Финансовая сфера

Банковское обозрение


19.05.2021 FinCorpFinTechАналитика
Киберспорт, телеветеринария и похудение

Что делают банки, чтобы на «удаленке» сотрудники не чувствовали себя одиноко, и как изменятся наем и HR-бренд банка в постпандемийном мире


Численность персонала в банковском секторе и до 2020 года неуклонно снижалась в последние несколько лет из-за роста производительности труда, внедрения дистанционного банкинга и в принципе развития диджитализации. В 2012 году эксперты РИА Рейтинг оценивали занятость в банковском секторе России примерно в 1 млн человек, в 2015 году было только 800 тыс. работников, а в 2019-м — уже около 650 тыс. А после всеобщего перехода на «удаленку» на рынке наблюдается необычная активность.

Как писал «Ъ», в декабре 2020-го — январе 2021-го резко выросло число банковских сотрудников, решивших поменять место работы. И чтобы переманить к себе лучших, нужна не только высокая зарплата, ведь, по данным Frank RG, рейтинг зарплат не совпадает с рейтингом лучших работодателей, в топе которого Сбербанк и Газпромбанк. НR-бренд компании помогает ей быстро нанимать лучших сотрудников за меньшие деньги и удерживать их у себя в компании.

Работа удаляется, HR приближается

От перехода на «удаленку» и выиграли банки, которые либо изначально были построены по такой модели, либо активно вкладывались в диджитализацию. Например, в Почта Банке, который создавался по модели распределенного офиса, рассказали, что переход на «удаленку» 6% сотрудников, у которые все-таки ходили офис, занял три дня. У МТС Банка этот процесс занял две недели, а в Экспобанке, у которого стандартная модель работы, переход на удаленную работу всех сотрудников занял месяц. 

Кроме всеобщего перехода на удаленную работу почти все опрошенные «Б.О» банки рассказали, что организовывали для сотрудников каналы психологической поддержки, от прямой телефонной линии до телемедицинских консультаций и приватных бесед с психологами. Программы Well Being, направленные на улучшение психологического и физического самочувствия сотрудников, были довольно разнообразны.

Так в Экспобанке сделали акцент в том числе на продвижении здорового образа жизни, рассказала Олеся Семеняк, HR-директор Экспобанка. «Мы все оказались заперты дома, многие столкнулись со сложностями ненормированного режима работы, хронической усталостью и появлением лишнего веса. Тогда-то на помощь пришли наш страховщик по ДМС и провайдеры по линии спорта. Они проводили для сотрудников онлайн-семинары по здоровому питанию, стрессоустойчивости в условиях пандемии и профилактике коронавируса». 

В Почта Банке появилась «кнопка SOS», которую банк разработал совместно с Высшей школой экономики, рассказала вице-президент, директор по персоналу Почта Банка Юлия Бородай. Нажав на кнопку, тот, кто оказался в сложной психологической ситуации, мог получить экстренную психологическую поддержку по вопросам, вызывающим высокий уровень беспокойства, и стабилизировать свое эмоциональное состояние.

В ПСБ программа «Благополучие», которую запустили в банке после начала локдаунов, позволяла сотрудникам получить бесплатную помощь в решении юридических, налоговых и психологических вопросов, рассказала Елена Литвинова, директор департамента персонала ПСБ.

Одна из самых необычных программ Well Being была в Росбанке. По словам Марии Мосиной, директора по персоналу Росбанка, в рамках программы в пакете ДМС появились не только телемедицина, телепсихология, но и телеветеринария; они позволили получить высококвалифицированную помощь в онлайн-режиме. А еще в банке для тех, кто не работает напрямую с клиентами, был отменен дресс-код.

В МТС Банке в головном офисе появился собственный спортзал, а в банке «Хоум Кредит» проводили мастер-классы по нейрографике и арт-терапии, а также чемпионат по киберспорту.

Большинство программ поддержки — это плоды усилий именно HR-департаментов банков. Потому что хоть в большей части финансовых организаций и заявляли, что не проводили масштабных сокращений в 2020 году, проблема разобщенности и выгорания сотрудников добавила работы отделам кадров и отделам по работе с персоналом. Заметное количество стартовавших в пик коронакризиса программ в банках продолжают действовать: банки вошли во вкус удаленной работы, помогающей экономить на офисных расходах, и часто заявляют о сохранении гибридной формы работы сотрудников («удаленка» + офис) или о том, что часть из них продолжит работать удаленном формате на постоянной основе. 

Правду говорить выгодно

В кризис можно заботиться о сотрудниках, об их физическом и психологическом состоянии, не снижать зарплату, но в эпоху нестабильности и перемен без открытости в общении между топ-менеджерами и остальными сотрудниками, особенно на «удаленке», ни о какой лояльности речи быть не может. И банкам пришлось экстраполировать эту открытость на удаленные каналы общения (а то и заново учиться ей). 

В периоды кризисов очень важны открытая коммуникация с сотрудниками, открытый разговор, даже если он не самый приятный. Это всегда лучше, чем информационная пустота, заявила Мария Мосина. В Росбанке проводят онлайн-завтраки с председателем правления и другими топ-менеджерами, где все сотрудники могут задавать вопросы в чат. Это помогает укреплять доверие и повышать вовлеченность сотрудников, считает она.

Открытость банка — это путь к лояльности сотрудников даже в трудные времена. Так, в МТС Банке ключевыми показателями для HR стали вовлеченность, лояльность и eNPS. «Несмотря на пандемию, в 2020 году eNPS — индекс чистой лояльности сотрудников, вырос на 14,2%. Одна из наших главных ценностей — умение открыто говорить о вызовах — стала ключевой и помогла сохранить лояльность команды. Ежегодно у нас проходит ретроспектива — встреча сотрудника и руководителя, на которой обсуждаются результаты года и формируется индивидуальный план развития», — поделилась опытом Дарья Капранова, вице-президент, директор департамента по работе с персоналом МТС Банка.

В Почта Банке рассказывают, что председатель правления во время локдауна чуть ли не каждую неделю обращался к сотрудникам, рассказывая о положении дел в банке и о том, что ждет всех в ближайшее время.

Вторым по важности фактором для привлекательности HR-бренда для лучших сотрудников в кризис стало корпоративное ДМС. Многие компании на рынке пошли по пути оптимизации и если не сократили число сотрудников, для которых доступна эта функция в соцпакете, то как минимум урезали количество предоставляемых по ДМС услуг. Соцпакет в целом и ДМС в частности очень важны в кризис, хотя зачастую они оптимизируются в первую очередь, так как не являются обязательными на уровне законодательства, считает директор по персоналу МКБ Алена Ефремова. «Однако в кризис они снова приобретают статус конкурентного преимущества, а не “гигиенического фактора” для тех компаний, которым удается их сохранить. Кроме того, даже в кризис, когда на рынок выходит большее количество кандидатов, высококвалифицированных специалистов, обладающих лучшей экспертизой в своей области, по-прежнему не так уж и много. И они выбирают себе новое место работы по всей совокупности факторов, включая наличие соцпакета», — считает она. 

Будущее HR: ИИ, персонализация и стирание границ

Следующие пять лет станут периодом перемен, к которому должны быть готовы как специалисты на рынке, так и сами компании, уверен Валентин Тимаков, директор департамента по работе с персоналом Юникредит Банка. Прежде всего акцент будет сделан на взаимодействие с кандидатом в цифровом формате, автоматизация процессов все больше входит в жизнь HR, уже сейчас стоят задачи оптимизировать процесс найма и повысить эффективность ежедневных задач, таких как скоринг резюме, информирование кандидатов о вакансии и другие, считает он. Особенно остро вопрос автоматизации стоит в области найма персонала на массовые позиции, где скорость привлечения кандидатов играет большую роль для роста и развития бизнеса. 

После окончания пандемии многие собеседования так и останутся удаленными, ведь это преимущество для всех сторон, особенно это удобно кандидату, ведь ему достаточно зайти в zoom — и он уже на собеседовании, не нужно тратить время на дорогу до офиса, отметила Елена Литвинова.

Летом 2020 года в Росбанке стартовал процесс полностью дистанционного найма сотрудников. В ближайшие несколько лет основной фокус будет на мобильность и на индивидуальные особенности сотрудников: кто-то более продуктивен дома, кому-то нужен офис, а для кого-то важно раз в два-три месяца менять город проживания. «В прошлом году как работодатели, так и сотрудники поняли, что можно работать по-другому без потери эффективности, и многие не захотят возвращаться к классическому офисному варианту», — считает Мария Мосина.

Вице-президент — директор дирекции по работе с персоналом банка «Санкт-Петербург» Татьяна Громова считает, что главный тренд найма будущего — стирание географических границ, уход от обязательной релокации для карьерного продвижения. «Уже сейчас наши сотрудники работают не только в городах присутствия банка, но и в Екатеринбурге, Самаре, Ярославле. Это открывает почти безграничные возможности для привлечения лучших», — отметила она. 

Скоро банки станут больше доверять при принятии решении ИИ. Автоматизированные системы поиска уже сейчас освободили рекрутера от части рутинной работы, более востребованными станут автоматизированные оценочные процедуры. Уже в ближайшие два года нас ждет легкое безбумажное оформление, бесшовный интуитивно понятный путь кандидата и сотрудника внутри компании, уверена Дарья Капранова.






Сейчас на главной

ПЕРЕЙТИ НА ГЛАВНУЮ