Финансовая сфера

Банковское обозрение


  • Оспаривание трудовых выплат при банкротстве работодателя
20.12.2023 Best-practice

Оспаривание трудовых выплат при банкротстве работодателя

Закон о банкротстве позволяет оспаривать выплаты, сделанные работникам в рамках трудовых отношений, вплоть до трех лет до даты принятия судом заявления о признании должника банкротом


Как известно, в июне 2009 года в Закон о банкротстве была внесена новая глава«Оспаривание сделок должника».

В соответствии с п. 3 ст. 61.1. Закона о банкротстве, правила гл. III.1 могут применяться к оспариванию действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих в соответствии с трудовым законодательством.

В подп. 3 п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 23.12.2010 № 63 «О некоторых вопросах, связанных с применением гл. III.1 Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)”» (далееПостановление № 63) было указано, что по правилам данной главы может быть оспорена выплата заработной платы, в том числе премии.

Особую актуально данное положение в отношении подозрительных сделок и сделок, совершенных в целях причинения вреда кредиторам.

Кто в зоне риска?

Под прицел попадают работники, которых наняли, а также которым повысили заработную плату и/или выплатили премию в трехлетний период до принятия заявления о признании должника банкротом.

В особой зоне риска находятся топ-менеджеры, руководители среднего звена, размер заработных плат и премий которых может быть значителен. Не меньше рискуют работники, работодатель которых решил «обелить» трудовые выплаты, а также работники, получающие заработную плату ниже рыночной, когда работодатель решил поднять уровень оплаты труда: в таких случаях даже при невысоких абсолютных значениях относительное повышение будет значительным, и суды порой принимают во внимание именно его.

Также, как правило, суды не соотносят размер трудовой выплаты с масштабом деятельности должника.

Другая сложность связана с доказательствами, которыми располагает работник: на момент рассмотрения спора он уже не работает у должника, трудовые обязанности большинство работников осуществляют с использованием имущества работодателя, многие работодатели в целях защиты коммерческой тайны запрещают использование личной электронной почты, отслеживают распечатку документов и т.д. — в таких условиях работнику крайне трудно обеспечить себя доказательствами заранее.

Например, суды первой и апелляционной инстанций поддержали конкурсного управляющего, который ссылался на то, что не располагает табелями учета рабочего времени за период работы ответчика у должника; данные документы отсутствовали среди документов, переданных бывшим руководителем должника. Ответчик не доказал, что занимался поиском инвесторов и был причастен к заключению каких-либо договоров от лица Общества в период 2016-2017 годов, не представил план по выходу из имущественного кризиса и восстановлению платежеспособности должника. Судом первой инстанции ответчику было отказано в вызове свидетелей. Ответчик — заместитель генерального директора строительной компании с заработной платой 50 000 рублей. Кассация акты нижестоящих судов отменила и направила дело на новое рассмотрение, указав на недопустимость переложения на работника бремени доказывания соразмерности предоставленного встречного предоставления и отсутствие доказательств его заинтересованности (Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 19.04.2021 № Ф01-305/2021 по делу № А43-16230/2015).

Не менее сложен при трудовых отношениях и аспект знания о финансовых трудностях работодателя. Установить момент, когда у должника наступило объективное банкротство, подчас не может даже суд, однако при признании трудовых выплат недействительными суды приводят такие факты, как наличие дел о взыскании задолженности, просрочки платежей, исполнительных производств и т.д. Вместе с тем достаточно очевидно, что в целях сохранения своего благополучия, зная о финансовых сложностях у работодателя, работники будут искать новую работу и увольняться, а новых работников найти будет непросто. Поэтому в таких условиях одним из самых весомых аргументов будет материальная мотивация работников, которую они могут потерять, если работодатель впадет в банкротство.

Что говорит Верховный Суд

Своеобразные «золотые правила» для отстаивания трудовых выплат были сформулированы Верховным Судом в Определении Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации (СКЭС ВС РФ) от 21.12.2020 № 305-ЭС17-9623(7) по делу № А41-34824/2016:

  • наличие в законодательстве о банкротстве приведенных специальных правил об оспаривании сделок (действий) не означает, что само по себе ухудшение финансового состояния работодателя, его объективное банкротство ограничивают права обычных работников на получение всего комплекса гарантий, установленных Трудовым кодексом;
  • одной из таких государственных гарантий является гарантия индексации оплаты за труд, направленная на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности;
  • другой гарантией является компенсация за выполнение дополнительной работы в виде денежной доплаты;
  • цель причинения вреда кредиторам отсутствует в ситуации, когда заработная плата обычного работника повышена так, что она существенно не отличается от оплаты за труд по аналогичной должности, которую получают на других предприятиях, схожих с должником по роду и масштабу деятельности.

Вместе с тем данные подходы далеко не всегда соблюдаются.

Краеугольными камнями при рассмотрении таких дел остаются следующие вопросы:

  • какой работник является обычным, а какой нет? Должны ли права нанятого руководителя защищаться так же или он должен выполнять сложную работу по управлению компанией в кризисе без каких-либо поощрений?
  • с предыдущим вопросом связан вопрос о том, какой работник должен знать о факте неплатежеспособности или недостаточности имущества работодателя, а какому позволяется не знать (хотя слухи о проблемах внутри компании распространяются молниеносно)?
  • как оценить труд для оценки того, являлось ли встречное предоставление равноценным?
  • если нанят работник на новую должность —это обычная хозяйственная деятельность или нет?
  • что должен сделать работник: не выходить на работу? Отказаться от увеличения заработной платы и премии?

Как разъяснено в абз. 2 п. 7 Постановления № 63, при решении вопроса о том, должна ли была другая сторона сделки знать об указанных обстоятельствах, во внимание принимается то, насколько она могла, действуя разумно и проявляя требующуюся от нее по условиям оборота осмотрительность, установить наличие этих обстоятельств.

Но ведь работникне участник оборота. У работника есть трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией, но никак не обязанность оценивать, правильно ли работодатель выплачивает ему трудовые выплаты.

Но порой суды применяют крайне жесткие критерии знания. Например, примерно за полтора года до принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом должник увеличил заработную плату ряду работников:

  • генеральному директору —с 114 942 до 229 900 рублей;
  • президенту —с 114 942 до 229 900 рублей;
  • PR-директорус 34 483 до 74 800 рублей;
  • заместителю генерального директора по пуско-наладочным работам —с 97 701 до 195 500 рублей;
  • главному бухгалтеру — с 86 207 до 172 500 рублей;
  • двум бухгалтерам с 68 966 до 103 500 рублей;
  • руководителю аналитического центра —техническому советнику — с 86 207 до 172 500 рублей.

В отношении работников, не относящихся к заинтересованным лицам, суд указал, что в силу своего должностного положения и трудовых функций ответчики были осведомлены о кризисной ситуации в обществе, наличии неисполненных обязательств перед кредиторами.

Так, руководитель аналитического отделасоветник генерального директора должника занимался сбором, оценкой и анализом информации, в том числе о деятельности общества, а также выработкой практических рекомендаций. В обязанности PR-директора входили разработка и курирование кампаний по продвижению фирмы, ведение переговоров со СМИ, создание статей, организация и проведение пресс-конференций, мониторинг рынка конкурентов, проведение анализа по эффективности выполненных мероприятий. В итоге суд отказал во взыскании выплат только с заместителя генерального директора по пуско-наладочным работам и двух бухгалтеров (Определение Арбитражного суда города Москвы от 04.03.2022 по делу № А40-185154/17-123-252«Б»).

В другом деле суд счел, что знать о неплатежеспособности должника должен был директор по персоналу (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 16.01.2023 № Ф04-3272/2021 по делу № А75-23174/2019).

Хотя единообразного подхода к решению подобных дел на данный момент нет, все же определенными гарантиями сохранения трудовых выплат являются:

  • четкое описание трудовых обязанностей в трудовом договоре и должностной инструкции;
  • при премировании — соблюдение структуры заработной платы, предусмотренной трудовым договором и локальными нормативными актами, соблюдение критериев выплат, обоснование выплаты выполнением работы сверх обычных трудовых обязанностей;
  • наличие отчетов о проделанной работе, документов, протоколов встреч и т.д., копий документов, заверенных работодателем;
  • отсутствие значительного, скачкообразного увеличения заработной платы, обоснование ее увеличения ростом нагрузки, необходимостью соответствия рыночному уровню и удержанию работника.

#HR





Новости Новости Релизы
Сейчас на главной

ПЕРЕЙТИ НА ГЛАВНУЮ