— Наталья, каковы основные приоритеты кадровой политики вашего банка и какие коррективы в нее внесла пандемия?

— Пандемия не повлияла на главную цель HR-подразделений — формирование команды вовлеченных и нацеленных на эффективную работу сотрудников. А вот инструментарий и практика, за счет которых мы достигаем этой цели, изменились. Изменилось многое, начиная от формата подбора людей (он практически полностью переместился в онлайн) и заканчивая способами мотивации наших сотрудников и их вовлеченностью во все внутренние процессы. 

Наши приоритеты остались прежними — мы формируем команду высококвалифицированных профессионалов, создаем для них комфортную систему инструментов обучения и роста внутри компании, чтобы вместе активно изменять и развивать бизнес банка. 

— Изменились ли объемы и характер рекрутинга в связи с ускорившейся цифровизацией банковских процессов и услуг?

— Цифровизация банковского сектора затронула не только бизнес-подразделения, которые отвечают за предоставление миллионам наших клиентов безупречных онлайн-сервисов. Несомненно, в этих подразделениях появилось большое количество профессионалов, которые знают, как работать в digital-пространстве и каковы ожидания конечных пользователей наших продуктов. Отмечу, что и коллеги из риск-подразделений, call-центра, подразделений по работе с просроченной задолженностью и других направлений создают новые пути повышения эффективности, в том числе за счет автоматизации и внедрения новых цифровых технологий. Цифровизация банка в целом не очень сильно повлияла на объемы рекрутинга. Банк проходит активную стадию создания полностью цифровых процессов, поэтому при поиске экспертов в команду мы уделяем особое внимание опыту наших новых коллег в области создания цифровых сервисов или работы с ними.

— Какие сейчас фокусы рекрутинга в вашем банке?

— По сравнению с 2019 годом у нас сильно выросли объемы рекрутинга IT-специалистов. Два года назад у банка не было собственной разработки, отсутствовали такие вакансии, как frontend-разработчик, backend-разработчик, зато сейчас наша потребность в таких экспертах измеряется десятками. Мы развиваем наши digital-платформы и каналы, движемся в сторону универсальности продуктов, причем большинство сервисов и продуктов разрабатываем силами наших Agile-команд, все реже обращаясь за услугами на аутсорсе. Это в первую очередь связано с тем, что растет объем экспертизы наших коллег и мы лучше понимаем, как сделать продукт хорошо и быстро, используя собственные наработки. Кроме того, важно отметить, что коллеги всегда синхронизируются с нашей командой Customer Experience, что позволяет регулярно обращаться к обратной связи от клиентов и создавать продукт, который учитывает пожелания наших клиентов. 

— «Жизнь — драйв. Работа — в кайф!» — слоган, который вы придумали в 2019 году при открытии операционного центра в Твери. Как сейчас организована работа в регионе, на каких сотрудников вы ориентируетесь? 

— Площадка операционного центра в Твери объединяет более 700 сотрудников. Это специалисты контакт-центра, бухгалтерия, HR, IT и другие направления бизнеса. Нам пришла идея придумать такой драйвовый слоган, чтобы привлечь как можно больше по-настоящему «заряженных», энергичных, амбициозных специалистов, в том числе и тех, кто хотел бы построить карьеру в нашем банке с нуля. Мы собрали коллектив молодых людей, не только работающих вместе, но и имеющих единые цели, культуру, и поддерживающих драйвовую атмосферу внутри офиса. Такой подход быстро нашел отклик во всех подразделениях ОТП Банка в стране, и мы стремимся привлекать в нашу команду чрезвычайно энергичных и амбициозных сотрудников. 

— Каков сегодня средний возраст персонала? Чем характеризуются мотивация и ожидания молодежи от трудоустройства по сравнению с вашими более опытными сотрудниками?

— В банке средний возраст сотрудников составляет 32 года, и мы считаем, что это прекрасный показатель, поскольку мы находимся в отличном балансе опыта и энергии. На позиции в дополнительных отделениях банка чаще всего приходят молодые люди 20–25 лет, нацеленные на быстрое обучение, создание собственной финансовой независимости и карьерное развитие. Сотрудников более зрелого возраста привлекает возможность наращивать экспертизу, внедрять собственные решения и идеи, реализовывать свой потенциал.

Основная мотивация молодежи — быстро всему научиться, начать зарабатывать, сделать свои первые шаги в карьерном развитии. 

— В прошлом году стартовала программа стажировок OTP Next Generation. Каковы ее результаты, какие ожидания вы связываете с ней в этом году?

— Наша программа создана для молодых амбициозных выпускников, учащихся старших курсов основных вузов столицы. Цель — подобрать максимально подходящих кандидатов, дать им попробовать себя в «боевых» условиях под руководством опытных коллег-наставников и заинтересовать возможностью остаться с нами надолго.

В прошлом году мы собрали около 1,9 тыс. заявок и предложили стажерские позиции 25 лучшим претендентам по девяти направлениям, от бизнес-аналитики до IT. По результатам стажировки около 65% молодых людей устроились в штат. Не считая тех, кто получил досрочный оффер — были и такие.

В этом году программа стажировок стартовала во второй раз. Сейчас открыт сбор заявок от кандидатов. Мы ждем будущих стажеров по девяти различным направлениям: у нас есть интересные позиции от аналитиков данных до frontend-разработчиков. В этом году мы рассчитываем пригласить на стажировку, а затем и в штат не меньше кандидатов, чем в прошлом.

— Что больше мотивирует работников на трудоустройство именно к вам?

— ОТП банк — часть международной группы. Гибкость и масштаб компании позволяют быстро внедрять многие проекты, а для профессионалов важно видеть результат своих усилий. Например, мобильный банк ОТП не менялся в течение десяти лет, а теперь мы его пересоздали и внедрили за девять месяцев. Из 2,5 млн наших клиентов 2 млн пользуются им каждый день. Кандидаты из IT-сектора обращают внимание на такие вещи.

— Нематериальная мотивация — что вы предлагаете вашим сотрудникам?

— Интересные задачи и возможность прикоснуться к чему-то большему, чем просто рутинные процессы. Если говорить о базовых возможностях, то у нас есть программы ДМС, корпоративного фитнеса. Дополнительные преимущества дает корпоративный ресурс, объединяющий в себе внутренний новостной портал и платформу для обучения. За определенные активности сотрудники получают баллы и обменивают их на подарки в корпоративном магазине — эта возможность сейчас масштабируется на сотрудников в различных городах присутствия ОТП Банка. Все сотрудники, независимо от занимаемой позиции, могут составить индивидуальный план развития и повысить уровень как своих профессиональных навыков, так и soft skills (тайм-менеджмент, переговорные навыки и другие), проходя тренинги. Многие курсы разработаны в электронном формате, что позволяет сотрудникам осваивать новое в удобное для них время. Всем сотрудникам банка доступна бесплатная корпоративная электронная библиотека бизнес-литературы.

Мы предлагаем нашим коллегам различные пути развития, позволяющие не приближаться к состоянию профессионального выгорания. Например, даем возможность перейти в другое подразделение, если на текущей позиции достигнут «потолок», то есть максимальная экспертиза в рамках своей функции. И часто у сотрудника открывается второе дыхание.

Важная составляющая нематериальной мотивации — команда, к которой готовы присоединяться, в которой готовы оставаться и в которую возвращаются.

— Какова роль HR в «новой реальности»? Какие задачи вы ставите перед собой?

— Наша задача — создавать, укреплять и удерживать сильную команду профессионалов в банке, привлекать таланты, которые необходимы для дальнейшего развития бизнеса и давать возможность нашим сотрудникам органично развиваться вместе с бизнесом ОТП Банка. Мы не делаем скидку на пандемию, хотя она и рождает новые форматы.

Онлайн-формат удобен как рекрутеру, так и кандидату: кандидаты меньше волнуются на онлайн-встречах, что позволяет им лучше продемонстрировать свой опыт, а рекрутер может гораздо быстрее составить мнение об экспертизе кандидата и перейти к следующим этапам взаимодействия с ним. Онлайн позволил обеим заинтересованным сторонам в короткие сроки проводить необходимые встречи с потенциальными руководителями и командами. Кроме того, благодаря долгому периоду работы вне офиса мы смогли создать комфортный и быстрый процесс онбординга, который позволяет оперативнее познакомиться со всеми процессами в банке, с командой и коллегами и непосредственно приступить к работе.