Существует множество индикаторов того, что мужчины в России продолжают повсеместно доминировать: им проще устроиться на работу, их активнее продвигают на руководящие должности, они больше зарабатывают, а значит, лучше обеспечены при выходе на пенсию. Например, Всемирный банк (ВБ) в рейтинге гендерного равенства «Женщины, бизнес и закон – 2021» поместил Россию на 129-ю строку из 190 (между Бурунди и Угандой), причем годом ранее страна была на семь позиций выше. Исследования показывают, что «усредненно» в мире женщины обладают всего тремя четвертями прав, доступных мужчинам, причем из-за пандемии COVID-19 глобальное неравенство усугубилось. Российские госорганы и даже некоторые аналитики признают оценку ВБ заниженной, но с фактами не поспоришь: в России нет ряда основополагающих норм, законодательно уравнивающих в правах мужчин и женщин. К ним можно добавить и отсутствие «женских квот» в экономике и политике, давно ставших нормой для многих стран Запада.

Зарплатная сегрегация по гендерному признаку

В 2022 году в НИУ ВШЭ проанализировали зарплаты в России, и оказалось, что средний гендерный разрыв — 37,3%, а максимальный — почти 70%. Ученые (как и Росстат) пришли к выводу, что показатели зависят от отрасли. Так, разница в доходах в образовательном секторе в сравнении с добычей полезных ископаемых составляла в 2021 году 2,4 раза, а в сравнении с нефтегазовым сектором — даже 3,6 раза. При этом в образовании в 2021 году было задействовано почти 80% женщин, а в недропользовании — чуть более 18%.

В 2022 году в НИУ ВШЭ проанализировали зарплаты в России, и оказалось, что средний гендерный разрыв — 37,3%, а максимальный — почти 70%

Еще один фактор — размер компании. Крупные игроки иногда платят женщинам даже более достойную зарплату, но с учетом доминирования мужчин в органах управления гендерный разрыв тем не менее увеличивается.

Прошлогодние исследования FinExpertiza доказывают, что несоответствие было минимальным в 2013 году — чуть больше 26%.

Министр труда и соцзащиты Антон Котяков признал наличие проблемы: по его данным, разница в оплате труда на схожих позициях — 29%. Возглавляемое им министерство занято разработкой национальной стратегии действий в интересах женщин на период до 2030 года. Впрочем, результаты предыдущей, которая вроде бы реализовывалась в 2017–2022 годах, едва ли кто заметил.

Отрасли с «мужским лицом»

Попробуем разобраться в том, существует ли проблема гендерного неравенства в российской корпоративной управленческой среде?

Да, безусловно существует, и это очень плохо для бизнеса, ответила Елена Будник, СЕО группы компаний Denum. Руководящий состав группы, по ее словам, по гендерному признаку делится ровно пополам.

Анна Авдеева, гендиректор консалтинговой компании «2Б Диалог» напомнила, что «проблематика активно обсуждается уже более 10 лет, но существенных изменений нет». В возглавляемом ей коллективе мужчин 70%.

«Россия — не исключение, гендерное неравенство — общемировая ситуация. В списках Forbes и рейтингах управленцев лишь 15% составляют женщины, — привела аргументы Вера Стефан, коммерческий директор ASTERUS. — В России до сих пор целые отрасли экономики и сферы деятельности считаются исключительно мужскими, там женщина на руководящей позиции — исключение. “Стройка” — одна из таких. Нам приходится постоянно доказывать право занимать свой пост». По ее словам, в управленческом аппарате компании сложился гендерный баланс, возглавляет ее женщина.

Стереотипы, лишенные оснований

По информации Росстата, гендерный состав населения России на начало 2022 года — 67,7 млн и 77,9 млн с преобладанием женщин.  

«По данным исследования PwC “Индекс гендерного равенства в российском бизнесе”, женщины занимают лишь 23% мест в советах директоров крупных компаний в России, а среди руководителей небольших и средних их еще меньше», — констатировала Ольга Войтюк, владелец ювелирного бренда ProPre Renommée.  

Доля женщин-«топов» глобальных компаний мира в 2022 году, по оценкам Bloomberg Gender-Equality Index-2022 (GEI), была равна 31%. В 72% компаний один из директорских постов занимает женщина.

Доля женщин-«топов» глобальных компаний мира в 2022 году была равна 31%

Ольга Казанская, предправления Банка «Оранжевый», считает, что до сих пор «срабатывают сложившиеся стереотипы»: «Дисбаланс никак не связан со способностями, потенциалом или уровнем профессионализма женщин. В последнее время ситуация сдвигается в сторону гендерного равновесия в управленческой среде». В правлении структуры, которой она руководит, 100% женщин, а мужчины представляют совет директоров.

«Отчасти дисбаланс существует, но все больше женщин можно увидеть на руководящих должностях», — оптимистично заметила Динара Сафина, руководитель практики корпоративного права и венчурного инвестирования «Зарцын и партнеры». Она отметила, что в компании основателем и управляющим партнером является женщина, и большая часть команды — женщины.

Любовь Коченькова, партнер BKHK law firm, видит статистические выкладки, неумолимо демонстрирующие масштабы проблемы, но все же она уверена, что «в России доля женщин-руководителей — одна из самых высоких в мире». Она исходит из того, что «в юридической сфере очень много амбициозных, сильных и волевых женщин, занимающих высокие должности». В руководстве ее фирмы три партнера, двое из них — мужчины.

Оттенки гендерной дискриминации

Из всех участников опроса «Б.О» только Галина Бахметьева, директор «БрейниСофт», призналась, что не встречалась с гендерными проблемами, «наверное, потому что всегда работала только в IT-отрасли». Означает ли это паритет зарплат? «Представителей полов в нашей высокотехнологичной компании приблизительно поровну, но традиционно мужчин больше среди программистов и администраторов, а женщин — в клиентской поддержке, — уточнила она. — Нет отбора по гендерному признаку, такова ситуация на рынке труда».

«Все зависит от сферы деятельности и подхода к управлению. В компаниях нового поколения (“бирюзовых”) таких проблем нет, в бюрократизированных (“красных”) — есть», — считает Екатерина Колесникова, директор по маркетингу ГК «Страна Девелопмент».В ее команде 40% женщин.

Относительно финансовой сферы исследователи из ВШЭ пишут, что около 80% организаций относятся к малым предприятиям, что позволяет сделать определенные выводы.

Когда в октябре прошлого года предправления Росбанка стала Наталья Воеводина, в прессе особо подчеркивали, что она — первая женщина, возглавившая системно значимую кредитную организацию в России. До смены владельцев в дочке Societe Generale Group четко следовали принципам Gender Policy, инклюзивности и многообразия. Как заверила «Б.О» Юлия Щербинина, директор департамента HR бизнес-партнерства, проектов и подбора Росбанка, преемственность в подходах сохраняется уже пять лет: «В составе членов правления Росбанка в 2019 году женщин было 44%, в 2020 и 2022 годах — 55%, а начиная с 2022 года — 67%».

Паритет — не ради женщин?

Контрастом на фоне других госбанков (а таких среди системно значимых организаций больше половины) выглядит Сбер. Структура два года участвовала в глобальном исследовании гендерного равенства компаний с капитализацией более 1 млрд долларов. В итоге в рейтинге Bloomberg GEI – 2022 его совокупный результат оказался, по информации самой структуры, «выше общемирового показателя», 70% сотрудников Сбербанка составляли женщины. Сведений об участии в Сбера в GEI – 2023 нет, а данные о распределении постов в топ-менеджменте закрыты, но как минимум публичных мужчин в руководящей верхушке все же больше.

Стремиться ли к превышению количества женщин в организации, или к так называемой «обратной дискриминации», — большой вопрос. К примеру, такую диспропорцию можно расценивать как стратегию экономии на зарплатах.

В любом случае в исследованиях глобального Citi подчеркивается, что именно гендерный паритет в руководстве обеспечивает наилучшие результаты в плане развития компании и роста ее экономических показателей. При этом даже у этого, одного из крупнейших мировых игроков, не во всех странах получается достичь баланса: цель довести количество женщин в среднем и высшем менеджменте до 40% в Citi была поставлена на 2021 год, неравенство в зарплатах составляло на тот момент около 27%.

Ориентиры равенства: текущий этап

«Тинькофф» до прошлогодней смены владельцев декларировал, что треть его управленцев — дамы (актуальных сведений нет). Следили за гендерными пропорциями и еще в одной кредитной организации из перечня системообразующих — в «Открытии», где в топ-менеджменте было около 40% женщин. Но как обстоят дела после ухода в отставку Михаила Задорнова и его команды — неизвестно.

В тренде изменений в российской финансовой сфере — и Банк России. Помимо главы ЦБ Эльвиры Набиуллиной в составе совета директоров из девяти кресел три занимают женщины; а среди первых зампредов — паритет.

Позитивная дискриминация: подвижки на Западе

В 2022 году в ЕС наконец появилась законодательная юридически обязывающая квота для «недопредставленного пола» в советах директоров — 40%. Правда, речь идет о неисполнительных директорах.

А целевой показатель по руководящим постам в странах Евросоюза — 33%. Нормы действуют только для компаний численностью от 250 человек. На их внедрение отводится время до июля 2026 года, лишь после этой даты организациям, игнорирующим правила, грозят штрафные санкции.

Однако в ряде развитых экономик давно действуют гендерные правила. Так, во Франции в сфере госуправления уже с 2013 года представителям любого пола законодательно запрещено занимать более 60% руководящих должностей, и за пропорциями следят. Мэрию Парижа как-то оштрафовали на 90 тыс. евро за преобладание женщин — 11 из 16.

Представительские квоты подобных масштабов — от 33 до 40% (critical minority) — более 10 лет «работают» для публичных компаний Испании (с 2007 года), Исландии (с 2010-го), а также Бельгии, Дании, Италии и Франции (с 2011-го). И, конечно, в Норвегии, где впервые решились на «экстремальные» методы феминизации корпоратов, введя квоты при выходе на IPO еще в 2003 году.

Среди государств — лидеров по показателям гендерного равенства Всемирный экономический форум (ВЭФ) в ежегодно издаваемом «Докладе о глобальном гендерном разрыве» за 2021 год называет Исландию — 89,2%, Финляндию — 86,1% и Норвегию — 84,9%. Для сравнения, показатель в России — 70,8%.

А вот локомотив Еврозоны — ФРГ лишь с 2016 года решилАСЬ на квотирование, да и то добровольное. Обязательными лимиты (каждый четвертый директор в компании — женщина) в Германии стали только с 2021 года. Но, например, гигант индустрии Deutsche Telekom в рамках ЦУР внедрил квоты еще в 2010-м.

Соответственно достигнутые к настоящему моменту результаты в Еврокомиссии оценивают как «неравномерные».

В прошлом году подходы наконец пересмотрели и британцы, там теперь для торгующихся компаний действуют квоты в 40% женщин-руководителей.

ВЭФ, который ежегодно публикует «Доклад о глобальном гендерном разрыве», прогнозирует, что на преодоление глобальных диспропорций с учетом текущих темпов трансформации понадобится 135,6 года.

Гендерные квоты: за и против

Сторонники подхода убеждены, что введение нормативов на уровне государства — единственный способ достижения равенства. «Среди препятствий: стереотипы, относящиеся к ролям и задачам мужчин и женщин в социуме, семейным обязательствам, квалификационным требованиям», — перечислила Ольга Войтюк.

Противники настаивают, что мера может приводить к ухудшению качества корпоративного управления, поскольку руководящие позиции займут не самые достойные кандидаты, а выбранные с оглядкой на половую принадлежность. Так ли это?

На примере «пионера» процесса — Норвегии — наблюдалось кратковременное и некритичное снижение коэффициента Тобина (показатель инвестиционной привлекательности) у ряда публичных компании. Еще в 2018 году количество женщин в органах управления топ-200 локальных компаний этой северной страны превысило «норму» (40%), составив более 44%, что демонстрирует верность выбранного пути.

Ольга Кузьмина, профессор Российской экономической школы (РЭШ), комментируя исследование, проведенное совместно Университетом Мангейма, Центром европейских экономических исследований (ZEW) и РЭШ в 2021 году, отметила:

• по данным компаний семи перечисленных выше стран ЕС и Скандинавии, где квоты действуют дольше 10 лет, зафиксированы на 1,6–3,8% в год более высокие показатели долгосрочной доходности;
• увеличение представительства женщин в директорских креслах на 10 п.п. обеспечивает рост на 2,1 единицы коэффициента Тобина и рост «примерно на 5,3 единицы отношения рыночной стоимости капитала к активам».

Долгосрочная динамика однозначно показывает: плюсы перевешивают минусы. Женщины менее склонны строить империи, а экспансионистская политика нацелена «не на максимизацию прибыли и соблюдение интересов акционеров», сделала вывод профессор.

Женское лидерство с оглядкой на мужское подсознание

Но даже «обложившись» дипломами и сертификатами, на пути к высоким позициям амбициозные дамы могут столкнуться с неприятием коллег-мужчин, саботажем указаний или решений. 

«К женщинам-руководителям относятся намного критичнее, некоторые их качества воспринимаются как недостатки, а такие же у мужчин — как достоинство, — убеждена Анна Авдеева. — Нас считают эмоциональными, мужчин — более рациональными, хотя у любого управленца присутствует одновременно стиль “мягкого и жесткого менеджмента”». Среди ее приоритетов — точность к деталям, решительность, дипломатичность.

Мария Шевченко, председатель совета директоров QIWI Банка, считает, что не нужно путать равенство и идентичность: с мужчинами срабатывают неконкурентные подходы, позволяющие им считать, что они реализуют собственные идеи и инсайты.

Екатерина Колесникова видит лидерство в умении выстроить масштабируемую систему, раскрыть таланты сотрудников, поставить цели и реализовать их, неся ответственность за результат. Юлия Попова подчеркнула, как важно делегировать полномочия.

«Умение держать удар и мотивировать коллектив в тяжелых обстоятельствах. Способность быстро принять решение и изменить подход к бизнесу, особенно если он был ошибочным», — перечислили свойства женщины-лидера Елена Будник. Любовь Коченькова добавила к «списку» необходимых руководителю качеств эффективное выстраивание приоритетов в рабочих, личных, семейных процессах. Ольга Казанская — потребность в саморазвитии и самообразовании, способность общаться и убеждать. Динара Сафина выделила умение мотивировать и давать обратную связь; открытость, гибкость мышления и нестандартность решений, многозадачность. Ольга Войтюк — принятие риска и ответственности.

Вера Стефан считает своими сильными сторонами авантюризм и эмпатию. Юлия Щербинина относит к своей «суперсиле» умение «переизобретать подход к работе с командой». А Галина Бахметьева верит, что лидеру нужны не переменчивые цели, но вдохновляющие идеалы и сторонники для их воплощения.

Стереотипы, тормозящие развитие

Юлия Попова призналась, что снисходительное отношение к женщинам, особенно в индустрии финансовых рынков, чувствуется. «Многие годы клиенты при выборе управляющего капиталом априори предпочитали мужчин под предлогом «стабильности», «надежности», «гарантии отсутствия декретного отпуска». Как показала практика, гендерная принадлежность не имеет отношения ни к одному из указанных параметров. Большая часть новых клиентов, пришедших к нам в прошлом году, — мужчины, имевшие в портфеле финансовые инструменты, проданные им мужчинами. И бумаги не соответствовали ни их целям, ни инвестиционной стратегии», — поделилась она.

Ольга Войтюк наблюдает постепенное осознание, что на пути к гендерному равенству в бизнесе необходимы меры поддержки: квотирование женщин в правлении, менеджерские и менторские программы.

Действительно, в силу психологических причин представительницы слабого пола гораздо реже осознанно стремятся сделать карьеру: получают дополнительное образование, меняют работу ради более высокой позиции или заработка и пр. Все это и дает козыри противникам квотирования и продвижения женщин по карьере: резюме мужчин часто выглядят более достойным руководящих позиций.

«Выделив гендерное равенство среди приоритетов ЦУР ООН, мы следим за представленностью женщин на разных уровнях, равным вознаграждением, — рассказала «Б.О» Анна Камбулова, управляющий директор Совкомбанка. — В 2021 году провели первые вебинары на тему женского лидерства, в 2022 году — запустили корпоративное шоу о женской карьере, где обсуждаем, действительно ли “стеклянный потолок” непробиваем, почему широкая репрезентативность женщин в руководстве полезна для компании и т.д.».

Обучающие программы, нацеленные на карьеру женщин, позволяют выровнять гендерные перекосы в управлении, избегая временного «провала» его качества.