Финансовая сфера

Банковское обозрение


  • IT-найм 2022: слагаемые правильного выбора
29.09.2022 FinCorpАналитика

IT-найм 2022: слагаемые правильного выбора

После февраля 2022 года ситуация в IT-найме динамично менялась. Спрос на профессионалов со стороны компаний то взлетал, то, если верить рекрутинговым сайтам, падал. Что ждет этот рынок в ближайшем будущем? Останется ли окончательный выбор за кандидатами или он станет прерогативой работодателей?


После начала СВО ситуация с IT-кадрами развивалась под воздействием нескольких факторов: оперативных решений правительства, направленных на предотвращение массового оттока профессионалов IT-отрасли за рубеж; объявлений об уходе со стороны международных корпораций и компаний в этой сфере и роста спроса крупных российских заказчиков на поддержку развернутых у них информационных систем и одновременно на перевод критической информационной инфраструктуры (КИИ) на отечественные программные решения.

Похожего подхода давно придерживаются в компании «Инфосистемы Джет». «В нашей компании много разных направлений бизнеса, и у каждого есть собственный штат HR-специалистов, — рассказывает Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом «Инфосистемы Джет». — Во время работы они приобретают глубокую профильную экспертизу, изучают корпоративную культуру центра, специфику найма и сами чувствуют себя частью команды, в которую нанимают людей. Такое погружение HR-специалиста в процессы помогает делать правильный выбор с учетом потребностей и особенностей каждого направления».

С одной стороны, по официальным данным, в феврале-марте этого года за рубеж уехали около 70 тыс. специалистов, что в масштабах всей IT-отрасли не так уж и много. С другой стороны, уже в марте-апреле на рынок труда стали выходить квалифицированные сотрудники российских подразделений глобальных вендоров, и к концу августа число вакансий в IT на hh.ru снизилось по сравнению с январем на 25%, а количество резюме выросло на 55%, по сообщению РБК.

Глазами работодателей

Потребность кредитно-финансовых организаций в IT-кадрах не уменьшилась. «МТС Банк не прекращал набирать кадры», — констатировал Евгений Курсаков, руководитель центра подбора и развития IT-кластера МТС. Стабильный спрос на IT-специалистов подтвердил и Александр Пестов, генеральный директор компании «Открытие Факторинг». Объяснение простое: многие кредитно-финансовые организации еще до 24 февраля имели стратегические планы по цифровой трансформации бизнеса, и их реализация требовала пополнения IT-команд. В некоторых банках темпы набора кадров даже выросли. «С февраля 2022 года мы стали набирать людей в IТ-направление более активно», — отметил Игорь Мушаков, операционный директор Экспобанка.

«На 2022 год у нас были запланированы несколько новых значимых и амбициозных проектов, а также совершенствование существующих продуктов и сервисов: развитие цифровых сервисов, платформ ДБО и мобильных приложений, — рассказала Юлия Щербинина, директор департамента HR бизнес-партнерства, проектов и подбора Росбанка. — После 24 февраля к планам добавились проекты по импортозамещению ПО». Для выхода на новый виток развития IT-подразделения банку потребовались новые кадры.

В числе наиболее востребованных IT-специальностей эксперты банков называют backend-разработчиков, Java-разработчиков, бизнес-аналитиков, системных аналитиков, тестировщиков, специалистов по разработке банковских систем и приложений, а также специалистов в области инфраструктуры.

Некоторое сокращение потребности в IT-специалистах в весенне-летний период наблюдалось в финтех-компаниях. Илья Парамонов, операционный директор iFellow, связывает это с временной приостановкой развития новых проектов: «Всем нужно было время, чтобы приспособиться к новым реалиям». Уменьшение количества открытых вакансий для IT-профессионалов в этот период отметила и Оксана Юрцова, HR-директор компании «Цифровые привычки». При этом оба эксперта заявили, что уже в осенние месяцы потребность в кадрах и соответственно количество вакансий вырастут.

По словам Ильи Парамонова, для финтех-компании iFellow наибольший интерес представляют разработчики backend и frontend. Также растет популярность технологий, которые до недавнего времени не были особенно востребованы в широком сегменте отрасли, например Python.

Компания «Беллсофт» на протяжении двух лет испытывала дефицит Java-разработчиков senior-уровня, а в 2022 году увеличила штат на 25%. «Половина новых сотрудников пришли из компаний, которые релоцировали персонал в другие страны, а они не захотели уезжать из России, в частности из Санкт-Петербурга», — констатировал Роман Карпов, директор по стратегии компании «Беллсофт».

По понятным причинам вырос спрос на продукты и услуги в области кибербезопасности. «В марте мы фиксировали огромное количество запросов как со стороны заказчиков, так и со стороны партнеров-интеграторов. Чтобы удовлетворить возросший спрос, мы открыли дополнительные вакансии и начали активнее принимать сотрудников, причем не только технических специалистов и разработчиков, но и административный персонал, — рассказал Сергей Бочкарев, заместитель генерального директора компании «АйТи БАСТИОН». По его словам, в результате за полгода штат компании вырос на 20%.

Расширением команды по различным стекам занимается и компания Positive Technologies, которая, по словам Анны Римской, старшего бизнес-партнера департамента управления персонала, ищет системных и продуктовых аналитиков, чаще всего с опытом в IT.  

Как нанимают айтишников

С конца февраля во многих компаниях изменились подходы к найму IT-специалистов. «Мы полностью перестроили систему IT-рекрутмента под продуктовый подход разработки, используемый в банке. На данный момент у каждого бизнес-блока есть своя, выделенная группа рекрутмента, которая занимается наймом в данный бизнес-блок», — рассказал Евгений Курсаков (МТС).

Для поиска кандидатов используются новые технологии. «На смену специализированным порталам приходят булевые запросы (boolean-search) через операторов поиска веб-страниц того же LinkedIn, X-Ray-поиск, расширения», — добавил Сергей Бочкарев.

По словам Оксаны Юрцовой («Цифровые привычки»), новые подходы важны, так как заказчикам теперь нужно быстрее закрывать потребности в кадрах. Для этого компания нередко привлекает рекрутеров-фриласеров.

Классическая схема IT-найма хорошо известна: формирование описания вакансии и профиля кандидата, поиск и отбор резюме, интервью с рекрутером (телефонное или очное), оценка рекрутером каждого кандидата и принятие решения о приглашении на интервью с руководителем, принятие решения по кандидату.

Однако каждая компания всегда вносила в эту схему корректировки (а в последние полгода многие оптимизировали ее, но об этом чуть позже). Так, в компании «Открытие Факторинг» в процессе найма помимо рекрутера задействован нанимающий менеджер. Он включается в работу еще на этапе создания профиля кандидата. «Мы обязательно определяем роль кандидата в команде с последующим распределением soft- и hard-скиллов», — описал этот этап Александр Пестов («Открытие Факторинг»). Также, по его словам, нанимающий менеджер участвует в процессах скрининга и оценки отобранных резюме.

С таким подходом согласен и Игорь Мушкаев, который убежден: руководители должны постоянно мониторить «воронку подбора специалистов» и, что важно, отсматривать всех важных кандидатов.

В МТС Банке интервью с техническими экспертами проводится по видеоконференцсвязи, и, если кандидат прошел его успешно, для него проводится предварительное знакомство с будущей командой также в формате видеозвонка.

Значительно сократить скорость найма IT-специалистов Росбанку позволило качественное наращивание компетенций рекрутеров. Благодаря ему, по словам Юлии Щербининой, кандидат видит в лице специалиста по найму полноценного партнера, понимающего задачи, процессы работы, стеки, а также знающего команду и способного обозначить профессиональные и карьерные перспективы развития в банке. «Теперь тимлиды доверяют экспертизе рекрутера и не нуждаются в дополнительных многоступенчатых проверках кандидата», — подчеркнула эксперт.

Татьяна Василькова, HR-менеджер компании Paygine, убеждена в том, что работа рекрутера не заканчивается с выходом успешного кандидата на работу, поэтому компания тщательно подходит к адаптации нового сотрудника. «Наши менторы всегда рядом. Они проводят комплексное обучение и оказывают постоянную поддержку весь период адаптации новенького», — рассказала она.

Понимая, что для большинства клиентов ИБ — непрофильная деятельность, в компании Positive Technologies открыли проект «Кадровое агентство»: к ним может «обратиться любая компания из коммерческого или госсектора, и ей помогут найти необходимых специалистов». По словам Марии Сигаевой, директора программ развития клиентской перспективы Positive Technologies, за два месяца работы «Кадровому агентству» удалось закрыть 25 вакансий. «Сделать это рекрутеру, не имеющему опыта найма в ИБ, было бы непросто: необходимо понимать, насколько свободно специалист ориентируется в законодательной базе, компетентен в продуктах, технологиях, какие у него есть практические навыки и soft skills», — прокомментировала эксперт.

Средства ускорения — цифровые и классические

Поставить процесс IT-найма на поток компаниям помогает автоматизация. Так, в iFellow для этого есть собственная разработка — система «ОРИОН». Она анализирует данные кандидата и показывает, какому проекту тот может быть полезен. В этой же системе осуществляется процесс оформления нового сотрудника на работу и формируется его личная карточка. Она будет сопровождать сотрудника на протяжении всего его жизненного цикла в компании.

В компании «Открытие Факторинг» широко используется система трекинга кандидатов. Она позволяет зафиксировать все детали переговоров и как результат значительно сэкономить время рекрутера и нанимающего менеджера. Кроме того, система помогает сформировать индивидуальный подход к каждому кандидату на основе имеющейся истории взаимодействия.

Процесс получения информации и документов соискателя автоматизирован и в Росбанке. Согласие на обработку персональных данных, анкета после интервью, сбор документов для трудоустройства, оформление организованы здесь в электронном виде. В результате даже для подписания документов о приеме на работу IT-специалисту не нужно приходить в офис.

Цифровыми средствами для ускорения IT-найма можно считать и каналы поиска кандидатов. Их необходимый минимум назвал Евгений Курсаков (МТС): сайты по поиску работы (hh/Habr Карьера), инструменты логического поиска (Boolean-search, X-ray), а также социальные сети и телеграм-каналы.

Во многих компаниях оптимизировали сам процесс найма, сократив количество этапов интервью и время ожидания кандидатом решения. Так, в компании «Открытие. Факторинг» действует подход «Оффер за один день». Он предполагает объединение некоторых этапов и проведение всех отборочных мероприятий в течение одного-двух дней. Интервью в один день и оффер в среднем через два-три дня ожидают соискателей в Росбанке. В один этап техническое интервью с лидом в течение  часа проводится и в компании «Цифровые привычки». Здесь тоже используется автоматизированная система, интегрированная с различными сервисами.

Однако самые продвинутые средства автоматизации пока не в состоянии заменить живое общение с кандидатом, считают в компаниях «Инфосистемы Джет» и BSS. «У нас все беседы с кандидатами — индивидуальные, часто проходят вне стен офиса и даже не похожи на стандартное собеседование, — рассказывает Ольга Ковардакова, директор по работе с персоналом «Инфосистемы Джет». — Это особенность найма в IT, ведь у нас нет массового набора под типовые требования. Каждая позиция и каждый кандидат требуют уникального подхода».

«Мы же всегда находимся в поиске специалистов с высоким уровнем знаний и компетенций, и здесь незаменимо живое общение, при котором мы спрашиваем и рассказываем, максимально быстро и подробно, уважая время кандидатов и свое, — соглашается с ней Ирина Фролова, директор департамента по работе с персоналом компании BSS. — Крайне редко при поиске на некоторые позиции используем практику тестовых заданий, но, как правило, в этих случаях важно оценить потенциал кандидата».

Рекрутинговый маркетинг в действии

В конкурентной борьбе за квалифицированных соискателей победа достигается средствами маркетинга. Продвижение HR-бренда в среде потенциальных кандидатов (а это, как правило, соцсети), таргетированная реклама, полезный профессиональный контент с качественными иллюстрациями — такой набор инструментов выделяют эксперты.

Еще один важный инструмент — работа с обратной связью на всех площадках, где представлена компания, это способствует формированию сообщества лояльных кандидатов и даже кадрового резерва, считает Илья Парамонов.

По словам Сергея Бочкарева, кандидатам сегодня интересна не только зарплата, но и стабильность компании, и разные «плюшки». Наличие последних является критерием для принятия оффера. Помимо этого им нужно рассказывать о карьерных перспективах, о том, как за несколько лет сотрудники могут вырасти из рядовых специалистов до руководителей подразделений.

Понятно, что такая работа требует участия не только департамента по кадрам, но и службы PR, а также маркетинга и рекламы. «На сегодня у нас есть две злободневные цели, — рассказала Юлия Щербинина (Росбанк). — Первая — качественно повлиять на устаревшие стереотипы о том, что работа в банке предполагает отсутствие свободы и возможности быть индивидуальностью. Вторая — отражает идентичность Росбанка. Для нас важно фокусироваться на качестве решения бизнес-задач и задач, которые мы берем на себя как ответственный работодатель: развитие инклюзии, забота об окружающей среде, поддержка команды и прочее. Мы верим, что проекты, которые влияют на качество жизни не только наших сотрудников, но и общества в целом, — это фильтр и магнит для осознанных кандидатов со схожими нашим ценностями».

Однако не надо сводить привлечение кандидатов к цифровому формату. Как заметил Роман Карпов («Беллсофт»), хороший результат дают стажировки. Для студентов это возможность приобщиться к разработке Java — к технологии, входящей в топ-3 наиболее востребованных в мире. Такие стажировки для студентов старших курсов технических вузов, изучающих Java, компания «Беллсофт» проводит сама и участвуя в инициативах других организаций. Этим летом вместе с кружковым движением и ведущими IT-компаниями она запустила программу «Код для всех». «Мы получили 50 заявок по нашему направлению OpenJDK и пригласили на оплачиваемые стажировки трех наиболее успешных кандидатов», — отметил эксперт.

Форматы и режимы

Несмотря на многообразие разрешенных трудовым законодательством способов оформления отношений между компанией и ее новым сотрудником, основным форматом сотрудничества с новым IT-специалистом большинство экспертов называют работу в штате компании. Они объясняют это сложностью продуктов, в которые новым сотрудникам предстоит погрузиться, строго регламентированными процессами промышленной разработки, а также стремлением наработать и оставить у себя новую экспертизу.

При этом в МТС Банке команды в отдельных случаях могут заключать с IT-профессионалами для решения каких-либо срочных или узкопрофильных задач договоры гражданско-правового характера. Росбанк использует и другие форматы взаимодействия и работает с практикантами и стажерами, а компания «Цифровые привычки» заявляет о готовности сотрудничать с IT-специалистами не только по трудовому договору, но и по договорам с самозанятыми, и по договорам с ИП.

Впрочем, у компаний — сторонников заключения исключительно трудового договора — свои аргументы. «У продуктовой финтех-компании есть довольно много информации, имеющей конфиденциальный характер, поэтому никакие форматы сотрудничества с IT-специалистами, кроме официальных трудовых отношений, мы не можем применять», — заявила Татьяна Василькова (Paygine).

«В iFellow мы не используем фриланс и работу на наших проектах “по совместительству”, так как дорожим качеством предоставляемых услуг», — назвал еще одну причину Илья Парамонов. По словам эксперта, фриланс нельзя использовать в разработке высоконагруженных бизнес-критичных систем.

Кроме того, даже после снятия ограничений, возникших в связи с пандемией коронавируса, айтишникам, в отличие от других офисных сотрудников, остается доступным удаленный режим работы. Это дает возможность нанимать IT-специалистов из регионов. Так, в Экспобанке трудятся сотрудники из всех уголков России — от Москвы до Хабаровска. В компании «Открытие. Факторинг» сотрудники работают в гибридном формате, позволяющем несколько дней в неделю работать удаленно. Готовность сотрудничать с IT-специалистами из любой точки России подтвердили и в МТС Банке. «Во время пандемии мы выстроили процессы удаленной работы настолько эффективно и комфортно, что после [ее окончания] никому не захотелось от них отказываться. Росбанк по большинству IT-вакансий предлагает полную “удаленку” из любого региона России. Причем этот период не ограничен по времени», — рассказала Юлия Щербинина. В компании «Беллсофт», чья штаб-квартира расположена в Санкт-Петербурге, работают сотрудники из Москвы, Сибири, Урала, Новгородской области.

А вот опыт найма IT-специалистов из других стран и даже желание его приобрести есть не во всех компаниях. «В силу специфики банковского бизнеса работа IT-специалистов из-за рубежа для нас невозможна», — объяснил Евгений Курсаков (МТС). «Формат удаленной работы для сотрудников, находящихся в других странах, для нашей компании недопустим. Опять же это вопрос доступа и защиты информации», — отметила Татьяна Василькова (Paygine). В Экспобанке пока не думали об этом, признался Игорь Мушаков, поскольку пока хватает российских специалистов.

Впрочем, для IT-специалистов из ближнего зарубежья иногда делаются исключения. «У нас есть сотрудники, которые проживают в Беларуси и Казахстане. С ними мы научились успешно работать, — рассказала Оксана Юрцова («Цифровые привычки»). 

Опыт плодотворной работы с коллегами из ближнего зарубежья есть и в компании BSS. «У нашей компании есть филиалы в Узбекистане и Казахстане, часто коллеги из этих филиалов работают с коллегами из России в одной команде, да и коллеги из России, как правило, находятся в разных городах.

Поэтому именно с точки зрения построения процесса эффективной работы нам неважно, где физически находится сотрудник, — рассказывает Ирина Фролова, директор департамента по работе с персоналом компании BSS.

Из чего складывается правильный IT-наем?

Для решения задач IT-сферы необходимы специалисты разного уровня, поиск и устройство которых занимает много времени. Как, по мнению экспертов, можно сократить этот путь?

«Для того чтобы результат взаимодействия работодателя и кандидата удовлетворил обе стороны, необходима синхронизация между планами кандидата и KPI бизнеса. Мы предлагаем стабильные условия, надежное трудоустройство и возможность развития, а со стороны кандидата ожидаем необходимый уровень технических компетенций, внутреннюю ответственность и желание добиваться результата», — сказал Александр Пестов.

«Важно общаться с кандидатом не только по техническим вопросам, но и по вопросам мотивации. Цели сотрудника и цели компании должны быть похожи. Важно, чтобы сотрудник хотел развиваться, потому что для нашей компании — это слагаемое успеха», — добавила Оксана Юрцова.

«Главное для нас — научиться проверять, совпадают ли команда и конкретный кандидат, — призналась Анна Римская (Positive Technologies).

«Правильный выбор — это честность друг с другом, это ситуация, в которой работодатель не обманывает кандидата, а кандидат — работодателя. В этом случае удается избежать обманутых ожиданий и как следствие разочарования», — считает Юлия Щербинина.






Сейчас на главной

ПЕРЕЙТИ НА ГЛАВНУЮ