Финансовая сфера

Банковское обозрение


  • В капкане глобальной кадровой конкуренции
05.12.2023 FinCorpАналитика

В капкане глобальной кадровой конкуренции

Кадровый голод в РФ касается всех без исключения секторов и нанимателей. И, конечно, стремительно диджитализирующийся финансовый сектор с его потребностью в специалистах высокой квалификации находится в зоне повышенных рисков — и «ситуационных», и долгосрочных


С июня по ноябрь 2023 года количество официальных безработных на российском рынке составляет около 3%. Это минимальный показатель за почти четверть века, и пока не заметно предпосылок к перелому тренда.

Рынок соискателя и кадровые диспропорции

Председатель комитета по трудовым отношениям и рынку труда Московского отделения «ОПОРА России» Сергей Анисимов сообщил, что «рынок работодателя начинается с конкуренции в пять человек на место», а значит, у соискателей сейчас в руках все козыри.

Но и это лишь видимая часть айсберга. Некоторые экономисты придерживаются мнения, что реальный показатель безработицы и вовсе «на нуле».

В частности, это подтвердил директор Центра исследования экономической политики экономического факультета МГУ Олег Буклемишев, который характеризует нынешнее состояние как «безнадежную структурную и застойную безработицу».

Проблема, как правило, в том, что по месту жительства гражданам не могут предложить трудоустройство. Другой распространенный вариант: у соискателей «на местах» не хватает компетенций и навыков, уточнил эксперт. При этом у населения нет возможности переучиваться на востребованные специальности и низкая мобильность: государство переезды (а зачастую и обучение) практически не спонсирует, а у работодателей нет на это ресурсов.

Рекрутеры видят значительные диспропорции предложения: по всей стране и во всех секторах ощущается острая нехватка, к примеру, «синих воротничков» и IT-специалистов, в то время как невероятное количество юристов и искусствоведов не могут найти работу по профилю. В битве за фрезеровщиков и токарей, которых работодатели теперь «хватают не глядя» за любые деньги, финансовые компании, конечно же, не участвуют. Но и в их конкурентной нише заполнение вакансий — занятие сложное. И не только потому, что борьба за образованных, креативных интеллектуалов давно перекинулась на глобальный уровень.   

Нехватка персонала: зоны риска

«Определенный дефицит кадров на финансовом рынке наблюдается, — прокомментировала вопрос «Б.О» Ксения Китайцева, управляющий консультант практики «Информационные и финансовые институты» рекрутинговой компании Get experts. — На позициях начального уровня — сотрудников отделений банков — идет борьба за операционистов, специалистов по продажам, курьеров». Но «под давлением» также и сегмент мидл+, и топовые роли. Спросом пользуются профессионалы с уникальной экспертизой и опытом, добавила хантер. Это связано с тем, что многие организации в 2023 году начали те изменения в структуре, которые откладывали в 2022-м, и наем вырос кратно, пояснила она.

Руководитель отдела поиска и подбора персонала МФК «Лайм-Займ» Екатерина Вислобокова добавила к перечню «дефицитных» сотрудников айтишников и специалистов по управлению рисками. Виктория Невская, директор по персоналу компании «Ингосстрах», наблюдает дефицит кадров как в собственной компании, так и на страховом рынке в целом. Причина — в росте спроса на страховые услуги и расширении деятельности отраслевых игроков, считает эксперт. По ее оценкам, «увеличивается потребность в квалифицированных сотрудниках, особенно в управлении рисками, актуарной деятельности, маркетинге, продажах и IT». В финансовом секторе всегда существует высокая конкуренция за квалифицированных специалистов, а в 2024 году она ожидаемо возрастет, поскольку «компании будут стараться привлечь и удержать талантливых профессионалов», — убеждена Виктория Невская.

Недосягаемый IT: вернуть нельзя нанять из-за границы

Виктория Невская подчеркнула: конкуренция за айтишников сейчас — во всех сферах. Ксения Китайцева тоже описала нехватку специалистов в области IT как актуальную и даже критичную проблему для отечественного бизнеса.

Но для лидеров финтех-рынка это, без сомнения, вызов иного масштаба. Екатерина Вислобокова («Лайм-Займ») добавила: «Дефицит специалистов IT-отрасли особенно критичен для компаний, оказывающих услуги онлайн. Для них технологии — это фундамент».

«В банковском секторе в связи с очевидным движением в сторону диджитализации в скором времени возникнет повышенный спрос на специалистов IT-профиля. Уже сегодня он удовлетворен не полностью. Сейчас это в большей мере связано с геополитикой и как следствие релокацией профессионалов, — прокомментировала Ольга Меркулова, начальник управления по кадровой и социальной политике РосДорБанка. — Большинство банков, в том числе и наш, не готовы принимать на работу сотрудников, не проживающих в России. Объясняется это соображениями безопасности, которые для кредитной организации являются определяющими».

Татьяна Пачи, руководитель отдела подбора и адаптации ГК «Альфа-Лизинг», полагает, что рост IT-отрасли продолжится и со временем на рынок выйдет больше квалифицированных кадров, однако их дефицит сохранится.

Глава СберБанка Герман Греф куда более категоричен на сей счет: по его данным, нехватка уже превышает 1 млн IT-специалистов, причем в ближайшие годы закрыть дефицит не получится. Более того, в течение пяти-шести лет он будет только нарастать, даже с учетом пополнения рынка новоиспеченными кадрами.  

Объективность картине придает представленная в сентябре 2023 года компанией HeadHunter аналитика по IT-рынку и его позиции в структуре вакансий в РФ. По доле предложений работы информационный сектор оказался лишь на 8-й строчке. В топ-3 — продажи и обслуживание клиентов; рабочий персонал; производство и сервис.

Соотношение активных вакансий и предложений в IT-сегменте — 5,9 против 11,2, а hh-индекс (показатель «дефицитности») — 6,4. У тройки лидеров индексы 2,4; 1,7; 2,4 соответственно, а средний по рынку показатель конкуренции — 3,4.

С дефицитом при найме сотрудников сталкиваются 51% российских структур, а при поиске IT-специалистов — 31%, отмечено в исследовании.

Гонка доходов: возможна ли разница в подходах?

В другом, «закрытом», ноябрьском исследовании компании HeadHunter, на которое ссылается РБК , санкционная зарплатная гонка признается как данность. Но проблема пока не достигла национального масштаба, считает Алла Вавилина, доцент экономического факультета РУДН.

Тем временем Министерства труда и социальной защиты сообщило, что по 2023 году ожидается средний рост номинальных зарплат в РФ на 11,6%.

Некоторые выводы можно сделать из аналитики HeadHunter и относительно приоритетов в обеспечении лояльности сотрудников. В документе отмечено, что работодатели теперь активнее поощряют менеджеров управленческого и экспертного уровней бонусами и премиями по сравнению с топ-менеджерами. Впрочем, специализированный портал FinExecutive по итогам первого полугодия наблюдает, что в отраслях подходы к материальному стимулированию разнятся: в инвестициях и финансах поощряют в первую очередь высшее звено, в консалтинге — начинающих.

В сложившейся ситуации, по словам Татьяны Пачи, все работодатели автоматически становятся конкурирующими сторонами. Сейчас недостаточно высококвалифицированных узких IT-специалистов, например разработчиков 1С ERP, утверждает эксперт «Альфа-Лизинга». А Ксения Китайцева видит, что особенно не хватает разработчиков сеньор-уровня.

«Стоимость услуг айтишников значительно возросла. Недавно в банк поступило резюме от молодого человека, первокурсника одного из вузов, с размером ожидаемой зарплаты 320 тыс. рублей. Причем опыт работы соискателя составляет менее года», — рассказала «Б.О» Ольга Меркулова.

Она считает, что молодое поколение в принципе часто имеет завышенные зарплатные ожидания в момент вступления в профессиональную жизнь при малой отдаче, но они скорее разбиваются о спрос, чем влияют на общий уровень рынка».

«Инструкция» от hh.ru: как выбивать зарплату

Ксения Китайцева видит, что финансовые запросы сотрудников с опытом работы от одного до полутора лет (и не только айтишников) резко «растут». На типовые роли выгоднее готовить свои кадры с нуля. Что же касается уникальных специалистов, то если кандидатов не получается привлечь за счет бренда компании и перспектив роста, остается включаться в «гонку зарплат», поделилась наблюдениями рекрутер.

Реалистичные ожидания соискателей в IT-сфере показывает все то же исследование HeadHunter. Из статистики можно сделать и выводы о том, какие специалисты особо дефицитны, а также о том, представители каких категорий себя недооценивают или переоценивают:

Источник hh.ru , исследование «Рынок труда в IТ глазами соискателей и работодателей»

Источник hh.ru , исследование «Рынок труда в IТ глазами соискателей и работодателей»

«Основными драйверами роста стали кадры, которые занимаются аналитикой и управлением проектами. Количество вакансий для системных и бизнес-аналитиков увеличилось на 55 и 43% соответственно, для менеджеров проектов и продуктов — на 61 и 22%», — сообщила Алла Вавилина.

Небогатая альтернатива

В такой ситуации готовность включиться в зарплатную гонку — вопрос стратегии конкретной организации. Собеседники «Б.О» из финансового сектора уверяют, что в HR ищут обходные пути, чтобы не переплачивать в условиях кадрового дефицита. Но судя по их описаниям, ничего принципиально нового на рынке не придумали. Компании сами обучают персонал, повышают привлекательность бренда, улучшают условия труда.

Впрочем, Ольга Меркулова добавила, что в РосДорБанке все же «усиливают принципы материального стимулирования ключевых сотрудников». «Необходимо помнить, что не все люди одинаковые: для одних важна масштабность задач или принадлежность к крупной организации, для других — коммуникации и дружеская атмосфера, для третьих — включение в полный цикл бизнес-процесса, а не узкий участок определенных задач», — рассказала Ольга Меркулова.

Но психологические уловки вряд ли могут сработать «вдолгую» на рынке соискателя. Ксения Китайцева наблюдает две стратегии: «Работодатели идут на компромиссы, например предоставляют возможность удаленного формата работы для сотрудников, чтобы закрыть позиции. Участники рынка отдают на аутсорс некоторые функции и задачи, пока не решится вопрос с комплектацией штата».

Кроме того, в целях обеспечения лояльности сотрудникам предлагают нематериальную мотивацию — к примеру, дополнительные опции в соцпакете, сообщила представитель Get experts. И «все чаще работодатели стараются удерживать кадры, делая контрпредложения, поскольку понимают, что поиск нового сотрудника потребует от них еще больше ресурсов».

Некоторые нюансы в подходах у участников рынка все же есть: например, в МФК «Лайм-Займ», по словам Екатерины Вислобоковой, помимо обучения, «удаленки» и прочих карьерных «плюшек» сотрудникам предлагают релокацию.

С учетом долгосрочных прогнозов демографов, «смешанная» модель такого образца, вероятно, станет базовой на годы. Пока высокая прибыль по системе позволяет крупным компаниям финансового сектора включаться в борьбу за специалистов. Что будет на падающем рынке с небольшими игроками — уравнение со многими неизвестными.

Жизнь без «розовых очков»

Редакция «Б.О» предложила экспертам оценить основные риски в кадровой политике не только на 2024 год, но и на перспективу 5–20 лет.

События последних лет говорят о том, что ключевые риски — те самые «черные лебеди», то есть непрогнозируемые события, заметила Татьяна Пачи, а единственный способ противодействия им —быстрая адаптация и оперативная реакция.

Екатерина Вислобокова считает, что помимо прочего «ожидается нездоровое увеличение заработных плат в борьбе за кандидатов, что вовсе обесценит человеческий ресурс».

Алла Вавилина уверена, что сегодня про российский рынок труда важно понимать три вещи: «Первое: ситуация сложная, потому что сошлись сразу несколько неблагоприятных факторов. Второе: демографическое состояние не улучшится как минимум в ближайшие семь лет. Третье: о реальном положении дел должны знать топ-менеджмент, линейные руководители, тимлиды, чтобы вместе с HR-специалистами преодолевать проблему дефицита человеческих ресурсов».

К ключевым долгосрочным рискам в HR доцент из РУДН относит не только риски найма, некачественного кадрового обеспечения, неэффективной мотивации и стимулирования. Не исключен и «неправильный выбор направлений кадровой политики». И не стоит забывать про риски, связанные с защитой информации в процессе, с работой и при увольнении, предупредилат Алла Вавилина.

Ксения Китайцева, заглядывая в будущее, видит там множество неблагоприятных факторов: «На фоне геополитической ситуации усложнятся поиск кандидатов, международный обмен кадрами, взаимообмен экспертизой, что особенно важно для финансового сектора. Будут трудности в управлении многонациональными и распределенными командами».

Демографические тренды таковы, что средний возраст персонала увеличивается, и выбраться из ямы 2000-х быстро не получится, согласилась она с коллегами. В будущем «негативное воздействие нехватки кадров на финансовом рынке в первую очередь будут ощущать при закрытии массовых, стартовых позиций и ролей в рознице», полагает рекрутер.

Алла Вавилина не исключает, что отчасти привлечению молодежи в офис может помочь геймификация рутинного труда.

И стар, и млад: переоценка ценностей

Не секрет, что из-за кадрового голода на работу стали активнее приглашать людей «постарше». Тем не менее дискриминация по возрасту остается серьезной проблемой российского общества. Впрочем, работодатели в РФ в этом плане — не исключение. «В 2021 году ВОЗ заявила, что каждый второй человек в мире придерживается эйджистских взглядов, — сообщила Алла Вавилина. — Но эйджизм в России достаточно молодой: у людей уже с 40–45 лет большие проблемы на рынке труда, при том что около трети населения 50+ продолжают вести активный образ жизни».

Виктория Невская оценивает взаимодействие поколений и как вызов, и как источник роста, поскольку сотрудники 50+ обладают ценными опытом и знаниями. Поэтому имеет смысл вкладываться в их обучение, создавать специальные стратегии. Но также эксперт видит риски, связанные со взаимодействием с более молодыми начальниками и коллегами, включая различия в стиле работы и общении, ценностях и приоритетах.

Ольга Меркулова отметила, что на руководящих позициях в РосДорБанке абсолютное большинство — люди 50+. Опыт корифеев бесценен: они прошли через все кризисы новой российской экономики и турбулентность воспринимают как очередной этап развития.

Старшее поколение умеет анализировать и решать задачи, не боится рутинной работы, видят кадровики. Вопрос в том, что будет через 15–20 лет, когда «убежденным» курьерам и сезонным работникам из генерации «зумеров» придет пора перенимать эстафету у нынешних топ-менеджеров.

«Следующим поколениям, вооруженным стандартизированным пакетом решений, будет значительно сложнее справляться с новыми вызовами, — считает Татьяна Пачи. — Устойчивость бизнеса достигается в том числе за счет кадрового баланса. Кризис в управленческом сегменте в перспективе 15–20 лет, конечно, вероятен. Но сейчас мы не можем спрогнозировать, какой из предполагаемых векторов развития будет доминирующим, и степень такого риска не поддается расчету».

Татьяна Пачи больше верит в молодые кадры. «В старении нынешних топ-менеджеров нет существенных рисков, поскольку имеет место практика обучения коллег. В компаниях внедряются системы оценки и развития потенциала сотрудников. Руководителями не рождаются, а становятся, своевременно прокачивая ключевые навыки. Поэтому любой специалист, обладающий экспертизой в своем деле, может освоить и навыки управления», — уверена она.

Риски, связанные со снижением квалификации топ-менеджеров на рынке через полтора-два десятилетия, очевидны, поэтому компании выращивают кадры, в унисон с коллегой прокомментировала риски Екатерина Вислобокова. А относительно дискриминации эксперт уверена: если не заострять внимание на возрасте и гендерной принадлежности и сосредоточиться на знаниях и навыках, шансы найти подходящего сотрудника на любую должность увеличиваются.

#HR





Новости Новости Релизы
Сейчас на главной

ПЕРЕЙТИ НА ГЛАВНУЮ