«Никто — мое имя…» © Гомер, «Одиссея»

На банковском рынке кадровики отмечают развращенность высококлассных специалистов, которые приносят большие доходы. Отличительная черта этих работников: они принимают решения о серьезных операциях, основываясь на своей интуиции, личном опыте, личном видении рынка. По сути, они принимают авторские решения.

Например, сидит дилер, смотрит левым глазом в пять мониторов с рейтерами и трендами, а правым — в покер, и вдруг в нужный момент прыгает на клаву или кричит в трубку «deal done!». Конечно, у него есть какие-то алгоритмы и знание теханализа, но этот «deal done» — отнюдь не долдон. Он работает прежде всего на чутье. Интуитивные решения никаким теханализом не объяснить. Ведь надо учуять не только тренды, но и влияние чьего-то инсайда. А здесь теханализ не то что бессилен, но и вреден. Только авторское решение. Это жрец, который толкует погоду и решает для племени, что сеять — фасоль или гречиху.

Между тем в этой системе нет механизмов авторства и славы, есть конвейер и обезличенная система вознаграждения.

Складывается парадоксальная ситуация, когда люди являются авторами-творцами и одновременно винтиками, хоть и дорогими. Такие специалисты получают огромные деньги, требуют от работодателя еще больших денег и постоянно не удовлетворены собой. При этом сами становиться хозяевами или партнерами в бизнесе они не хотят, даже если зовут. Ведь собственность порождает ответственность особого рода, не всем по силам. Поэтому опционные схемы, схемы вовлечения в авторство через собственность, которые бывают привлекательны для ведущих менеджеров, не интересны ведущим специалистам.

Это не просто теоретические изыскания и увлекательные гипотезы. Описанное противоречие между авторским участием и обезличенным вознаграждением приводит к реальным негативным последствиям. Банковские эйч-ары и рекрутеры как один отмечают, что на некоторых позициях у специалистов высокого класса просто крышу сносит. Они обеспечивают очень хороший бизнес, они получают бешеные деньги, и при этом им все равно чего-то мало, чего-то не хватает. 25–30-летние парни на очень больших зарплатах требуют зарплаты еще большие, но понятно, что дело не только в деньгах. Они подсели на энергетические траты высокого уровня. Они подозревают, что тратят себя, как им кажется, впустую, безлико, каждый день, как вчерашний, но они уже сами не могут без этого обойтись. Им становится мало игр с пролетающими туда-сюда миллиардами. Появляется наркотическая потребность в драйве. Они и отдыхают, словно хотят убиться, — алкоголь или прыжки на доске в лавину. Отсюда же постоянные требования каких-то нереальных зарплат (ну куда еще больше?), желание стать «владычицей морскою», и чтобы сама «золотая рыбка» в виде председателя правления прислуживала. …А в результате даже не умеют потребовать чего-то кроме еще больших денег. Или работодатель не умеет предложить чего-то большего, чем большие деньги….

У них и без того мозги набекрень

Как правило, описанные проблемы накладываются на кризис среднего возраста, когда мужчины начинают понимать, что вечная гонка за успехом не дает морального удовлетворения, а только изматывает и ведет к опустошению и в тупик.

Так что время наряду с проблемами бизнеса здесь очевидно просматриваются и проблемы психологии, сказывается отсутствие у нас опыта гармоничной успешности.

Ведь в нашей культуре гармония и успех воспринимаются как противоположные явления. Гармоничный человек, в нашем представлении, — это человек, который не парится. Ну разве что в баньке… Он отошел от дел, сидит себе созерцает, подумывает чего-то там о чем-то там. И хорошо ему, стихоносно. Успешный человек, наоборот, всегда загнан, язык на боку, глаза выпучены, всегда в кандалах имиджа, всегда кому-то что-то должен, всегда куда-то должен успеть. Никакой радости в жизни, кроме как, так же на бегу, повеселиться каким-нибудь радикальным способом с риском для здоровья.

А можно ли быть гармоничным и успешным? Можно ли найти гармонию в успехе? Или хотя бы оплатить успехом гармонию? Для русской культуры не то что ответ не известен, но даже и вопрос так, в общем-то, никогда не ставился. Но сейчас этот вопрос стоит перед целым поколением успешных менеджеров, давно достигших прожиточного максимума, но не обретших счастья или хотя бы удовлетворения.

Человеку доступны животные удовольствия — еда, секс. Известно собственно человеческое удовольствие — власть, высшая форма общения. Но человеку иногда посильны также и более высокие наслаждения. Господь, сотворив сущее, увидел плоды трудов своих и сказал, что это хорошо. Удовлетворение от творчества — эмоция божественная. Не зря в средние века даже была такая точка зрения, согласно которой творчество — это грех, так как, творя, человек соперничает с Богом. Прикоснуться к этой эмоции дано немногим, и как раз — людям, способным принимать авторские решения.

Беда в том, что, умея творить, финансовые художники часто не получают за это ничего кроме денег — эквивалента животных удовольствий.

Портрет творческого банковского специалиста

Элемент творческого участия личности в профессии есть во многих банковских специальностях, но особенно — у инвестиционщиков, работающих на корпфине, и брокеров — дилеров, сейлзов, трейдеров и т.п.

Дамам не рекомендуется заходить в конуру к трейдерам. Их мат безыскусен, он просто злобен. Коллеги отмечают ужасный характер этих специалистов. Во многих конторах давно смирились с тем, что трейдеры разбивают о стену чашки, клавиатуры и мониторы. О трейдере сложилось такое представление, что он еще молод и когда-то был спортивен, но сейчас толстоват, нервен, дерган, может заплакать или вспылить. Он совсем не ест днем, только кофе и сигареты, но совсем не так размеренно, как у Джармуша, а с безумными глазами. А и то — выйдешь в туалет, а рынок рухнет или встанет колом. По западной статистике, дилеры мрут в молодом возрасте от инфарктов раза в три чаще, чем нормальные мужчины. Зато они богаче в тысячи раз, чем среднестатистический юноша их возраста. Отсюда часто невероятная распальцовка.

С инвестиционщиком из корпфина немного другая история, хотя тоже стрессы невероятные. Инвестиционщик работает на людях и с людьми, поэтому он на понтах, он франт, в костюме от 10 тысяч, разбирается в сигарах и винах, но сам почти не пьет, если только это не входит в пристрастия клиента, живет в самолете, спит три часа в сутки и в эти же три часа успевает посещать gim и солярий, он общителен, пронырлив… А в быту ужасный сноб и эгоист, неспособный взять или дать счастье близким. (Говорят же еще, что у инвестиционных банкиров жены умные, а у дилеров — красивые…) Он куда более дисциплинирован, он уже вложил большие деньги в свое образование и часто сидит в долгах. Оттого для него еще более существенна репутация успеха. Поэтому, начав «окучивать» клиента в длинном проекте, он становится рабом проекта на год-два. На алтарь проекта он готов положить все, без морали и принципов, иначе профессиональная смерть. Он участвовал в действительно серьезных сделках, но на сделках ведь не пишут имен, и миллион-два-три годового дохода кажутся нелепой платой за рабство. Все как-то не то…

Призрак ходит по Европе. Призрак авторства

Развитие систем мотивации удобно проанализировать средствами марксова исторического материализма.

В доиндустриальную эпоху любой производитель продукта владел не только средствами производства и продуктом, но и trade mark — именем. Ремесленники ставили клеймо на свой продукт. Ученики тоже работали под торговой маркой — под именем своего мастера. Зрелый ученик мог выполнить свой «chef-d`oevre» — экзаменационную работу, признаваемую цехом, и стать самостоятельным мастером, получить право ставить именное клеймо.

В труде ремесленника всегда велика доля авторского участия. Ремесленник персонален. Сейчас похожее бывает, например, в малом бизнесе, который зависит от личности, а не от технологий.

В пору индустриализации труд был обезличен. Покупались навыки и рабочее время. Работник индустриальной эпохи, особенно после изобретения Фордом конвейера, автором принципиально не является. Будь он автором — сколько бы вреда причинил! Промышленное производство уничтожило феномен авторства в труде.

Индустриальный работник безлик, и он даже не может гордиться продуктом, как бы эту гордость ему не впаривала советская пропаганда (тоже неспроста ведь). Ну как можно гордиться гайкой, если гаек — пять миллиардов и все одинаковые? И сам ты, как гайка.

В постиндустриальную эпоху опять резко возросла роль придумывания, роль творческого решения и чувства рынка. В старой индустриальной экономике право и обязанность придумывать лежали на специальных инженерных подразделениях типа НИОКР. А в современной экономике право или даже обязанность креатива вменяется не только инновационным подразделениям, но и простым менеджерам среднего звена или вообще рядовым специалистам.

Эта часть вложения в продукт, не связанная ни с собственностью, ни с физическим трудом, но связанная с авторскими энергетическими тратами (знакомыми ремесленнику и не знакомыми пролетарию), сегодня опять оказывается важна прежде всего в интеллектуальном производстве.

Но вот тут-то и наступает противоречие между безликой индустриальной системой вознаграждения и требованием отдавать компании свою творческую, авторскую энергию, отдавать или убивать свое имя.

У пролетария буржуи отчуждали продукт, то есть материальный результат труда. У нынешнего менеджера буржуи отнимают в буквальном смысле жизненную энергию. Вампиры. Всего лишь за деньги, пускай иногда и очень большие (а иногда еще и за малые!).

Высококлассные специалисты продают свою жизнь за презренные бумажки и очень от этого страдают. Отсюда экзистенциальный бунт и постоянная неудовлетворенность лучших, ведущих специалистов. Которые иногда готовы сорваться к конкуренту просто от обиды, импульсивно. Даже на худшие условия или вообще в никуда (что еще раз подчеркивает не самое существенное значение собственно денег в этой проблеме).

Индустриальные схемы оплаты труда всем известны: повременная или сдельная зарплата с бонусами за период (квартальные, «тринадцатые» и прочие премии) или за объем продукта (процентовки, комиссионные и т.п.)

А какими должны быть механизмы мотивации в новых условиях, когда роль авторского участия работника в продукте резко возросла? Особенно этот вопрос актуален для наиболее мозгоемких подразделений банковской сферы.

Варианты решения

Не то чтобы проблема совсем уж свалилась на голову — даже в советские времена передовые товарищи из отделов НОТ («научной организации труда», если кто забыл или не застал) понимали, что моральные стимулы важны не меньше материальных. Доски почета, звание «Ударник труда» и профессиональные конкурсы в форме социалистического соревнования с выдачей медалек — все это интересные и вполне эффективные штуки, к которым многие руководители сейчас возвращаются. Но, конечно, для капризных и творческих интеллектуалов это не совсем то — не надо их дурить.

Более тонкую разновидность морального стимулирования дает восточный опыт, используемый иногда и на Западе, — привнесение элементов религиозного культа в корпоративную культуру, когда человек счастлив служением и тем реализуется его потребность быть необходимым.

Но для русского человека, с его отрицанием любых формальных институций, наверное, трудно сочинить удачную форму корпоративной религии. Разве только для низовых сотрудников. Ну и для обитателей корпоративного Олимпа — им тоже понравится и они включатся в игру. А для умных и циничных спецов и менеджеров — не получится. И религиозные, и социалистические механизмы корпоративной культуры сами по себе могут показаться несколько наивными в высокоинтеллектуальных организациях.

Наряду со сдельными и повременными системами вознаграждения известна и проектная. Проектное стимулирование хорошо тем, что помимо известных механизмов типа «fix + бонус» подразумевает и некоторое авторство участников — право на имя и право на плату за имя. Проект имеет начало и конец — проект конечен и локален, проект становится кейсом. Проект и его участники могут получить общественную оценку и даже славу. Слава за участие в проекте становится фактором капитализации его участников. Кстати, деятельность, например, инвестиционщиков, работающих в корпфине, прямо-таки предрасположена к проектной организации и проектной оценке — они же и так организуются по клиенту.

И самое главное — проект, в отличие от рутинной работы, может получить имя собственное. Например, по имени клиента, для которого готовится выпуск бумаг. А то и вообще что-нибудь образное — «Буря в пустыне» или «Свирепая ярость». Это уже совсем похоже на произведение художественного искусства.

Кстати, люди искусства ведь работают исключительно в проектном подходе. Художник, тратя личную творческую энергию, тоже страдает, но не ощущает это страдание зряшным. Каждым проектом, каждой своей картиной он не только обретает средства к существованию, но и вкладывается в свое имя, в возможности следующих энергетических трат. Тоже драйв и надрыв, но с адекватным возмещением.

Можно ли в наиболее значимых банковских подразделениях организовать работу по проектному принципу — решать работодателю. Наверное, это не всегда просто именно с точки зрения организации труда. Но проектный подход, возможно, способен хоть немного примирить творчество с конвейером.

НАС НЕ ДОГОНЯТ

Рост зарплат в банковской сфере объясняется не только обычным для всех прочих отраслей давлением нефтедолларов и ростом экономики, но также и специфическими именно для банковского сектора обстоятельствами.

Прежде всего, сказывается образовавшийся кадровый дефицит, особенно в сегменте специалистов-предметников высокого класса. Важную роль также играет давление иностранцев, которые относительно меньше, чем банки с российским капиталом, платят топам, но заметно больше платят специалистам и руководителям среднего звена. Такие акценты объясняются просто: иностранные «дочки» меньше зависят от фигуры руководителя, но больше зависят от технологий и, соответственно, от исправных исполнителей. Такой подход иностранцев влияет на рост зарплат банковских служащих среднего звена в целом по рынку. Что же касается инвестиционщиков, то иностранцы предлагают им компенсационные пакеты качественно иного уровня, нежели наши банки, дополнительно задирая зарплаты этих специалистов в целом по рынку. Кроме того, иностранцы аккумулируют значительную часть рынка investment banking (и самые сладкие проекты), что еще больше взвинчивает доходы их инвестиционщиков (за счет бонусной части).

При этом, как говорят эксперты, работодатели в банках не смогли использовать переход на рубли для снижения уровня оплаты своих работников. Конкурентная ситуация на рынке труда не позволила. Более того, во многих банках при переходе на рубли был зафиксирован стародавний неформальный зарплатный курс 30 рублей за доллар. То есть работники даже выиграли от дедолларизации зарплат.

Специалисты кадрового агентства Flex отмечают, что в целом по банкам зарплаты растут на 20–30% в год. В частности, за последние три года выросли зарплаты:

• IT-специалистов — на 70%;
• специалистов по работе с клиентами — на 50%;
• менеджеров, привлекающих клиентов, — более чем на 100%;
• кредитных аналитиков и риск-менеджеров — на 70%;
• специалистов кредитного администрирования — на 50–80%;
• специалистов бэк-офисов в подразделениях платежей, валютного контроля — на 50–60%;
• стажеров, специалистов стартовых позиций (столкнувшись с кадровым голодом, банки догадались растить специалистов самостоятельно) — на 50–60%.

И практически не поддается статистическому схватыванию динамика роста доходов банковских инвестиционщиков, сейлзов и трейдеров. Мотивационные схемы для этих специалистов постоянно усложняются, но эксперты единодушно отмечают, что стоимость хорошего специалиста в этой сфере выросла за последние два-три года в полтора-два раза. В отдельных случаях — в разы. Поскольку специалистов с опытом и именем здесь не так много, то практикуется их перекупка. А перекупка — это всегда опережающий рынок скачок стоимости работника, что тоже приводит к еще большему разогреву общего фона.

Работодатели в банках хватаются за голову и ищут способы умерить аппетиты работников, сохранив их лояльность.

Мнение эксперта

Какая работа в банке наиболее творческая и как за нее поощрять?

Сергей Корниец,
вице-президент
банка «Московский капитал»:

— Я бы расставил специалистов и менеджеров банка по степени авторского и творческого участия по убыванию в следующем порядке:

• независимый директор совета директоров (наблюдательного совета) банка;
• специалист по операциям на торговых площадках (фондовые, валютные дилеры, трейдеры, брокеры и т.п.);
• специалист в области проектного финансирования и инвестиций;
• кредитный консультант-менеджер по привлечению заемщиков;
• менеджер по привлечению корпоративных клиентов;
• персональный менеджер VIP-клиента;
• специалист по разработке и внедрению банковских продуктов;
• специалист по рекламе;
• финансовый аналитик.

Для людей творческих, «принимающих авторские решения», общественное признание, удовлетворение их творческих амбиций подчас не менее важно, чем материальное поощрение. Чем более банк заинтересован в привлечении и удержании специалистов такого качества, тем более разнообразными должны быть формы и механизмы морального поощрения. Современная информационная среда, в которой работают банки, предоставляет огромные возможности — от информирования коллектива банка о достижениях своего коллеги в электронном или печатном корпоративном издании до публикаций в банковских информационных интернет-ресурсах и профессиональных печатных изданиях. Администрация банка может использовать и такие поводы, как общефедеральные и корпоративные праздники, завершение финансового года, личные даты сотрудника (день рождения, годовщины работы в банке, повышение в должности и т.п.). Можно учредить внутрикорпоративные награды (дипломы, знаки, медали), воспользоваться наградами банковских ассоциаций, выдвинуть специалиста на конкурсы «Менеджер года», «Банкир года» и им подобные. Главное для творческой личности — чтобы общественность знала его как автора решения, принесшего успех.

Мнение эксперта

Могут ли работодатели договориться о сдерживании зарплат «звездам», как в НХЛ?

Оксана Чехова,
директор по персоналу НОМОС-Банка:

— От специалистов высокого уровня многое зависит, и их не очень много. Поэтому в условиях дефицита хороших профессионалов банки пытаются перекупать специалистов друг у друга. На что можно заманить? В первую очередь на деньги, конечно. Мы сами загоняем себя в тупик, но пока рынок платит столько, сколько специалист запрашивает, так и будем ловить «рыбку» друг у друга. Договариваться в этом случае невозможно. Не надо забывать, что труд, мозги, знания — это тоже товар, и в условиях рынка владелец продает его тому, кто заплатит больше. Если пытаться искусственно устанавливать лимит вознаграждения, уверена, что те, кому такой специалист нужен, придумают механизмы вознаграждения — премии, бонусы, оплата социальных благ, квартиры и т. д.

Я думаю, что выход нужно искать в другом. Необходимо готовить специалистов с нуля, брать на работу творческих инициативных молодых людей и учить их. Конечно, это займет много времени, есть риск, что, обучившись, специалист уйдет туда, где ему предложат больше. Но, во-первых, этот риск естественен, а во-вторых, другого пути пока нет. Только тогда, когда дефицит специалистов несколько спадет по той или иной причине (или станет больше специалистов, или станет меньше работодателей), процесс роста заработной платы станет контролируемым. А пока — пробовать ограничить вознаграждение талантливого специалиста — все равно, что сказать литератору, что за двухстраничную статью или роман объемом «Войны и мира» заплатят одинаково, потому что большая сумма обидит тех, кто менее талантлив. А эту уравниловку мы уже проходили…

читайте также:

Никас Сафронов: «Я не мучаюсь авторством». Именитый художник рассказал «БО», чем окупается творчество.