Кадровые замены на старте

Основные направления работы с физическими лицами — широкий спектр услуг по пластиковым картам, программы потребительского и ипотечного кредитования. В связи с этим наиболее востребованными специалистами на банковском рынке труда в 2003 году являлись менеджеры среднего и высшего звена кредитных департаментов и департаментов неторговых операций (от начальников отделов и управляющих отделениями до курирующих зампредов и/или исполнительных вице-президентов).

Задачи, выдвигаемые для этих специалистов, были различны в зависимости от группы банков. Так, например, в банках, только начавших раскручивать массовый ритейл, перед специалистами ставились стратегические задачи по раскрутке бизнеса (так называемые проекты с нуля), а именно: открыть отделение, набрать, обучить персонал, наладить внутренние коммуникации и поставить продажи на поток.

Но через достаточно короткий период времени стало очевидно, что открывать отделение и ставить продажи на поток — задача, которая не всегда под силу одному и тому же специалисту. Встала проблема создания продуктов и оптимального их сочетания, разработки каналов и политики продаж и собственно организация самих продаж. Извечная проблема sales. Многим банкам в ушедшем году пришлось менять коней на переправе, заменяя тех, кто умеет открывать офисы, на тех, кто может создавать и продавать банковские продукты. Многим другим банкам предстоит столкнуться с этой проблемой в году наступившем.

Мотивация специалистов, работающих по раскрутке проектов, базировалась прежде всего на фиксированной заработной плате и представленной возможности поучаствовать в «большом проекте с перспективой на будущее». В зависимости от статуса менеджера доход колебался от 18 тыс. до 40 тыс. долларов в год плюс стандартный социальный пакет, не учитывающий бонусную систему. Важно понимать, что при долгосрочных проектах дело до бонусов доходит не раньше чем через 2 года после начала проекта и то это при условии его успешности.

Призванные исправлять ошибки

Другая группа банков, основной целью которой было расширение уже существующей сети (за счет покупки новой либо за счет открытия собственных отделений) и повышение ее эффективности, столкнулась с проблемой качества продуктов, предлагаемых населению, и оценкой их доходности для банка. Источником замещения вакансий для этой группы банков на направлении ритейла были руководители клиентских департаментов или мидл-менеджеры продающих подразделений головного офиса.

Появилась потребность в аналитиках, причем не в отвлеченных, а вовлеченных в конечный результат. Безусловно, определенными аналитическими данными в этом случае должны были обладать топ-менеджеры, курирующие проект, а не только менеджеры среднего звена, лимит ответственности и полномочий которых не позволяет влиять на процесс принятия стратегических решений.

Потребность в топ-менеджерах с вышеуказанным функционалом возникла после первых негативных результатов проектов в области ритейла, когда начался традиционный поиск виноватых.

Тем не менее рынок пока пассивен в поиске «правильных» кандидатов для этого спектра задач. Доход специалистов в этой группе несколько выше и колебался в зависимости от статуса от 24 тыс. до 150 тыс. долларов в год плюс стандартный соцпакет (без учета бонусов).

В целом ритейлу присущи специфические технологии, которыми не владеют многие российские банки. И поэтому они серьезно проигрывают иностранцам в уровне профессиональной подготовки. Задачу подбора, обучения и тренинга персонала для ритейла каждый банк решает по-своему, в том числе и за счет сотрудничества с рекрутинговыми и консалтинговыми компаниями как российскими, так и иностранными.

Менеджеры по ипотеке — до 96 тысяч долларов в год

Еще одним из направлений банковского бизнеса, активно развивавшемся в 2003 году, особенно во втором полугодии, является ипотечное кредитование. Остановимся поподробнее на специфике работы в этой области — наиболее молодой услуги для массовых продаж.

В данном секторе услуг, безусловно, требовались как специалисты с юридическим образованием (поскольку юридическое сопровождение сделок по ипотеке имеет свои особенности), так и профессионалы в области кредитования и ритейла. Уровень полномочий специалистов, компетентных с точки зрения решения стратегических задач, — руководители департаментов и линейных подразделений. Уровень доходов колебался от 24 тыс. до 96 тыс. долларов США в год (без учета бонусов).

Однако следует отметить, что в большинстве случаев уровень профессионализма специалистов в этой области был значительно ниже ожиданий работодателей. Связано это было с разными причинами, в том числе и с тем, что выходцы из западных банков, даже занимавшиеся вопросами ипотечного кредитования, были недостаточно подготовлены к самостоятельной работе и организации направления с нуля. Это связано было в первую очередь с политикой экономической безопасности иностранных банков, когда работа разделялась на составляющие, и каждый знал хорошо свой участок, но лишь немногие видели картину в целом.

Финансисты — самые дорогие

Особый интерес с точки зрения интеллектуального банковского продукта вызывают казначейские операции, связанные с производными инструментами. Доля этих операций значительно выросла в клиентской политике многих ведущих российских банков во второй половине 2003 года. Операции с подобными инструментами требуют серьезного интеллектуального капитала, поэтому в ближайшей перспективе будут активно востребованы специалисты, имеющие хорошие аналитические способности, как правило, обладающие опытом работы на рынке не менее 5 лет и известные своими успешными проектами.

Цена таких специалистов достаточно высока и зависит от уровня полномочий и плановых задач, поставленных руководством банка. Уровень доходов здесь колеблется от 120 тыс. до 180 тыс. долларов США в год (без учета бонусов) в зависимости от статуса и объемов, которые может себе позволить банк. Перспективными здесь могут быть и молодые специалисты, не работавшие ранее в банковской системе и способные создавать новые, интересные комбинированные решения.

Слабую надежду питает рынок в отношении такого направления, как проектное финансирование. Уже сейчас очевидно, что оно будет развиваться меньшими темпами, чем вышерассмотренные услуги. Многие проекты, как правило, довольно специфичны и реализуются совместно с экспортно-ориентированными компаниями. Элита специалистов в области проектного финансирования формировалась 8—10 лет назад, обучаясь бизнесу в иностранных банках, ВЭБе и ЕБРР. Спрос на них будет расти, что связано во многом с развитием в России производственного сектора. Уровень доходов в этом направлении сложно определить однозначно, так как подбор специалистов осуществляется точечным методом и цена вопроса зависит не от функционала, а от персоналии.

Десант в регионы

Последнее, но исключительно важное направление — развитие региональной банковской сети. Сегодня банки вплотную подошли к политике «решительных затрат» в данном направлении. Профессионалы, способные реализовать масштабные проекты и систематизировать потоки информации, на сегодняшний день очень востребованы. Сложно просто перечислить тот перечень навыков, знаний и опыта успешных проектов, который учитывается при приеме на работу руководителя департамента регионального развития. Для этого потребуется отдельная статья. Очевидным является то, что случайных людей здесь не может быть и основным требованием является опыт работы с регионами не менее 2 лет.

Извечный конфликт центрального офиса и региональных представительств — больная тема для многих руководителей российских банков. Поэтому найти профессионала, способного решить этот конфликт, на сегодняшний день представляется многим из них нерешаемой проблемой. Это прежде всего объясняется минимизацией затрат не только на раскручивание региональной сети, но и потребительского отношения к ней, как к источнику быстрых и дешевых денег. Тем не менее рынок диктует свои условия, и мы знаем примеры серьезных проектов ряда ведущих российских банков в стратегически важных регионах. Особой проблемой при этом по-прежнему остается недостаточный уровень квалификации специалистов на местах, отсутствие системы внутреннего и внешнего обучения, корпоративных университетов, грамотной кадровой политики и т.д.

Уровень доходов в этом направлении очень пестр и в большей степени зависит от набора функциональных обязанностей, чем от названия должности.

Итоги 2003 года

Резюмируя наш краткий обзор, хотелось бы обратить внимание на общие тенденции развития кадровой политики банков.

1. Все выше процент оценки специалистов по набору функциональных, а не формальных обязанностей, изложенных в должностной инструкции.
2. Банковский рынок поворачивается в сторону инноваций, что соответствует тенденциям российского рынка. Эксперты уже отмечают, что мы переходим от инвестиционного бума к инновационному.
3. По-прежнему ценятся опытные специалисты для решения стратегических или нестандартных задач, но при этом им дышит в спину молодежь, у которой нет опыта потерь и неудач.
4. Уровень доходов банковских специалистов растет в индивидуальном, а не в массовом порядке. По сравнению с банковским рынком двух-полуторагодичной давности очень сильно диверсифицировались доходы специалистов не только прибылезарабатывающих подразделений относительно обслуживающих подразделений, но и внутри самих прибылезарабатывающих подразделений.

Заметки на полях

В заключение статьи хотелось бы обратить внимание на некоторые особенности подбора персонала, характерные для банков. Безусловно, банковский рынок — это рынок довольно закрытый и попасть на него извне довольно сложно. Поэтому наиболее популярным методом подбора персонала является поиск специалистов с использованием личных связей. Безусловно, этот метод обладает целым рядом преимуществ, о которых многие знают довольно хорошо.

Однако мы считаем необходимым обратить внимание и на обратную сторону медали. Дело в том, что, приглашая на работу человека «по знакомству», вы связываете себя с ним не только профессиональными, но и личными обязательствами. Это приводит к тому, что появляется мягкость по отношению к оценке результатов работы, боязнь излишней критики, желание поддержать «протеже». Нередко это может снижать результативность работы и сдерживать развитие компании, однако избавиться от неэффективного сотрудника тяжело и неловко. Если же компания берет независимого специалиста-профессионала, организуя конкурс на независимой основе, то она имеет хорошие шансы получить лучшего специалиста. При этом спрос с него будет что называется «по полной программе» и оплату труда такого специалиста гораздо легче увязать с результатами работы, тем более что люди, прошедшие конкурс, нацелены на эффективную работу и достижение целей.

Поэтому число компаний, решающихся брать независимых профессионалов, постоянно растет. Рынок подбора персонала становится более четким и структурированным, нередко привлекаются рекрутинговые компании. Так, по исследованиям, в банковском секторе активно сотрудничают с кадровыми агентствами 24% банков, а чуть более 40% пользовались хотя бы раз их услугами.

Однако нередко банкиры остаются недовольны итогами сотрудничества и связано это во многом с тем, что агентства в своей работе слабо учитывают специфику банковской сферы либо не знают ее вовсе, все это сказывается на отношении к внешним консультантам. Но ситуация меняется, на рынке появляются агентства, специализирующиеся на банковской сфере, способные говорить с банкирами на одном языке и подбирать требуемый персонал. Поэтому и в этой сфере происходят изменения, рынок становится немного цивилизованнее и более открытым к притоку свежей крови, к ставке на профессионализм и результативность.