Финансовая сфера

Банковское обозрение


  • Миграция топ-менеджеров и мигрень акционеров
01.12.2007

Миграция топ-менеджеров и мигрень акционеров

«Текучкой» на российском банковском рынке никогоне удивишь. Но одно дело — уход операциониста, зарабатывающего 300–500 у.е. в месяц, и совсем другое — уход топ-менеджера, возглавляющего ключевое направление бизнеса, а то и банк в целом. Для того чтобы увести из банка сотрудника низшего или даже среднего звена достаточно предложить ему повышение зарплаты в 1,5–2 раза. А чем переманивают людей, которые зарабатывают в год сотни тысяч или даже один-два миллиона евро, имеют «золотые парашюты» и «золотые ботинки», а зачастую даже принимают участие в капитале банков?


И все-таки они уходят!

Конец текущего года дал богатую почву для размышлений над вопросом о том, почему уходят топы. Практически одновременно топ-менеджеров потеряли два банка, входящие в число лидеров на российском банковском рынке. Сначала стало известно о переходе из банка «Русский Стандарт» в ВТБ 24 Дмитрия Руденко, занимавшего в «РС» должность первого зампреда, и Георгия Горшкова, возглавлявшего в «РС» департамент кредитных карт. Не успел рынок «переварить» эти новости, как узнал об отставке председателя правления Международного Московского банка Юрия Тверского – человека, который всего девять месяцев назад принял «эстафетную палочку» из рук Илкки Салонена, возглавлявшего ММБ на протяжении почти 10 лет.

Уход топ-менеджеров «звездного» уровня — а именно такими на рынке считаются и Дмитрий Руденко, и Георгий Горшков, и Юрий Тверской — обречен был стать сенсацией даже в ситуации, когда лояльность менеджеров неуклонно снижается. По словам руководителя направления «Финансы и банки» Российского кадрового консалтингового агентства (РККА) Светланы Герасимовой, еще недавно менеджер, ушедший после двух лет работы на одном месте, считался «джоб джампером» (job jumper) — «попрыгунчиком», и о нем на рынке складывалось соответствующее мнение. «Теперь 1,5 года работы на одном месте уже рассматривается как нормальный срок, по истечении которого можно задуматься о смене работы. Это связано с тем, что банковский рынок в целом стал более мобильным и быстро меняющимся», — резюмирует эксперт.

Однако в число «попрыгунчиков» куда чаще попадают менеджеры среднего звена, чем ключевые фигуры и тем более «звезды». О последних можно сказать словами из старого анекдота: «Трудно, очень трудно потерять жену. Практически невозможно!» Действительно, в стандартной ситуации у них нет причин для того, чтобы сетовать на низкий уровень зарплаты или на отсутствие социальных льгот, таких как наличие служебного автомобиля, персонального кабинета, зачастую оплаченной банком съемной квартиры и т.д. Поэтому очень многие топ-менеджеры не идут на контакты с рекрутинговыми агентствами и не заслушивают предложения, даже если те содержат пункты об увеличении «фикса», повышении процента, с учетом которого рассчитываются премиальные бонусы, или об участии в капитале банка. В общем, обычно «звезды» всем своим поведением дают понять, что находятся в «закрытом» для рынка состоянии, и не рассматривают ни в краткосрочной, ни в среднесрочной перспективе возможности перехода в другой банк.

Верность топов снижается. Если раньше человека, ушедшего после двух лет работы на одном месте, считали «джоб джампером» (job jumper) – «попрыгунчиком», то теперь 1,5 года работы уже рассматриваются как продолжительный период.

Однако это правило перестает работать, как только банк вступает в «эпоху перемен». Как поясняет Светлана Герасимова (РККА), можно назвать несколько ситуаций, в которых топ-менеджеры, ранее демонстрировавшие лояльность своему банку, начинают задумываться над вопросом, «а почему бы и нет?» «Бывает, что причиной для поиска нового места работы или, вернее, для «открытия» себя для предложений становится смена одного или нескольких акционеров банка, — поясняет специалист. — В результате в финансово-кредитной структуре могут появиться новые топы, может произойти «переоценка ценностей», при которой в качестве ключевых будут выделены новые направления бизнеса банка». По словам экспертов, у «старой» команды в этих новых условиях могут возникнуть проблемы адаптации, а это, в свою очередь, может создать благоприятные условия для начала миграции топов.

Возможно, «старые» топ-менеджеры не реагировали бы так болезненно на смену акционеров или стратегии банков, если бы не становилась все более популярной практика «дублирования» должностей. «Представим себе ситуацию — приходит новый собственник, который зачастую меняет и стратегию развития финансовой организации, и ее структуру, а порой и сразу же назначает нового руководителя банка. Тот, в свою очередь, расставляет на ключевые позиции своих людей, причем иногда так, что эти люди «дублируют» функции еще работающих в банке «старых» топ-менеджеров», — поясняет руководитель группы поиска, менеджер по работе с клиентами агентства «Контакт» Андрей Захаров. По словам эксперта, подобная ситуация по определению является очень тревожной для специалистов. «Они начинают испытывать неуверенность в завтрашнем дне и задаваться вопросами: сколько я еще проработаю в банке? не привели ли «дублера» для того, чтобы он просто-напросто «подсидел» меня? Понятно, что в такие моменты очень часто и подаются сигналы рекрутинговым агентствам: я готов рассматривать иные предложения, я открыт для переговоров с потенциальными работодателями», — подчеркивает Андрей Захаров.

«Необходимо учитывать, что для топ-менеджеров социальные факторы имеют минимальное значение, а заработная плата воспринимается как данность. Очень многие топ-менеджеры говорят, что огромное значение имеют отношения с акционером или непосредственным начальством. И чем выше позиция, тем более значимыми становятся именно отношения. Если нет взаимопонимания, то топ-менеджер очень быстро сменит проект», — резюмирует управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan Инна Суматохина.

Неожиданность? – Для всех, кроме руководства и акционеров

Понятно, что каждый топ-менеджер, решая вопрос о своем уходе из банка, выделяет свою главную причину — недовольство акционерами, приход новой команды, отсутствие перспектив для дальнейшего карьерного роста, наконец, банальную усталость от пребывания на одном и том же рабочем месте в течение нескольких лет.

Объединяет «мигрантов» другое: все они вдруг дают рынку понять, что они открыты для предложений со стороны банков-работодателей и кадровых агентств. И в 99 случаях из 100 долго ждать им не приходится: первые предложения начинают поступать сразу же, как только рынку становится ясно, что человек настроен на уход.

Подобная «резвость» объясняется тем, что банки, выступающие в роли потенциальных работодателей, не сидят сложа руки: они пристально отслеживают перемены в настроении «звезд» или перепоручают эту задачу компаниям по подбору персонала. Так что к моменту «открытия» новое предложение уже оказывается вполне сформулированным и достаточным для того, чтобы на его основе приступать к серьезным переговорам.

Топ-менеджеры воспринимают большую зарплату и хороший соцпакет как само собой разумеющееся. Куда более важная мотивация — большие «зоны ответственности» и уважение акционеров. Чем выше позиция, тем более значимыми становятся именно отношения.

Понятно, что переговоры, коль скоро они серьезные, по определению протекают не день и не неделю — зачастую они могут занять несколько месяцев, а в особо сложных случаях продлиться от полугода до 9–10 месяцев. «Топ-менеджеры по определению люди занятые, они не всегда свободно располагают своим временем, поэтому организовать встречи с ними нелегко. Особенно это нелегко, если учесть, что в переговорах принимают участие представители банка-работодателя, его руководители, а на заключительной стадии переговоров — акционеры», — рассказывает Андрей Захаров (агентство «Контакт»).

Осложняет ситуацию и то, что «звезды» на первой стадии ведения переговоров (а иногда и до победного конца) избегают встреч в «головном офисе» потенциального работодателя. Это, как поясняют эксперты, чисто психологический момент — встречи на «чужой территории» могут создать у человека впечатление, что он уже является наемным сотрудником и вынужден подчиняться внутренним корпоративным правилам. С другой стороны, встречи на своей территории тоже практически никогда не проводятся: родные стены, может, и помогают, да вот только менеджеры совсем не стремятся к тому, чтобы слухи об их уходе были услышаны этими стенами раньше времени.

Стоит признать, что обычно участникам переговорного процесса удается сохранять все в тайне до победного конца. Поэтому каждая новость о переходе «звезды» в другой банк воспринимается участниками рынка как гром среди ясного неба — мол, ничего не предвещало, и вдруг… Именно такой была реакция сотрудников ММБ и представителей других финансово-кредитных структур на уход из Международного Московского банка сначала Илкки Салонена, а потом Юрия Тверского. По информации «БО», решение Дмитрия Руденко и Георгия Горшкова покинуть «Русский Стандарт» также стало сенсацией — не в последнюю очередь для команды, которую г-да Руденко и Горшков возглавляли на протяжении последних нескольких лет.

Возможно, все объясняется тем, что в этих конкретных случаях была нарушена обычная схема миграции топов, и решения о смене места работы были приняты «звездами» спонтанно? Представители рекрутинговых агентств считают, что вероятность такого развития событий равна нулю. «Конечно, вслух топ-менеджеры могут заявлять, что они вот так сразу встали, собрали вещи и гордо удалились на все четыре стороны, а сразу же после выхода из банка им сделали предложение, от которого они просто не смогли отказаться, — говорит эксперт международной хедхантеровской компании, согласившийся прокомментировать ситуацию на условиях анонимности. — Однако на деле все протекает отнюдь не так романтично. Обычно люди начинают переговоры с потенциальными работодателями месяцев за пять-шесть до перехода на новое место, при этом по крайней мере месяца за два до ухода они извещают о своем решении руководство банка». Это совершенно естественно — ведь топ-менеджер обычно связан обязательствами, прописанными в трудовом договоре, в том числе и теми из них, которые касаются его возможного ухода в другой банк или «на волю, в пампасы».

Деньги решают не все

Но для того чтобы «звезда» решила осветить своим присутствием новый финансово-кредитный небосклон, необходимо предложить ей что-то, чего не хватало на старом месте. Что же именно? Более высокий уровень «фикса» и более выгодную схему начисления бонусов? Эксперты рекрутинговых агентств сомневаются в том, что финансовый фактор следует рассматривать как главную мотивацию при принятии топ-менеджерами решений о переходе. По словам хедхантеров, правило на рынке одно для всех: чем выше позиция, которую занимает специалист, тем меньшую роль играет при принятии решения такой мотивационный фактор, как повышение зарплаты. «Если человек, скажем, зарабатывал 10 тыс. евро в месяц в одном банке, а в другом ему предложили 12 тыс. евро, вряд ли он только из-за этого согласится сменить работу, — подчеркивает Светлана Герасимова (РККА). — Уровень жизни такого специалиста от ежемесячной прибавки в 2 тыс. евро к зарплате радикально не изменится».

Со Светланой Герасимовой (РККА) согласны и специалисты других кадровых агентств. По мнению старшего консультанта компании Flex Ольги Авраменко, «в большинстве случаев, базовые потребности топов уже удовлетворены, поэтому материальное стимулирование воспринимается как нечто само собой разумеющееся и приятная, немаловажная составляющая работы». «Конечно, топы заинтересованы в увеличении переменной части своего дохода (размера бонусов), важной составляющей является совершенствование социальных программ, особенно в части управления пенсионными накоплениями, что на данный момент внедряют многие банки. Однако это — не ключевой фактор для удержания топов, гораздо более ценны нефинансовые факторы, а именно возможность самореализации», — полагает специалист.

Возможно, топ-менеджеры не реагировали бы так болезненно на смену акционеров или стратегии банков, если бы не становилась все более популярной практика «дублирования» должностей.

Что же, если не деньги? По мнению Светланы Герасимовой, обычно в качестве главных мотивационных факторов рассматривается другое: например, сферы ответственности, которые будут ему поручены; масштаб задач и перспективы, которые открываются перед ним в плане дальнейшего карьерного роста. С этим выводом согласен и Андрей Захаров (агентство «Контакт»). «Достаточно часто специалисты, занимающие ключевые позиции в банках ниже уровнем, стремятся перейти в банки выше уровнем. В данном случае побудительные причины очевидны: людям хочется принять участие в решении более амбициозных задач, их привлекает возможность развития более серьезного бизнеса, чем тот, который они развивают у себя в банках», — подчеркивает специалист.

Наконец, по мнению экспертов, не следует сбрасывать со счетов и «брэндовый» фактор, тем более что его значение в последние годы только возрастает. «Это раньше, когда рынок банковских кадров еще не был перегрет, банкиры-соискатели обращали внимание в первую очередь на размеры финансового вознаграждения, и только во вторую или даже в последнюю очередь — на то, в каком, собственно говоря, банке им предстоит работать. Теперь сопоставимость брэндов «старого» и «нового» банка оценивается очень тщательно, и играет не последнюю роль при принятии окончательного решения», — заявил представитель одного из международных хедхантерских агентств, согласившийся прокомментировать ситуацию на условиях анонимности.

Проследить влияние «брэндового фактора», по мнению эксперта, можно на примере перехода того же Дмитрия Руденко из банка «Русский Стандарт» в ВТБ 24. «Вряд ли главной причиной следует считать уровень дохода — насколько мне известно, у г-на Руденко в этом вопросе дела в «Русском Стандарте» обстояли совсем неплохо. Хотя я не сомневаюсь, что ВТБ мог сделать г-ну Руденко очень выгодное предложение. Но причины следует искать в другом: прежде всего в брэнде ВТБ и в том положении, в котором находится сейчас банк «Русский Стандарт». ВТБ — банк с огромными возможностями, пользующийся господдержкой; совершенно очевидно, что эта структура обладает большим потенциалом для роста, и она не скрывает своих амбиций в вопросах развития своего розничного бизнеса. Для человека, которого пригласили возглавить розничный блок ВТБ — а Руденко будет заниматься именно им, — это открывает огромное поле деятельности. Брэнд ВТБ, на мой взгляд, на сегодняшний день намного «круче», чем брэнд «РС». И очевидно, что вероятность поглощения ВТБ кем-либо практически равна нулю, чего не скажешь о «Русском Стандарте»», — резюмирует специалист.

Светлана Герасимова (РККА) тоже уверена, что сбрасывать со счетов «брэндовый фактор» не стоит. «Для топов действительно немаловажным побудительным моментом является положение банков в рейтинговой шкале. А когда речь идет о работе в госбанках, то определенную роль могут сыграть и соображения о дальнейшей карьере, причем не только в банковской системе, но и за ее пределами. Человек, занимающий ключевую позицию в госбанке и успешно работающий в госбанке, может рассчитывать впоследствии на назначение на должность в госаппарате», — говорит эксперт.

Не уходи, останься с нами!

Расходы банка на оплату соцпакета для топ-менеджера (банк топ-30)

Итак, ситуация, когда «звезда» переходит в другой банк, выгодна и для нового работодателя, и для самого топ-менеджера. Для первого — потому, что он получает возможность засиять отраженным светом (а заодно и подтянуть отстающие направления). Для второго — потому, что переход на более выгодных условиях объективно повышает его капитализацию и привлекает к нему повышенное внимание со стороны банков-конкурентов (которые впоследствии тоже вполне могут оказаться в числе работодателей).

Проигравшей стороной в таких случаях почти всегда оказывается финансово-кредитная структура, теряющая «звезду». И дело тут не только в том, что обычно «оголяются» ключевые направления, а то и бизнес банка целиком. Плюс ко всему этому на рынке сразу начинают говорить, что банк не смог удержать своего «топа», предложив ему более «шоколадные» условия, чем конкурент.

Такой вывод, по мнению экспертов, не соответствует действительности. «Стоит сразу оговориться — удержать того, кто хочет уйти, невозможно, — считает консультант Flex Александр Рублев. С ним согласна и Инна Суматохина из агентства MarksMan. «Топ-менеджера может удержать новый интересный проект, но если он принял решение об уходе, то, скорее всего, знает, что новые проекты в компании не намечаются. В целом же, чем выше позиция, тем сильнее действует принцип «уходя – уходи», — уверен специалист. Линия поведения, при которой человек может сначала написать заявление, а потом передумать (соблазнившись увеличением зарплаты или повышением по карьерной лестнице), более характерна для менеджеров среднего звена, чем для топов, подчеркивают эксперты. «Зачастую «середняки» для того, чтобы подтолкнуть начальство к выгодному для себя решению, идут в кадровые агентства. При этом у них нет твердого намерения уйти из банка, и когда руководство дает им желанный «приз», они охотно остаются на старом месте», — поясняет Андрей Захаров (агентство «Контакт»). «Звезды» же обычно уж если ставят руководство в известность о своем решении уйти, обратно слова не берут.

Несмотря на это, попытки удержать топа предпринимаются до последней минуты. «Крупные российские банки в подобных случаях практикуют встречные предложения сотруднику, превосходящие сумму сделки с конкурентом», — говорит Александр Рублев (Flex).

С целесообразностью такой политики согласны далеко не все эксперты. Так, по мнению директора по внешним связям ДжиИ Мани Банка Екатерины Тутон, повышение доходов топа во многих случаях является лишь краткосрочным допингом, а не решением проблемы. «Если других факторов нет, то сотрудник все равно будет искать новое место работы и рано или поздно уйдет», — считает специалист.

Иностранные банки поэтому практикуют подход создания условий: достойный компенсационный пакет — автомобиль с водителем, представительские расходы, страховка, медицинские услуги, фитнес-центры и так далее, — который по мере достижения стратегических целей банка «утяжеляется» различными бонусами и программами долгосрочной мотивации, — например, оплата MBA, возможность кредитования в банке на льготных условиях».

Кроме того, иностранные банки, имеющие сильных «матерей» и разветвленную сеть присутствия по всему миру, часто предлагают своим топам в качестве мотивационного фактора работу в других странах, иногда даже в головном офисе. Однако, как признает и.о. председателя правления Международного Московского банка Хельмут Бернкопф, такое предложение далеко не всегда принимается на ура: дело в том, что работать в российской «дочке» сейчас намного выгоднее, чем «осваивать» любые другие финансовые рынки. «Наиболее ярким примером здесь могут служить инвестиционные банкиры. В Москве директор, самостоятельно проводящий слияния или выпуск ценных бумаг, может получать 7–10 млн долларов в год. Для сравнения: в Нью-Йорке на аналогичной позиции можно заработать 2–3 млн долларов в год», — подчеркивает консультант Flex Марина Кардашян.

Уход топ-менеджера из банка обычно становится сенсацией для всех, кроме него самого и акционеров финансовой структуры. На деле процесс миграции топа из одного банка в другой может занять от 2–3 месяцев до полугода, а в особо сложных случаях — до 9 месяцев.

Если обычный набор «факторов удержания» не срабатывает, то в ход идет тяжелое оружие в лице эксклюзивных мер воздействия — психологических и не только. К числу первых относятся повествования о том, как нелегко может сложиться судьба «беглого топа» в новом банке. Иногда, по словам рекрутеров, такие предостережения являются вполне оправданными, особенно когда речь идет о переходе топ-менеджера из российского частного банка (или из иностранной «дочки») в госбанк. «Корпоративные культуры зачастую очень сильно различаются. Есть банки, где по 100 человек сидят в одном помещении и на стенах висят веселые картинки, а есть банки, где все двери закрыты, и специалист зачастую понятия не имеет о том, чем занимается его сосед. Конечно, бывают «гуттаперчивые» специалисты, способные «вписаться» в любую корпоративную культуру, но у некоторых специалистов могут возникнуть серьезные проблемы с адаптацией», — говорит Андрей Захаров (агентство «Контакт»).

Положим, однако, что и после этого «звезда» остается непоколебимой в своем решении уйти. В этом случае, как подчеркивают наблюдатели, работодатели зачастую предлагают своим топам дополнительные плюсы, которые очень сложно прописать в стандартном трудовом договоре. По рынку ходят легенды о том, что одного топ-менеджера, страстного любителя балета, пытались удержать, предлагая ему билеты на любые балетные представления и фестивали, независимо от того, в какое время года и в какой стране они будут проводиться. Другой «звезде», недовольному удаленностью офиса от дома (и главное — необходимостью стоять в московских пробках), обещали открытие новой банковской «точки» непосредственно под его квартирой. Конечно, говорят рекрутинговые агентства, это, скорее всего, шутка, но, как известно, в каждой шутке есть доля истины. Вернее, любая шутка может стать былью на рынке, где банков более чем достаточно, а число толковых топ-менеджеров ограничено.






Новости Новости Релизы
Сейчас на главной

ПЕРЕЙТИ НА ГЛАВНУЮ