точки считать протекцию блатом, когда личные отношения слишком назойливо заменяют профессиональный отбор и вредят ему.

1. Открытое трудоустройство. Вакансия замещается на открытом рынке или с помощью рекрутинговых служб. Личные связи соискателя могут играть роль, но лишь как дополнительное достоинство в ряду деловых и личных качеств. Здесь блатом и не пахнет. И хотя банковские эйч-ары настойчиво твердят, что этот способ подбора сотрудников является одним из основных, но соискатели прекрасно знают, что попасть в банк с рынка без предварительных забросов через своих людей — практически невозможно. Хотя верно и то, что дефицит высококлассных специалистов и реальная борьба банков за кадры открывают для этого способа трудоустройства более широкие перспективы.

2. Запрашиваемые рекомендации коллег. При этом способе найма работодатель рассматривает кандидатуру, рекомендации для которой изначально запрашиваются среди коллег и партнеров. Этот способ несколько сужает для соискателя возможность трудоустроиться с открытого рынка, но это все-таки еще не блат, так как работодатель ищет хоть и по своим связям, но специалиста с определенными деловыми и личными характеристиками.

3. Запрашиваемые рекомендации знакомых. Здесь уже ощущается легкий запах блата, так как работодатель спрашивает о соискателе своих знакомых-приятелей, а это значит, что возникают хоть и слабые, но некие обязательства перед третьими лицами. Немного снижается пафос профессионального отбора кандидата. Зато такой способ наиболее эффективен, когда нужен не столько профессионал, сколько «свой» человек. И именно по этой причине уже проскакивают признаки блата.

4. Инициативные рекомендации знакомых. При таком способе трудоустройства, когда некий проситель спрашивают, нет ли места для хорошего человечка, привкус блата уже ощутим явно. Просто потому, что разговор об этом работнике происходит не от внутренней потребности работодателя, а по внешней инициативе. Хорошо, если есть возможность мягко отклонить эту инициативу. Или хорошо, если вдруг предлагаемый человек реально нужен для дела и оказывается подходящим сотрудником – а такое бывает часто. Тогда это хоть и блат, но он не особо вредит делу.

5. Внутренняя протекция. Это когда руководство или влиятельные люди внутри организации пристраивают своих знакомых и родственников. Вот тут уже классический блат, так как личные обязательства оказываются важнее профессиональных критериев отбора. В этом случае хорошо хоть то, что протектор находится внутри организации и с ним теоретически можно найти общий язык и обсудить проблемы, если вдруг пристроенный блатной оказывается никудышным работником.

6. Внешняя протекция. Это когда влиятельные и нужные для бизнеса банка люди намекают, что неплохо бы дать работу вот такому человечку. В большинстве случаев предполагается, что отказать без вреда для своего бизнеса нельзя. Часто бывает, что и сам банк набивается в «родственники» к влиятельному человеку. Это уже тяжелая форма блата, так как уволить или наказать такого блатного практически невозможно. И если он вдруг оказывается негодяем, то… надо взвешивать вред от его присутствия и вред от возможного разрыва с его протектором. Бывает, что терпят и негодяев.

7. Создание места под протекцию. Это крайняя, рафинированная форма блата, когда предлагаемый работник настолько не нужен организации, что для него даже приходится создавать специальную штатную единицу. Платя, как правило, немалую зарплату. А ведь есть еще и амбициозные блатные, которым просто зарплаты мало, которые глядят в наполеоны, требуют себе полномочий и права принятия решений в реальном бизнесе. Тогда совсем плохо. Хотя и в этом случае иногда попадаются вменяемые специалисты, которые хотя бы не вредят делу.

Окинув взором предложенную шкалу способов трудоустройства, можно сказать, что явные признаки блата начинаются где-то с четвертой-пятой позиции, то есть со случаев, когда работодатель получает инициативные рекомендации знакомых.

В целом блатом можно считать те случаи трудоустройства, при которых работодатель руководствуется личными обязательствами в большей степени, чем профессиональными критериями подбора специалистов.

Вред и польза

Причиняемый блатным трудоустройством вред сводится к нескольким основным последствиям: рост издержек на содержание кадрового балласта, нарушение профессиональной и кадровой конкуренции, ухудшение морального климата в коллективе, снижение качества персонала и эффективности бизнеса.

Что интересно: вред, причиняемый блатом, проявляется лишь в тех случаях, когда блатной сотрудник оказывается негодным специалистом, да еще и моральным уродом. Если же он нормальный специалист и вменяемый соратник, то… никакого вреда от блата и нет.

Практически все эксперты отмечают, что случаев наглого блата все меньше. Стыд и профессионализм наращивают свое регулирующее значение даже опережающими темпами по отношению к сокращению статистики блата. Иначе говоря, блатных все еще много, но уже прилично это скрывать или хотя бы не выпячивать. Больше того, среди блатных зреет понимание, что они получили хороший старт, надежную крышу и иногда даже гарантии, но расти надо за счет собственных усилий и профессиональных достижений. По-другому теперь уже от людей стыдно.

Вот характерный комментарий анонимного собеседника «БО»: «Мой личный четырехлетний опыт руководства различными по количеству и составу подразделениями был связан со всеми категориями блатных. И в большинстве случаев опыт был положительным. Из 12 блатных сотрудников негатив был связан только с двумя рядовыми специалистами, причем от одного и того же протектора».

Важно и то, что навязанные по протекции сотрудники чаще всего все-таки не отбросы общества. Например, дети чиновников и крупных клиентов, как ни крути, — дети элиты, хоть и с поправкой на российскую специфику. Элитарные дети часто и закономерно оказываются и более или менее элитным материалом. Ведь высокопоставленные или богатые папы не только заботятся о хорошем образовании для детей, но и могут это хорошее образование дать. Они стараются запрограммировать ребенка на жизненную перспективу определенного уровня, формируют подобающий круг знакомств и ценностей. Моральное уродство «мальчиков-мажоров», описанное в перестроечной песне запрещенного ныне певца Шевчука, встречается теперь очень редко. По крайней мере, в банковской сфере. Моральным уродом быть уже немодно. Модно быть профессионалом. И подавляющее большинство блатных использует преимущества блата для того, чтобы добиться репутации профессионала, а не блатного.

И все же есть один безусловный вред от блата. О нем могут рассказать те, кто блата не имеет. Банковские форумы переполнены стенаниями менеджеров, которые жалуются, что без сколько-нибудь волосатой руки в некоторые банки и на порог не пустят. А сколько жалоб на то, что блатные в два прыжка обходят тебя по служебной лестнице, будь ты хоть семи пядей во лбу...

Блат, конечно, портит трудовую конкуренцию. А поскольку конкуренция на рынке труда — вполне себе конкуренция в ряду других рыночных конкуренций, то было бы вполне логично, если бы явлением безотзывной протекции при трудоустройстве в банках заинтересовалась Федеральная антимонопольная служба. Ведь при блате налицо как недобросовестная конкуренция, так и факты нерыночного сговора. А?

А что же с пользой от блата? Конечно, любой эйч-ар замашет руками и расскажет, как плохо, когда блат в организации. Но это эйч-ар. А председатель правления думает по-другому. Взяв на работу родственника важного человека, он может решить задачи такого уровня, по сравнению с которым риски неэффективности и стоимость содержания ненужного человека — сущая ерунда. Так что блат при трудоустройстве — это не только кумовская традиция, но и рациональный фактор эффективности бизнеса. Если польза от блата превышает его вредоносность.

Хотя стратегически понятно, будучи допущенным в арсенал инструментов бизнеса, блат коррумпирует высокие идеалы менеджмента. Но по нашим условиям это не самый скандальный пример коррупции.

ПОЛЬЗА И ВРЕД ОТ ТРУДОУСТРОЙСТВА ПО БЛАТУ

Ольга Авраменко,
консультант по подбору персонала,
банковский департамент компании Flex:

– Трудоустройство по протекции полезно банку в случае, если бесплатно, без использования услуг кадровых агентств, был найден прекрасный, высококвалифицированный специалист. В этом случае ценность также в том, что была использована протекция близкого к организации человека или собственного сотрудника. Тем самым удовлетворенными остались все стороны. Неоспоримым преимуществом также являются низкие транзакционные издержки при таком способе приема на работу. Ведь используются частные посредники, услуги которых не требуют оплаты.

Сильный вред может быть нанесен банку блатным сотрудником, если уровень квалификации оказался недостаточным. В результате нужно либо создавать дополнительное рабочее место, чтобы покрыть неохваченный участок работ, либо увольнять блатного сотрудника. При таком увольнении зачастую возникают сложности у работодателей и протекторов. А иногда связи с протектором могут оказаться важнее, чем возможный ущерб от блатного работника. Эта проблема решается простым образом: сотрудника переводят на участок, где риск минимален и уровень принятия решений невысок.

К безусловным плюсам такого способа набора персонала можно отнести также развитие отношений с протектором блатного сотрудника. Если у банка существует необходимость в лобби-группе, то это наиболее простой способ решить поставленную задачу.

Однако обратной стороной данного вида подбора персонала является сложно прогнозируемые риски и необъективность в оценке знаний и навыков блатного сотрудника. Все-таки огромным преимуществом официальных посредников, работающих в области подбора кадров, являются гарантии качества услуг, а именно возможность замены кандидата и предоставление консультаций по ситуации на рынке труда.

В результате можно выделить значительно больше недостатков, нежели достоинств данной модели подбора персонала. Подтверждением данного вывода служит сокращение тенденции развития «семейных банков». Лидирующие позиции занимают банки, где система поиска носит прозрачный и стратегически продуманный характер.

Выдержки из интернет-форума гламурного журнала

«Папа договаривается со знакомыми, чтобы меня устроили в банк…»

Солнце, обыкновенная богиня:

– Закончила универ, получила диплом, стала думать о работе. Папа решил помочь мне в трудоустройстве, договаривается со знакомыми, чтоб меня устроили в банк. Я не против этого. Единственное, что меня смущает, это то, что у меня есть несколько знакомых, которые работают в банках, и все как один не советуют мне туда идти работать. Одни увольняются, другие уже подумывают об этом. Кто-то из вас работает в банке? Объясните, почему так происходит.

Настя:

– А какое у тебя образование?

Солнце, обыкновенная богиня:

– Я финансист. Так что эта работа для меня.

Lida:

– Я работала в двух банках. И с тех пор никому не советую идти в банки работать. Опыт очень узкий, нигде кроме банков практически не применимый. Банков не так много, а хороших банков вообще 5-6 штук. Очень четкий потолок зарплаты (достаточно невысокий), выше которого ты никогда не прыгнешь. Солнце, а какой банк?

Солнце, обыкновенная богиня:

– В какой банк еще не знаю. Папа пока узнает, где есть «свободные» места. Все то, что ты перечислила, входит в список недовольств моих знакомых, работающих в банках. З/п действительно не такая и большая, но говорят, что выматываются там просто страшно.

Lida:

– Не, ну чё, есть такие отделы, где не выматываешься, только вот там тупеешь. Три месяца проработал – и уже диагноз. А без опыта только в такие отделы и берут.

Солнце, обыкновенная богиня:

– Ужас! Может, попросить папу, чтоб работу в каком-нибудь другом месте подыскал...

Elektra:

– Меня вот тоже мама хочет устроить в банк, обучение я еще не закончила. Я пойду пробовать, хотя сама не определилась, какую работу хочу. Слышала и положительные, и отрицательные отзывы. Кто что слышал об XYZ-банке?? Меня туда хотят…

Где работают блатные?

В тех случаях, когда блатной работник оказывается хорошим и лояльным сотрудником, то, конечно, каких-либо ограничений по месту работы для него нет. А вот если это балласт, то приходиться жертвовать какими-то подразделениями.

По общему признанию, жертвами навязанной протекции чаще всего становятся обеспечивающие подразделения: АХО, служба безопасности, секретариат, бухгалтерия, маркетинг, иногда, как ни странно, сама служба персонала и т. п. Это и понятно, лучше держать бестолковых блатных подальше от бизнеса. Некоторые эксперты указывают, что нередко блатных сажают в клиентские отделы. Тут риски повыше, но все же умеренные, а курить и зайца научить можно.

Никогда блатного не подсадят к инвестиционщикам или трейдерам. Здесь цена человека неимоверна, это передний край банковского бизнеса. Здесь работает особая каста, счет специалистов идет на десятки. Здесь можно не только крупно заработать, но и влететь на страшные миллиарды. Поэтому сюда блатных определять не то что не разумно, но просто опасно. Если только они сами не являются гениями инвестиционного банкинга. Но тогда уже неважно, что они чьи-то протеже — рынок оторвет их с руками и без блата. По той же причине трудно встретить блатных, например, в казначействах.

В общем, блатные скорее всего попадут в те подразделения, где нет четко и однозначно персонализированных показателей эффективности работы.

И, наконец, бывают даже спецподразделения по блату — это специально создаваемые различные отделы мониторинга, дирекции по развитию и т. п. Там блатные умники, вроде, и при деле, и делу не мешают.

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ ЭТОГО СОТРУДНИКА
(Решетка решений по канализации блата)

А сколько блатных в вашем банке?

Практически каждый банковский эйч-ар (и даже «янычары» передовых банков) сталкивался с ситуацией, когда приходишь на работу и узнаешь о новом назначении… Это прямое оскорбление банковского эйч-ара (высокооплачиваемого специалиста) и унижение его профессионального достоинства.

Хотя, понятно, уровень блата в банках разный. Как сообщил по этому поводу эйч-ар одного крупного международного банка: «У нас на 99% невозможно, чтобы эйч-ар узнал о назначении по факту». То есть почти невероятный случай.

Почти. Если проанализировать эту формулу уверенности, то станет ясно, что даже гордящийся высокими стандартами своей организации эйч-ар крупного западного банка на всякий случай оставляет 1% на вероятность трудоустройства без стандартной процедуры профессионального отбора. Здесь и прячется блат.

Один процент блата – это часто встречаемая официальная оценка опрошенных «БО» экспертов. А вот в неформальных беседах банкиры оценивают долю блатного трудоустройства в 5–30%. При этом лишь задаются встречные вопросы, что считать чистым блатом, а что – допустимой протекцией. Ну а уж оценка доли трудоустройства по рекомендации (более объемлющее понятие) доходит до 80 и даже 100%.

Другая косвенная оценка: у каждого банковского служащего в ближнем кругу коллег есть блатные. Оказалось, что все собеседники из числа банкиров лично знакомы с проблемой блата в том или ином ее виде.

На основании всех этих неявных свидетельств можно сделать вывод, что у каждого банковского работника из ста его коллег-знакомых от пяти до тридцати человек так или иначе устроились в банк по блату.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ У ТЕБЯ В ПОДЧИНЕНИИ РАБОТАЕТ «БЛАТНОЙ»

Карина Коэн,
руководитель банковского департамента рекрутингового агентства «Контакт»:

Появление в коллективе нового сотрудника «вне конкурса и отбора» является стрессом как для всего коллектива в целом, так и для непосредственного руководителя в частности. Для последнего — это вызов. Как управлять навязанным сотрудником, как не потерять авторитет среди подчиненных и как проявлять лояльность к решению руководства – нетривиальные вопросы, которые будут мучить вас минимум год (срок, в течение которого, как правило, блатной сотрудник принимает решение о своих преференциях).

С самого начала важно установить личностный контакт с новым коллегой, определить минимальные обязанности, найти методы контроля и формирования его профессиональной ответственности. Откровенный разговор с новым сотрудником о том, что блат — это хорошо, но он не является пожизненной гарантией успеха, тогда как профессиональные навыки и знания всегда будут залогом этого успеха, а также реакция сотрудника на такой разговор – помогут вам сразу расставить приоритеты и акценты в отношениях с ним.

В целом от вашего правильного настроя выигрывают все – руководство ценит вашу лояльность к «нужным» решениям, коллеги и подчиненные уважают, подавляющее большинство «устраиваемых по договоренности» оценит ваш деловой настрой.

Конечно, не секрет, что, при прочих равных условиях, наличие блатного сотрудника в коллективе может стать бомбой замедленного действия — все зависит от уровня его компетентности, ответственности и доброй воли. И вам, как менеджеру, нужно воспринимать этот участок работы, как зону повышенного внимания.

По-разному может сложиться в последующем и ваша карьера в банке, если новичок сделает стремительную собственную карьеру. Может быть, он запомнит и оценит ваше наставничество, а может быть, захочет забыть это навсегда и укажет на дверь. Но это уже будет его менеджерское решение.

Защита от блата

В общем, блат распространен, блат эффективен, блат применяется.

Отсадка блатных в специальные подразделения — один из способов нейтрализации вреда, причиняемого блатом. Но это уже когда блатные сотрудники проникли в организацию.

Передовые банки, усердно отрицающие явления блата в их рядах, тем не менее зачем-то создают заградительные барьеры. А именно: используют механизм принятия коллегиального решения при трудоустройстве нового сотрудника. Разделение полномочий в решении кадрового вопроса — сейчас это очень актуальная тема в банках. Если угодно, это даже показатель уровня банка. Банки с единоличным механизмом принятия кадровых решений стоят на более низкой ступени развития. А вот наличие коллегиального кадрового фильтра можно даже рассматривать как составляющую гудвила банка.

Например, как рассказал директор по работе с персоналом среднего нашего иностранного банка, решение о приеме на работу у них принимают три человека: HR, профильный руководитель и смежный (или вышестоящий) руководитель. Такая процедура с учреждением официальной комиссии или сбором трех подписей становится все более популярной в передовых банках. В этом случае речь идет не о размывании ответственности, а об эффективном перекрестном механизме внутреннего контроля. Если один из подписантов имеет какие-то сомнения, он не ставит подпись или указывает особое мнение.

Однако как бы высоко не несла свои светлые идеалы служба персонала, решение об использовании или неиспользовании механизмов блата находится выше компетенции эйч-ара. Это политический уровень принятия решений – то есть уровень правления и акционеров. Они определяют, допустимы ли в банке блатные и в каких дозах. HR-служба может лишь создавать фильтры или механизмы консультирования под ту политику, которую гласно или негласно осуществляет высшее руководство. Ну и отлавливать случаи мелкопоместного несанкционированного блата – это ведь совсем уж пошло.

Но как бы эйч-ар не противился – это не его уровень решений.

Банки – закрытая среда, в которую непросто попасть, даже обладая необходимыми навыками. Деловые и личные рекомендации для получения должности в банке обязательны в больше мере, чем во многих других отраслях. Кадровая закрытость сама по себе повышает роль протекции при трудоустройстве. Кроме того, прием на работу в банк по блату часто является ценной валютой во взаимоотношениях с влиятельными людьми. Поэтому механизмы блатного трудоустройства будут применяться и впредь. Существенно изменилось лишь отношение к блату, в том числе среди самих блатных сотрудников. Они говорят: «Что же теперь, не пользоваться этим преимуществом?» Но уже мало кто гордится тем, что внедрился в банк по протекции. Ценности кумовства постепенно уступают место ценностям профессионализма.

Лингвисты признают, что русское слово «блат» произошло от немецкого Das Blatt или голландского blat (лист бумаги). Но разные версии относят этот счастливый момент к разным эпохам.

Согласно одной легенде, когда Петр начал модернизацию боярского уклада, наиболее богатые и знатные бояре могли откупиться от стрижки бород и отправки сынков в неметчину. Откупившихся заносили в специальные списки — «блаты». И такой знатный боярин, как и его сынок, мог горделиво заявить: «Мне можно, я блатной!»

Другая легенда гласит, что привлеченные при Петре немецкие специалисты, будучи поставленными на складские и имущественные должности (русские слишком воровали), выдавали что надобно, только по бумаге с печатью. То есть требовали от просителя «Das Blatt» и выдавали «по блату».

Третья легенда относит обрусение слова «блат» к эпохе большевиков – якобы они тоже поставили немцев, как наиболее честных, на складские должности... и дальше тот же коленкор.

И, наконец, еще одна легенда сообщает, что немецкие коминтерновцы, пригретые Совнаркомом, получали свои спецпайки по специальной квитанции – «по блату». Известен рассказ Николая Бухарина: услышав от одного из иностранных членов Коминтерна выражение «Я получил этот костюм по блату», он не мог понять, о чем идет речь. Бухарину объяснили, что коминтерновцам выписывают бумаги – мандаты для получения продуктов и товаров в спецраспределителе. На основании этого Бухарин сделал вывод, что понятие «блат» изобрели немецкие товарищи. Это уже «блат» в нашем родном, партноменклатурном значении. Оттуда пошла забытая ныне пословица «Блат выше Совнаркома».

Интересно созвучие понятия «блат» с однокоренным словом «блатные» (в смысле «уголовники»). В «уголовном» значении слово «блатные» появилось в революционную эпоху. Вроде бы, когда грабители нападали на революцинные спецхраны, немцы-кладовщики требовали, как положено, «Das Blatt», а разбойники доставали обрезы и наганы со словами «Вот мой блат». Отсюда и блатные = «разбойники». Но это такая – слишком залихватская и романтическая версия происхождения криминального значения слова «блатные».

Авторитетный ростовский исследователь блатной фени Фима Жиганец приводит другую версию зарождения «уголовного» значения слова «блатной». Вроде бы, на идише одесских уголовников, из которого произошла вся классическая блатная феня, слово «блат» означало «ладонь, руку». «Дай блат» – означало «договорились, по рукам». «Блатные» – сговорившиеся.

Здесь, кстати, тоже чувствуется отсылка к немецкому «Das Blatt», так как идиш родственен старому верхненемецкому языку – они разошлись примерно в XVI веке. Немецкий «лист» через идиш на слэнге мог стать «ладонью». Да и само по себе понятие сговора тоже может быть описано идеей «листа» – письменного договора.

Так или иначе, у слов «блат, блатной» («особый, избранный, состоящий в некоем особом списке») и «блатной» («уголовный») прослеживаются общие корни. Но сейчас, конечно, это омонимы – одинаковые слова с разным значением.

Наверное, проблемам трудоустройства в банке «блатных» (в значении «криминальный элемент») тоже можно посвятить отдельную статью... Но как-нибудь в другой раз.