Не обращайте внимания ни на тех, кто думает, что вы сходите с ума, ни на тех, кто говорит вам, что вы совершаете ошибку, ни на тех, кто просит вас вернуться обратно на тот путь, который они считают правильным. Мечтайте о том, о чем хотите мечтать, идите туда, куда хотите идти, будьте тем, кто вы есть, так как жизнь неповторима. Помните: вы — дверь, которую вы до сих пор так безуспешно искали.

Карл Густав Юнг (1875–1961)

Если вы нашли эту дверь в себе, то дверью на пути в карьере во многом сейчас является кабинет «эйчара». С другой стороны (этой двери в том числе), HR-бренд — это имидж компании, ее репутация как работодателя. Он может быть внутренним, то есть направленным на действующих сотрудников, и внешним — для соискателей. Из-за повсеместного дефицита кадров эта тема сейчас как никогда часто звучит в любой компании.

В статье «Уйти, чтобы вернуться» мы рассказываем об HR-подразделениях финансовых компаний и о тех усилиях, которые они прикладывают, чтобы нужные специалисты не увольнялись, а если это невозможно — чтобы они возвращались.

«Все наши увольняющиеся сотрудники проходят exit-интервью с HRBP (Human Resources Business Partner. — Ред.). Мы подробно расспрашиваем о причинах ухода, просим дать рекомендации по улучшению рабочих условий, предлагаем помощь с переходом в другую команду Сбера, — поделился опытом Артем Фатхуллин, управляющий директор HR-бренда, маркетинга и коммуникаций для сотрудников СберБанка. — Многие пользуются возможностью переобучения в “СберУниверситете” или “Школе 21” и внутренних переходов — меняют команду, департамент или управление внутри Сбера». Благодаря такому перетоку сотрудников в организации закрывается 20% вакансий, сообщил нам эксперт.

Статья «Репутация как мотивация» — о том, что фокус уже смещается скорее на построение бренда компании, чем HR-бренда в его классическом понимании. И здесь внедрение ESG ориентировано на широкий круг стейкхолдеров, внешних и внутренних. В этом перечне не только потребители, которые обеспечивают «сарафанное радио» на основании собственного клиентского опыта. В фокусе еще госорганы, акционеры, менеджмент всех уровней, партнеры, локальный или масштабный социум, конкуренты по отрасли и, естественно, медиаресурсы.

«Сильный бренд — это игра вдолгую. Ее цель — создать набор ассоциаций при упоминании организации. Это “картинка”, звуки, социальный статус, образ жизни и т.д. На конференции Сбера Герман Греф сказал: “Существует единственная бизнес-модель — Human to Human”. Это справедливо и для построения потребительского бренда, и для бренда работодателя, — заметила Галина Вайсбанд, вице-президент по управлению персоналом Хоум Кредит Банка. — Бренд — это способ выстроить отношения с клиентом всерьез и надолго. А сильный HR-бренд — возможность привлекать и удерживать таланты в компании».

Как банкам выстраивать бренд работодателя в условиях постоянных глобальных перемен и неизбежных трансформаций в отрасли и почему стоит ставить на креативные решения? Об этом можно прочитать в материале «HR-брендинг банков: лучшие креативные практики подбора персонала».

Евгения Чурбанова, директор по маркетингу и коммуникациям ОТП Банка, в беседе со мной сказала: «Нам нужны новые сотрудники, но и имеющихся мы не хотим терять. Сотрудник банка, по сути, становится амбассадором бренда для большого количества людей. И от того, какое сообщение о банке у амбассадора, зависит отношение к банку множества людей. Поэтому HR-бренд — один из важнейших факторов для любой компании, в том числе в области банкинга».

Во многом тренд понятен. Раньше это просто назвали бы «рынок продавца» в привлечении кадров. Но, похоже, изменения проникли глубже. Работодатели начинают стратегически, качественно и надолго пытаться укрепить свои позиции на HR-рынке, термин «человекоцентричность» стал звучать все чаще не только в контексте клиентских отношений, но и в связке с HR-политикой компаний. Мы будем дальше наблюдать за этим рынком и держать вас в курсе. Заходите в нашу дверь. Здесь интересно.