— Ольга Александровна, почему, имея успешный опыт работы в трех федеральных банках, вы решили перейти в региональный банк и в сентябре 2014 года переехали из Москвы в Якутск?

— Прежде всего, меня увлекли стратегические замыслы председателя правления Алмазэргиэнбанка Людмилы Николаевой, ее идеи относительно развития банковского бизнеса в Якутии. Мне очень интересно внедрять различные HR-методики. Существует пять базовых направлений в управлении персоналом. В большинстве московских банков уже все HR-процессы внедрены и структурированы, а в Якутске есть прекрасная возможность в полном объеме реализовать все мои идеи, касающиеся этих методик. И я уверена, что у нас все получится. Моей целью на сегодняшний день, является не только внедрение HR-технологий, но и желание вдохновить, мотивировать сотрудников банка с 20-летней историей успеха, желание решить сложные стратегические задачи, поставленные правлением банка.

— Что вы планируете сделать для реализации этих планов?

— Мы уже окончательно сформировали HR-команду. Сейчас она состоит из четырех подразделений (отделов): подбора персонала, обучения и развития, бюджетирования компенсации и льгот, кадрового администрирования. Наверно, это классическая схема для службы персонала, и здесь ничего нового нет. Но на сегодняшнем этапе для регионального банка, центральный офис которого находится в Якутске, данная схема работы наиболее оптимальна.

В соответствии с принятыми в банке стратегическими инициативами будут внедрены основные принципы кадровой политики, такие как ориентация на решение основных стратегических целей банка, гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности банка, отношение к персоналу, как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу, создание условий для эффективной работы персонала банка, контроль эффективности внедрения кадровых технологий, непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом и т.д.

С ноября 2014 года у нас начнется процесс внедрения системы грейдирования [система процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании — прим. «Б.О»]. Для реализации этого проекта мы привлекли компанию PricewaterhouseCoopers (PwC).

Также начнем внедрять систему долгосрочной мотивации топ-менеджеров и KPI для сотрудников всех подразделений банка. В соответствие с этим у нас будут разработаны ключевые показатели эффективности для всех подразделений. Следовательно, система оплаты труда станет прозрачнее, и мы повысим уровень мотивации наших сотрудников.

Помимо человеческой составляющей должна еще быть и идейная, живущая в сердце каждого сотрудника АЭБ

Мы будем заниматься вопросами планирования численности персонала в соответствии со стратегическими целями. Разработаем методики расчета нормативной численности персонала, нормативные документы об организационно-штатных изменениях.

Также в следующем году займемся построением и систематизацией бизнес-процессов управления персоналом, таких как найм, адаптация, обучение, развитие, кадровый резерв, оценка, вознаграждение и мотивация.

— Расскажите подробнее о мотивации сотрудников.

— У нас будет два блока мотивации: материальная мотивация и нематериальная. Для стимулирования и мотивации труда сотрудников мы внедрим программы социального обеспечения, усовершенствуем программы по социальным гарантиям и компенсациям, проведем мероприятия по повышению удовлетворенности условиями работы, разработаем и внедрим программу по нематериальной мотивации. Последней программе мы уделим особое внимание: будут организованы различные корпоративные конкурсы, спортивные мероприятия с награждениями победителей и участников. Одной из важных составляющих будет развитие информационной корпоративной среды, корпоративного портала — а все потому, что между филиалами по Республике Саха (Якутия) огромные расстояния.

— Правильно ли я вас понимаю, что если упростить ситуацию, сотрудники отделения могут ощущать себя зимующими на льдине полярниками, когда объем коммуникаций с коллегами из других отделений и головного офиса минимальный и люди не ощущают себя членами команды?

— Да, примерно так. И внутренний портал должен объединить всех сотрудников в единое информационное поле, это очень значимо для жителей Якутии.

— Одна из проблем, с которой сталкиваются сотрудники HR-подразделений большинства региональных банков, — дефицит высококвалифицированных кадров. Как вы планируете решать эту проблему?

— Здесь очень сильная жажда образования, знаний. Иногда бывает такое ощущение, что оно недополучено. Люди хотят учиться и развиваться. И у нас на первом месте стоит решение этой проблемы, мы планируем утолить эту жажду.

У нас сейчас согласовывается бюджет на 2015 год на программы обучения и повышения квалификации. Они будут очные, заочные и дистанционные.

В АЭБ работает группа бизнес-тренеров, состоящих из сотрудников банка, кстати недавно мы приняли в штат трениг-менеджера. В связи с задачей повышения качества найма сотрудников, а также внедрения международных стандартов в области проведения интервью и оценки кандидатов нам предстоит провести серию тренингов для руководителей среднего звена и топ-менеджеров.

Помимо человеческой составляющей должна еще быть и идейная составляющая, живущая в сердце каждого сотрудника АЭБ. Моя задача зажечь корпоративный дух в сердцах людей, я хочу, чтобы каждый сотрудник с гордостью говорил: «Я работаю в Алмазэргиэнбанке».

— Каким вы видите портрет будущего сотрудника АЭБ?

— Это амбициозный человек с горящими глазами, который очень хорошо знает, чего хочет. Дело в том, что у нас разработана серьезная программа кадрового резерва.  

Сотрудник будущего должен быть «отличником». Мне импонирует синдром отличника. Это человек, который идеален, совершенен, безупречен во всем. Во внешности, карьере, личной жизни. Он должен работать на все 100%, выкладываться полностью. Что такое должностная инструкция — это когда человек выполняет свой функционал на 100%. И я хочу, чтобы так было, но при всем этом,я хочу, чтобы сотрудники АЭБ находили оптимальный баланс между личной жизнью и работой. Вот этот баланс и будет та нематериальная мотивация.

Реклама