Чужой кризис нам не помеха

Казалось бы, нестабильная ситуация на внешних рынках капитала и дефицит ликвидности, возникший на этом фоне у многих российских финансово-кредитных структур, должны были бы «охладить» рынок банковских кадров. Однако на деле, как подчеркивают эксперты, ничего подобного не произошло: спрос на банковских «профи» остается таким же высоким, каким он был до наступления «тощих времен». Не меняются в худшую для соискателя сторону и условия оплаты труда, будь то размер «фикса», схема определения бонуса (премии) или структура социального пакета, который банк готов предложить полюбившемуся менеджеру.

Период «охладжения» на российском рынке банковских кадров наблюдался в конце прошлого — начале нынешнего года, когда банки ждали результатов президентских выборов и пытались понять, сколько продлится нынешний кризис ликвидности и к каким последствиям он может привести.

«Спрос есть, и более того, он растет, — говорит консультант по подбору персонала агентства Flex Елена Тюрина. — В нынешней ситуации прицельная охота идет уже не только на топ-менеджеров, но и на менеджеров среднего звена. Жесточайшая межбанковская конкуренция приводит к тому, что каждый руководитель хочет видеть в своем банке и высококлас- сных топ-менеджеров, и ярких профессиональных сотрудников среднего звена, и достойных новичков».

С Еленой Тюриной согласны и представители других рекрутинговых компаний, и сотрудники банков, отвечающие за подбор персонала. Так, по словам начальника управления по работе с персоналом Городского ипотечного банка Ланы Яковенко, «охлаждения» спроса на сильных топ-менеджеров не ощущается, потому что избытка таких специалистов никогда не наблюдалось. Консультант рекрутинговой компании MarksMan Анна Романова, со своей стороны, констатирует, что количество заказов на «топов» остается на высоком уровне. «Банки продолжают развивать филиальные сети, соответственно, возникает потребность в подборе квалифицированных кадров, — подчеркивает консультант. — Кроме того, активно развивается розничный сектор, банки расширяют свои продуктовые линейки для корпоративных клиентов и малого бизнеса. Соответственно, им часто требуются сотрудники новых специальностей». А руководитель группы «Финансы и банки» РККА Светлана Герасимова обращает внимание на то, что не претерпели существенных изменений и финансовые условия найма топ-менеджеров: «По нашим данным, явных скачков в оплате труда в этом году по сравнению с прошлым годом не произошло. Изменения варьируются в пределах уровня инфляции плюс 5–10%. В основном схемы выплаты остались прежними».

Впрочем, как считают некоторые эксперты, нынешнему периоду высокого спроса на «топов» все-таки предшествовал период небольшого «охлаждения» рынка. По иронии судьбы, он совпал с самыми холодными месяцами прошлого и нынешнего года, но был вызван при этом совсем не погодными факторами. «В конце 2007–начале 2008 года банки перестали подавать заявки на подбор специалистов, а некоторые даже «затормозили» процесс приема на работу уже согласованных кадров, — рассказывает старший консультант департамента IB рекрутинговой компании Antal International Russia Эльвира Гарифуллина. — Объяснялось это, с одной стороны, фактором кризиса на международных рынках и, следовательно, фактором неуверенности банков в том, как отразится этот кризис на России, а с другой — фактором президентских выборов. В этой ситуации многие финансово-кредитные структуры, и прежде всего иностранные банки, решили взять паузу и на время притормозить набор нового персонала». Наиболее характерным такое поведение, по словам специалиста, было для Citigroup, Merrill Lynch и других банков, которые были вынуждены в концы прошлого – начале нынешнего года списать значительные убытки. «Однако в последнее время ситуация меняется к лучшему: выборы прошли, стало ясно, что кризис ликвидности затрагивает Россию несильно и что банки продолжают динамично развиваться. Понятно, что для поддержания высоких темпов роста бизнеса им необходимы квалифицированные специалисты, в поисках которых они обращаются в рекрутинговые компании», — подчеркивает Эльвира Гарифуллина.

Что немцу смерть, русскому здорово?

Российские банки могут теперь переманивать инвестбанкиров из иностранных финансовых структур. При этом для того чтобы заполучить себе «звезду», россиянам совсем необязательно изобретать велосипед — достаточно посулить «инвестиционщику» высокий «фикс» и гарантированный бонус.

Итак, рынок банковских кадров остается все в том же «перегретом состоянии»: спрос здесь значительно превышает предложение. При этом не пострадало из-за ипотечного кризиса в США и кризиса ликвидности на международных рынках даже инвестиционно-банковское направление, которое, на первый взгляд, оказалось в самом уязвимом положении. Действительно, именно из-за ошибок и просчетов, допущенных «инвестиционщиками», крупнейшим иностранным банкам приходится теперь списывать миллиардные потери и резервировать огромные средства под «неблагонадежные кредиты». Казалось бы, в этой ситуации спрос на руководителей инвестиционных блоков должен был бы упасть или, по крайней мере, должны были бы ухудшиться условия их найма в финансово-кредитные организации.

Однако и в данном случае ничего подобного в России не происходит. «Теоретически можно было бы ожидать некоторого охлаждения спроса на специалистов, курирующих в банках инвестиционное направление, — рассуждает Марина Тарнопольская («Агентство Контакт»). — Однако такому развитию событий в каком-то смысле воспрепятствовали российские банки, начавшие активно создавать и развивать у себя в бизнесе инвестиционные блоки». В первых рядах при этом оказались госбанки: группа ВТБ, еще в прошлом году заявившая о своем намерении стать лидером на международном рынке инвестиционно-банковских услуг, а в этом году переманившая к себе команду инвестиционных аналитиков из Дойче Банка. Не отстает от ВТБ и Газпромбанк, по-видимому, ставящий перед собой не менее амбициозные цели и задачи. И даже Сбербанк, судя по недавним заявлениям его нового руководства, не исключает для себя возможности расширения сферы своего бизнеса за счет включения сюда новых направлений — например, направления инвестиционно-банковских услуг.

Досье «БО»

Режьте, братцы, режьте!

Инвестиционные банки, пострадавшие от потерь на ипотечном рынке, проводят массовые сокращения штатов своих сотрудников. К настоящему времени о массовых увольнениях сотрудников заявили, в частности, три гиганта мирового инвестиционного банкинга — финансовые группы Citigroup, Lehman Brothers и Morgan Stanley. Так, Citigroup в январе объявила о сокращении 4,2 тыс. рабочих мест — по большей части в подразделении инвестиционного банкинга. Предполагалось, что в апреле она уволит порядка еще 2 тыс. человек, в результате чего число сокращений в инвестиционном блоке группы достигнет 6 тыс. человек, или 10% от штата подразделения. По сведениям источников в банке, наибольшее сокращение придется на центральные офисы Citigroup в Нью-Йорке и Лондоне, хотя офисы в Европе и Азии также могут пострадать. Не лучше чувствуют себя и другие банки. Американская банковская группа Morgan Stanley заявила в конце прошлого года, что сократит 500 рабочих мест в США и еще 90 в британской дочерней компании Advantage, которая работала с ипотечными ценными бумагами. Решение Morgan Stanley последовало за заявлением шведского инвестбанка UBS о сокращении 1,5 тыс. рабочих мест, а также о понесенных в результате кризиса убытках в 3,7 млрд долларов. В прошлом году и начале этого года HSBC, Lehman Brothers, Bear Stearns и Merrill Lynch уволили тысячи своих сотрудников.

«Сейчас очень удачный момент для того, чтобы привлекать сотрудников инвестиционно-банковского направления, — не скрывает президент–председатель правления ВТБ Андрей Костин. — Из-за кризисных событий много специалистов ушло, в результате предложение на рынке большое. И в этом плане нам кажется, что нынешний момент является очень удачным для старта нашего инвестиционного бизнеса».

«Рынок понимает, что и Газпромбанк, и Сбербанк, возможно, уже ведут переговоры о привлечении к себе инвестиционных «звезд». По определению понятно, что «топы», которые решат перейти на работу в эти госструктуры, придут не одни, а с командами. Таким образом, можно прогнозировать, что госбанки «оттянут» на себя значительную долю рынка инвестиционно-банковских кадров», — считает руководитель инвестиционного блока одного из крупнейших иностранных банков. Ну а за «госами», как это уже стало привычным, подтягиваются и российские частные банки, в глазах которых рынок инвестиционного банкинга также выглядит весьма привлекательно.

Понятно, что чем больше банков, желающих закрепиться на этом рынке, тем выше спрос на соответствующих специалистов и тем лучше условия, которые финансово-кредитные структуры готовы предложить за приглянувшегося им «топа». Впрочем, справедливости ради, следует отметить, что нашим банкам в данном случае не приходится изобретать велосипед — им достаточно пообещать «инвестиционщикам» привычные условия труда с высоким «фиксом», возможными опционами, обязательными страховыми пакетами, но главное — с гарантированными бонусными выплатами. Последнее условие, как подчеркивают специалисты рекрутинговых агентств, все чаще становится ключевым при проведении переговоров между новым банком-работодателем и «инвестиционщиком» (при этом, как поясняют эксперты, банк все чаще вынужден брать на себя риски, «прописывая» в договорах гарантированные размеры бонусных выплат). Дело в том, что в конце прошлого – начале нынешнего года некоторые иностранные банки «порезали» своим топам премиальные в рамках борьбы за экономию средств (а также в качестве наказания за не слишком эффективную политику риск-менеджмента, проводимую руководителями инвестиционных блоков).

«У многих чувство обиды сейчас может перевесить чувство лояльности по отношению к своему банку, а некоторые «звезды» инвестиционного банкинга, надо думать, уже предпочли высокие премиальные корпоративной верности прежнему месту работы», — говорит представитель одного из крупнейших иностранных банков. Такой вариант развития событий, по мнению экспертов, является вполне вероятным. Особенно если учесть, что бонусная часть доходов у «инвестиционщиков» всегда значительно превышала фиксированную часть: так, по оценкам Анны Романовой (Flex), если брать топ-10 инвестиционных банков, то у них бонус обычно равнялся 250–400% годового дохода, то есть превосходил «фикс» в 2,5–4 раза. Отказываться от таких денег по определению нелегко, даже в случае, если «топами» действительно были допущены ошибки при управлении инвестиционными портфелями.

Кого преподнести на блюде?

Итак, кризис ликвидности, разразившийся на международных рынках капитала, не «уронил» спрос на банковских «звезд» внутри России и не привел к ухудшению финансовых условий найма топ-менеджеров. Зато ему удалось другое: несколько изменить структуру самого этого спроса. Так, по словам Эльвиры Гарифуллиной (Antal International Russia), если раньше среди «инвестиционщиков» наиболее востребованными были такие специальности, как трейдер и дилер, то теперь среди «топ-профессий» можно указать аналитиков, управляющих портфелями и риск-менеджеров. «То есть, раньше банкам были необходимы прежде всего специалисты, способные быстро выполнить какие-либо заказы клиентов. Теперь, когда уровень рисков повысился, сформировался более активный спрос на людей, способных анализировать ситуацию и принимать самостоятельные решения», — поясняет эксперт.

С мнением Эльвиры Гарифуллиной согласна и Анна Романова (MarksMan). По ее словам, действительно, налицо рост спроса на аналитиков, и прежде всего «рисковиков». «Заказы есть и на позиции топ-менеджеров, курирующих данные вопросы, и на позиции специалистов среднего звена, занимающихся риск-менеджментом или работающих в управлениях комплаенс-контроля. При этом функциональные обязанности таких специалистов расширяются: так, в настоящий момент у меня в работе есть вакансии, где в обязанности менеджеров по комплаенс-контролю входит, в том числе, и проведение специализированных тренингов для сотрудников банка», — поясняет специалист.

Многие «звезды» инвестиционно-банковского бизнеса лишились своих годовых бонусов в результате кризиса ликвидности. Справедливо их наказали или нет — вопрос, который находится в сфере компетенции отдельных банков. Пока же ясно одно: у многих «звезд» чувство обиды может перевесить теперь чувство лояльности по отношению к своему банку.

Наряду с «инвестиционщиками» и риск-менеджерами высоким спросом пользуются и «топы», занятые в традиционных направлениях банковского бизнеса. Как подчеркивают эксперты, хороший руководитель розничного банка или топ-менеджер, успешно курирующий направление корпоративного банкинга, — это те люди, на которых на рынке всегда будет спрос. А уж за специалиста, способного возглавить универсальный банк или даже создать такой банк с нуля (задача, достаточно часто встречавшаяся в последние несколько лет), потенциальные работодатели готовы отдать золотые горы. Цена вопроса особенно высока, если учесть, что наиболее яркие «звезды» здесь уже «раскуплены», считают представители рекрутинговых агентств. И чтобы заставить такого «топа» сменить банк, порой недостаточно просто предложить ему более высокий «фикс» или гарантированный «бонус» — надо, чтобы совпало слишком много факторов, в число которых войдет и желание человека сменить работу, и его стремление к решению новых, более амбициозных задач.

 Мнение эксперта 

Марина Тарнопольская, партнер рекрутинговой компании «Агентство Контакт»:

Сейчас на рынке появились кандидаты, которые с удовольствием в связи с происходящими событиями поменяли бы западные банки на российские. Справедливости ради, следует отметить, что тенденция подобного перехода или, скорее, возвращения русских специалистов в русские банки наметилась еще раньше. Однако кризис ликвидности и решение иностранных банков не выплачивать бонусы значительно ускорили этот процесс.

Елена Тюрина, консультант по подбору персонала агентства по подбору персонала Flex:

При приеме на работу менеджеров высшего звена требования всегда были и остаются жесткими. Все большую актуальность приобретает наличие у кандидата профильного образования, свободное владение иностранными языками. Потенциальный интерес чаще вызывают те, чей опыт работы начинался с азов, и те, кто прошел по ступенькам карьерной лестницы, задерживаясь на каждой, и не менее полутора-двух лет. Часто работодатели обозначают нижнюю границу по возрасту, что свидетельствует о желании видеть у себя в компании не просто опытного сотрудника, а профессионала с внушительным и успешным опытом, человека, у которого есть понимание проблем и нужд каждой ступени в своей структуре.

Эльвира Гарифуллина, старший консультант департамента IB рекрутинговой компании Antal International Russia:

У российских банков появился сейчас шанс привлечь специалистов, которые раньше работали в иностранных банках, а в конце прошлого года и/или начале этого года ушли оттуда, потому что им не выплатили бонусы. На этом фоне российские банки стали выглядеть более привлекательно в качестве работодателей, поэтому нет ничего удивительного в том, что многие наши соотечественники, ранее работавшие в иностранных финансовых структурах, теперь возвращаются на родину и устраиваются на работу в национальные банки.

Алексей Зотов, генеральный директор ООО «Консультант–Z», финансовый директор, партнер ООО «Юридическое бюро 92 и партнеры»

В настоящее время беспрецедентными темпами растет число выпускников финансовых, экономических, юридических вузов. Но дефицит кадров, в частности в банковском секторе, увеличивается еще быстрее. Ситуация для нашей страны не оригинальная. Но если в советский период действовал механизм комплектования отраслей кадрами, то за последние 15 лет этот механизм был разрушен, а взамен не создано ничего эффективного.

Сейчас проблема комплектации специалистами решается в основном за счет их привлечения из других организаций. Безусловно, конкретный банк может переманить того или иного работника. Но ставить в зависимость от этого обеспеченность кадрами всего банковского сообщества представляется бесперспективным. У переманенного однажды обязательно возникнет желание быть переманенным вновь.

Хотелось бы, чтобы повседневной практикой работы соответствующих подразделений банков стал процесс совершенствования научной организации труда на основе технического прогресса. Ведь проблему обеспеченности кадрами следует решать за счет сокращения потребности в них. А пока мы будем пользоваться лопатой там, где необходимо применять экскаватор, дефицита кадров нам не избежать.

Схема дальнейшего решения кадровой проблемы: от передачи непрофильных функций «на сторону», через более тонкое выстраивание отношений вуз–банк, до создания внутрибанковского сообщества, единой системы повышения квалификации.