Банковское обозрение (Б.О принт, BestPractice-онлайн (40 кейсов в год) + доступ к архиву FinLegal-онлайн)
FinLegal ( FinLegal (раз в полугодие) принт и онлайн (60 кейсов в год) + доступ к архиву (БанкНадзор)
— Наталия, чем отличается наем специалистов в IТ-компаниях от наема в других сферах, например в банковской или ретейле?
— Профессиональный IТ-рекрутер говорит с разработчиком на одном языке — знает специфику сферы, понимает рынок и конкурентные преимущества своей компании, владеет навыком «технической» коммуникации. Несмотря на это, порой необходима профессиональная оценка hard skills со стороны технического специалиста или участие HR в собеседованиях с командой. В нашей компании такое практикуется ежедневно.
Большая часть разработчиков ежегодно меняет работу, что считается нормой, тогда как в других секторах бизнеса многолетний опыт на одном месте может быть обязательным при рассмотрении кандидата на ту или иную вакансию. В IТ вы чаще, чем в других сферах, встретитесь с контроффером у кандидата, научитесь читать резюме «между строк» и перейдете полностью на онлайн-рекрутмент. Приходится работать с большим объемом информации, разбирать проект «на молекулы» и быть на волне инноваций и технологий. Подбирать IТ-специалистов сложно, но интересно.
— Каковы преимущества выделения HR из сервисной в полноценную бизнес-функцию?
— Когда HR становится не только бизнес-партнером, но и занимает стратегическую позицию, компания получает важные преимущества. HR концентрируется на создании максимально эффективных способов закрытия потребностей заказчика.
Например, при старте новой практики анализ портретов специалистов, их числа на рынке и зарплатной вилки помогает точнее просчитать рентабельность. Другая важная функция HR — создание и управление корпоративной культурой, определение мотивационной составляющей, которая одинаково важна как для сотрудников при выборе компании, так и для самой компании. Обобщая, могу заключить, что HR вовлекается в принятие управленческих решений и становится полноправным ресурсным партнером, а также помогает увидеть ценностный код компании.
Наталия Молодцова (iFellow). Фото: iFellow
— Может ли один HR-специалист одинаково эффективно осуществлять наем сотрудников разных специализаций, например и тестировщиков, и фронт-энд-разработчиков?
— Профессиональный рекрутер, который владеет разными техниками подбора, может. Но не стоит забывать о личных предпочтениях: кому-то больше нравится искать разработчиков, а кому-то проще находить общий язык с аналитиками. В свое время внутри департамента подбора мы выделили несколько центров компетенций: аналитики, разработки, тестирования и сопровождения разработки. Каждый центр компетенций отвечает за подбор конкретных специалистов. В прошлом году, в период турбулентности, мы пересмотрели стратегию и сделали ставку на универсальных рекрутеров. Сохранили существующие центры компетенций, но переукомплектовали команды подбора. Теперь каждый рекрутер 70% рабочего времени подбирает специалистов в «своей» практике, оставшиеся 30% — в другой. Это принесло хорошие результаты. Мы смогли в короткие сроки перебросить ресурсы на поиск тех специалистов, которые были востребованы «в моменте». У наших сотрудников появилась прекрасная возможность попробовать свои силы в подборе в других направлениях.
— Существует ли дефицит рекрутеров, умеющих грамотно привлекать IТ-специалистов?
— Для поиска действительно хорошего специалиста требуется время, но это касается любой сферы, не только HR. У каждой компании есть свои особенности, поэтому важно, чтобы у соискателя были не только нужные hard skills, но и soft skills. Для нас, например, крайне важно, чтобы человеку нравилось заниматься тем, что он делает, это дает сильную внутреннюю мотивацию для постоянного обучения и развития. Работа HR подразумевает постоянное общение с разными людьми, многих из которых нужно заинтересовать, вовлечь в процесс и убедить выбрать именно тебя. Рекрутер всегда тесно взаимодействует с внутренним заказчиком — он должен уметь его слышать.
Знание рынка, понимание особенностей региона поиска, способность разобраться, что действительно является обязательным в технических требованиях к кандидату, четкая аргументированность и умение «быть своим» для IТ-специалистов отличают профессионального HR, за которого будут бороться на рынке.
— Рекрутинг и хантинг — разные методы поиска и наема специалистов. Расскажите, пожалуйста, о плюсах и минусах каждого из них. Зависит ли среднее время работы сотрудника в компании от метода, которым он был привлечен?
— В классическом понимании рекрутинг — это поиск и подбор специалистов среднего и высшего звена, а хантинг — «охота» за каким-то конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Некоторые эксперты определяют для себя рекрутинг как пассивный поиск (разместил вакансию и ждешь откликов), а хантинг — как активный. В IТ часто используется метод прямого поиска (executive search). Важно понимать, что в реальной работе HR сочетает все методы, потому что сосредоточен на выполнении задачи.
В iFellow эффективно работает такой инструмент, как система рекомендаций кандидатов текущими сотрудниками.
Высокий уровень корпоративной культуры, возможности для развития и наращивания компетенций и хороший соцпакет повышают лояльность — людям интересно и комфортно работать, поэтому они нас рекомендуют.
Если говорить о прямой зависимости между способом привлечения специалиста в компанию и длительностью работы, то ее не существует. Многие пришедшие «по объявлению» сотрудники работают дольше, чем те, кто был принят после рекомендации или найден точечно.
— Как в iFellow обучают HR-специалистов и почему это важно?
— В пик активностей мы увеличили штат рекрутеров в городах присутствия компании.
Для повышения квалификации мы создали трехмесячную программу обучения «Ресечер-рекрутер». Она нацелена на специалистов без профильного опыта в IT-подборе.
За каждым новобранцем закреплялся лидер центра компетенции, который помогал разобраться в IТ-профессиях и устройстве рынка кандидатов, обучал владению сорсинг-инструментами. Наш подход отличается от курсов — ребята параллельно учились и работали, закрепляя знания сразу на практике. Если за время обучения ресечеру удалось вывести хотя бы одного специалиста в команду, то он оставался работать в iFellow, специализируясь на том направлении подбора, в котором проявил себя лучше всего.
— Какова роль HR-бренда при наеме сотрудников? Что важно для соискателей при выборе компании?
— «Мы выбираем, нас выбирают» — в последнее время помимо конкурентного уровня оплаты труда на первое место выходят стабильность компании, адекватность руководителя и возможность обучения.
Больше половины потенциальных сотрудников изучают HR-бренд перед тем, как направить свое резюме на рассмотрение или согласиться пройти интервью, собирают рекомендации в телеграм-каналах у бывших сотрудников компании. Поколение Z ценит прозрачность бизнес-процессов и ясность перспектив. Сильный HR-бренд станет решающим фактором при выборе «компании мечты».
Генеральный директор компании «Партнерство профессионалов» Муратхан Эльдаров рассказал Павлу Самиеву, генеральному директору АЦ «БизнесДром», об особенностях работы системы Claritech для аллокации расходов и ее возможностях для финансистов из любых сфер бизнеса
Одним из этапов развития любой компании является привлечение внешнего финансирования. Поскольку банковское кредитование зачастую не соответствует ожиданиям руководителей бизнеса (в том числе по размеру кредита или процентной ставки), широкое распространение получили альтернативные инструменты