Скупка «топов» в розницу и оптом

Череду сенсационных «покупок» топ-менеджеров звездного уровня открыл осенью прошлого года ВТБ 24. В сентябре стало известно о том, что в розничную «дочку» группы ВТБ перешел сначала Дмитрий Руденко, занимавший в банке «Русский Стандарт» должность первого зампреда, а затем Георгий Горшков, возглавлявший в «РС» департамент кредитных карт. Оба «топа» считались в «Русском Стандарте» ключевыми фигурами, и руководство ВТБ 24 не скрывало своих надежд на то, что Руденко и Горшков «продвинут» розничный бизнес банка к новым высотам.

Затмить такое перемещение «топов» из известного коммерческого банка в госструктуру было нелегко, однако Юрию Соловьеву из Deutsche Bank это удалось. В марте стало известно о том, что бывший первый заместитель председателя правления «Дойче» не только сам ушел из этого банка, но и увел оттуда практически весь инвестиционный блок. Соловьев и ушедшие с ним экс-сотрудники Deutsche Bank «приземлились» в ВТБ, где незамедлительно приступили к формированию команды «ВТБ-Инвест». Сам Юрий Соловьев возглавил «ВТБ-Инвест».

Уходы Руденко и Горшкова в ВТБ 24 и Соловьева и Cо в ВТБ можно было бы считать идентичными, если бы не одно «но». В первом случае дело ограничилось точечными перемещениями. Во втором, как отмечают эксперты, по рынку пошла настоящая кадровая «волна». Вместе с Соловьевым ушли по крайней мере 15 сотрудников инвестиционного блока Deutsche Bank — специалисты из департаментов недвижимости, валютно-конверсионных операций и инструментов с фиксированной доходностью. «Оправиться от такого удара сложно даже банку с хорошими позициями на рынке и привлекательным, с точки зрения соискателей, брендом, — говорит представитель одной из рекрутинговых компаний. — Deutsche Bank пришлось срочно заполнять освободившиеся места новыми специалистами, и, что особенно неприятно, ему пришлось делать это в ситуации, когда ВТБ и так взвинтил цены на сотрудников инвестиционного банкинга». К тому же, по словам эксперта, Deutsche Bank пришлось еще и пообещать новым сотрудникам премию за срочность — времени на то, чтобы ждать и выбирать, ни у банка, ни у соискателей не было.

В результате прорыв ВТБ на рынке банковских кадров обернулся головной болью не только для Deutsche Bank, но и для ряда других известных финансовых структур. В списке пострадавших оказались ЮниКредит Банк, Goldman Sachs и Merrill Lynch. Первый потерял начальника управления финансовых рынков Андрея Юматова, второй — Алекса Бронина, более двух лет курировавшего в Goldman Sachs операции с инструментами с фиксированной доходностью, валютных и товарных операций (FICC). Наиболее тяжелыми — во всяком случае, в численном отношении — оказались потери Merrill Lynch, который в результате прорыва ВТБ остался без двух специалистов. Банк покинули Валерий Пушня, занимавшийся операциями с инструментами с фиксированной доходностью, и Диана Николова, курировавшая в ранге вице-президента операции с неликвидными кредитными обязательствами на развивающихся рынках.

Наблюдатели, впрочем, уверены, что это только начало волны, вызванной переходом группы специалистов из Deutsche Bank в ВТБ. Процесс формирования инвестиционного блока во втором по величине российском банке идет полным ходом, и в рамках этого процесса ВТБ раскидывает широкую сеть на «инвестиционщиков». По информации, которой располагает «БО», в «ВТБ-Инвест» планируется набрать по крайней мере 400–500 человек, «закупив» их в ключевых инвестиционных банках и инвестиционных компаниях, работающих на российском и иностранных финансовых рынках. Так что есть все основания ожидать нового взлета цен на банковских профи и взаимных обид банков друг на друга за банальную перекупку лучших из лучших.

Переход, который потряс мир

Оплата «топов» в Сбербанке

Выступая 27 июня после годового собрания акционеров перед журналистами, Герман Греф сообщил, что пока не может комментировать содержание опционных программ для менеджеров Сбербанка, поскольку эти программы еще не сформулированы и не одобрены.

Журналисты адресовали тот же вопрос Сергею Игнатьеву, председателю Банка России и по совместительству председателю Наблюдательного совета Сбербанка, напомнив, что год назад он был против введения опционных программ в «Сбере». «Я был против, да?» — переспросил С. Игнатьев. И когда ему подтвердили, сказал: «Ну просто по поводу опционных программ меня пока не убедили». И тут же подчеркнул: «Но не надо забывать, что если будут приняты опционные программы, то действующие оклады и премии будут снижены. Так же не бывает, чтобы просто расходы увеличивать…».

Тут Герману Грефу все же пришлось взять слово и прокомментировать ситуацию с опционными программами в Сбербанке. «Все-таки так речь не идет, — заметил он на тезис о снижении действующей оплаты сотрудникам Сбербанка и стал объяснять: система вознаграждения в нашем банке не является современной. Очень мягко говоря. Как и многие другие процессы. И если мы ставим задачу войти в топ-десятку мировых компаний, то нужно делать и соответствующую систему мотивации. Она сейчас в стадии разработки и потом будет предложена Наблюдательному совету».

Далее Герман Греф пояснил, что у крупнейших банков обязательно есть опционные программы. Такая программа не только позволяет мотивировать топ-менеджмент тем, что вознаграждение ставится в зависимость от стоимости акций — важнейшего для акционеров показателя. Кроме этого опционная программа позволяет привязать топ-менеджеров к банку, «чтобы они понимали, что если уходят, то теряют очень большие деньги». Ведь, по наблюдениям

Г. Грефа, сейчас чуть ли не каждые полгода где-нибудь на рынке обязательно происходит смена менеджмента, особенно в инвестиционной сфере. Поэтому, заявил он, Сбербанку нужны современные рыночные решения по опционной программе.

На фоне массовой миграции «топов» из коммерческого банка в госбанк приход нового главы международного блока в Сбербанк мог бы потеряться. Однако этого не произошло, здесь ситуацию, как говорят наблюдатели, «вытащила фигура». Сбербанк, по-видимому, решил не отставать от ВТБ, и привлек одного из самых известных профи российского банковского рынка, человека, который с равным успехом возглавлял и универсальный банк, и управляющую компанию. В середине мая президент Сбербанка Герман Греф заявил, что международный бизнес «Сбера» возглавит экс-президент группы «Ренессанс Управление инвестициями» и экс-глава Международного Московского банка Илкка Салонен. Сам г-н Салонен в беседе с «БО» подтвердил эту информацию и дал понять, что считает приход в Сбербанк новым, очень интересным этапом в своей более чем 20-летней работе на российском банковском рынке.

Ликование руководства Сбербанка в связи с покупкой «звезды» такого уровня представляется вполне понятным. «Илкка Салонен один из наиболее известных банкиров на российском рынке, имеющий репутацию высочайшего профессионала. Нам сейчас очень важен человек, имеющий такой авторитет, человек, который может говорить с клиентами как на Востоке, так и на Западе», — подчеркнул Герман Греф.

Бывшие коллеги Илкки Салонена по ММБ также считают его ценным приобретением для «банка номер один» в России. «В Илкке Салонене сочетаются несколько достоинств, которые сложно найти в одном человеке на российском рынке: это и опыт работы в международной структуре, отличное понимание российского рынка и отличные управленческие качества, — говорил тогда член правления ЮниКредит Банка Андрей Юматов. — Он выводил ММБ из кризиса 1998 года. В отличие от многих других иностранцев Илкка прекрасно говорит по-русски и понимает российскую ментальность». По мнению председателя совета директоров УК «Тройка Диалог» Павла Теплухина, Илкка Салонен — профессионал, «один из правильных людей», для Германа Грефа Илкка — это очень хороший и качественный актив».

Что привлекло Сбербанк в Илкке Салонене — понятно, говорят наблюдатели. Куда сложнее ответить на вопрос: что привлекло одну из самых ярких «звезд» российского банковского рынка в «Сбере»? «Вряд ли вопрос заключался в каких-то супербонусах или рекордном «фиксе», предложенном Сбербанком: Илкка Салонен известен на рынке как человек, достаточно спокойно относящийся к подобным мотивационным факторам, — заявил в интервью «БО» представитель одного из госбанков, согласившийся прокомментировать ситуацию на условиях анонимности. — Скорее можно предположить, что ему пообещали полную свободу действий и, как результат, неограниченные возможности по развитию сравнительно нового для Сбербанка направления бизнеса». Свою роль, по словам специалиста, могли сыграть и хорошие отношения, которые, по слухам, уже давно сложились между Илккой Салоненом и новым руководством Сбербанка в лице Германа Грефа.

Госбанки поработали над имиджем

Так или иначе, а Салонен теперь в «Сбере», Соловьев с командой в ВТБ, а Руденко и Горшков в ВТБ 24. Специалисты рекрутинговых компаний уверены: это не последние случаи, когда «топы» звездного уровня покидают насиженные места в коммерческих банках и переходят работать в госбанки. «С нашей точки зрения, важную роль играет то, что имидж «госов» в последнее время изменился — они не воспринимаются теперь как некие неповоротливые монстры, предлагающие менее выгодные условия. По размерам оплаты труда, по фиксам и бонусам, по составу социального пакета они вполне могут конкурировать с наиболее продвинутыми коммерческими банковскими структурами», — считает партнер, директор департамента «Рекрутмент для рынка финансовых услуг» «Агентства Контакт» Марина Тарнопольская.

Немаловажно, по словам экспертов, и то, что, стремясь привлечь специалистов, госбанки сдвинулись с мертвой точки в опционном вопросе. Еще год-два назад у ВТБ опционные и даже бонусные системы находились в зачаточном состоянии, а Сбербанк о необходимости использования таких инструментов поощрения персонала, похоже, даже не задумывался. Разморозить сложившуюся ситуацию помогли, по словам наблюдателей, два фактора — массовый исход «старых топов» из Сбербанка в конце прошлого года и необходимость привлечения новых «звезд» для развития новых направлений бизнеса госбанков. В результате Герман Греф несколько месяцев назад заявил о готовности нового руководства Сбербанка разработать опционную программу, а Газпромбанк еще прошлым летом оповестил рынок о запуске подобной системы поощрения менеджеров. В течение ближайших трех лет собственниками 5% акций банка могут стать более 150 его руководителей, общая стоимость приобретаемых акций составит 115 млн долларов, пояснили тогда представители Газпромбанка. Не отстает от своих друзей-конкурентов и ВТБ: в марте член правления ВТБ Николай Цехомский заявил, что группа может внедрить опционную программу для менеджеров уже в этом году. «В условиях недостатка на рынке труда профессиональных менеджеров долгосрочная система мотивации может стать необходимым и обязательным условием для повышения капитализации компании и удерживания менеджера на долгосрочной основе», — пояснил тогда член правления ВТБ.

Кроме новых мотивационных факторов госбанки при привлечении специалистов продолжают апеллировать к вечным ценностям — стабильности, «непотопляемости», предсказуемости. Это, как подчеркивает руководитель департамента «Рекрутмент для банков и инвестиционных компаний» «Агентства Контакт» Андрей Захаров, привлекает не всех специалистов поголовно, но значительную их часть. Людям хочется верить в то, что им не придется работать в банках в периоды бурных реструктуризаций, слияний и поглощений, изменений брендов и т. д.

Последний фактор — нежелание жить в эпоху перемен — может на первый взгляд показаться второстепенным. Однако, как подчеркивают руководители HR-департаментов банков, на деле он является принципиально важным в деле обуздания текучки. «На собственном примере мы убедились в том, что текучка резко увеличивается в ситуациях, когда один банк поглощает другой. За восемь-девять месяцев, прошедших со времени сделки, может обновиться практически весь топ- и мидл-менеджмент, а кроме того, значительная часть так называемого низового персонала», — говорит менеджер по работе с персоналом ДжиИ Мани Банка Ольга Шуртина. Ее наблюдение разделяет и Дмитрий Дорофеев из Газпромбанка. «Из опыта своей работы в Импэксбанке я знаю, что примерно такой же была картина через несколько месяцев после слияния Райффайзенбанка с «Импэксом», — вспоминает специалист. При этом, как подчеркивают эксперты, подобная текучка совсем необязательно связана с «зачисткой», которую проводят новые акционеры или новое руководство банков. «Иногда это бывает вызвано тем, что люди стремятся опередить события и уйти, пока их «не попросили», иногда они не вписываются в новую корпоративную культуру, а иногда у них в связи с приходом новых акционеров формируются завышенные ожидания, которые впоследствии не оправдываются», — подчеркивает Ольга Шуртина (ДжиИ Мани Банк). Кроме того, как поясняют специалисты, в таких случаях обычно наблюдается волнообразный уход специалистов из банков: топ-менеджеры, уходя, уводят за собой свои команды, в результате чего перемещения начинаются и на уровне мидл-менеджмента, и на уровне массовых специалистов.

Это та ситуация, когда богатые как раз не плачут. Сотрудникам госбанков, по словам наблюдателей, участь срочно начать поиски работы из-за сделки по слияниям-поглощениям почти стопроцентно не грозит. Ситуация, при которой Сбербанк или ВТБ вольется в американскую или европейскую финансовую группу, сейчас представима только как эпизод в фильме-утопии (или антиутопии).

Нажмите на рисунок чтобы увеличить

«Топов» привлекли, как привлечь остальных?

Однако это не значит, что у госбанков в принципе не возникает теперь проблем с привлечением персонала. На одних «топах», как известно, не проживешь, особенно когда речь идет о банках, имеющих точки присутствия в десятках и сотнях населенных пунктов. Сбербанк и ВТБ занимают лидирующие позиции на рынке по количеству отделений и по размеру своих филиальных сетей. Понятно, что невозможно посадить во все точки продаж банковских услуг специалистов звездного уровня, обеспечив их при этом расширенным социальным пакетом и бонусными/опционными программами. Так что госбанкам приходится сталкиваться с теми же проблемами, что и простым смертным — текучкой кадров, нежеланием людей работать за низкие зарплаты или на условиях, которые по каким-то причинам кажутся им не слишком привлекательными.

«Если говорить о Москве и Московской области, то здесь текучка в наших отделениях среди массового персонала сопоставима с текучкой, которую мы наблюдаем в коммерческих банках», — признает Дмитрий Дорофеев из Газпромбанка. Несколько легче, по словам специалиста, складывается для нас эта ситуация на региональном уровне. «Это естественно — здесь банки-конкуренты пока присутствуют в незначительном количестве, населению они слабо знакомы, и люди не стремятся идти в них работать даже в случаях, когда коммерческие банки предлагают более выгодные условия, — говорит руководитель департамента комплексных исследований «Агентства Контакт» Екатерина Степанюк. Понятно, по словам специалиста, что в регионах трепетное отношение к госбанкам и настороженное — к коммерческим банкам будет постепенно проходить и среди населения, и среди соискателей. Однако пока неоспоримым остается факт, что госбанки практически «володеют» региональным рынком банковских кадров, и это позволяет им, с одной стороны, демонстрировать невысокую средневзвешенную текучесть, а с другой — экономить на зарплатном фонде.

Впрочем, и в Москве госбанки — то ли по сложившейся привычке, то ли в силу других факторов — занимают достаточно жесткую позицию при подборе так называемого массового персонала (операционистов, кредитных консультантов и др.). В Газпромбанке, как рассказывает Дмитрий Дорофеев, существует практика, при которой людей «тестируют»: берут в банк по договору на безвозмездное оказание услуг. «Сроки действия такого договора иногда могут достигать трех или даже шести месяцев, — поясняет представитель третьего по величине российского банка. — Понятно, что, с точки зрения работника, это не слишком выгодные условия, но мы, прежде чем взять человека в банк, хотим убедиться, что он нам подходит. Пока наш статус на рынке, наш бренд позволяют нам сделать это: люди приходят даже на условиях, что работа по договору не отменяет наличия испытательного срока после зачисления на работу». При этом, как уточняет Дмитрий Дорофеев, значительная часть «пришельцев» остается впоследствии в банке, даже несмотря на то, что несколько месяцев им приходится отработать фактически задарма.

Два других крупнейших госбанка — Сбербанк и ВТБ — такой способ подбора массового персонала не практикуют. «Конечно, у нас есть испытательный срок, как у всех, и на период этого испытательного срока зарплаты сотрудников ниже, чем после его окончания, — пояснил «БО» один из сотрудников Сбербанка. — Однако работа по договору безвозмездного оказания услуг — для нас исключенный вариант. На мой взгляд, она по определению не может быть эффективной, так как человек финансово не мотивирован, а значит, не слишком заинтересован в результатах своего труда. Ну не возьмет его Газпромбанк, он пойдет в коммерческую структуру. В Москве спрос на массовый персонал такой, что проблем с трудоустройством даже у совсем «зеленых» сотрудников не возникает. А в регионах, я думаю, практики работы по подобным договорам нет — там люди этого просто не поймут». Представители ВТБ, с которыми удалось переговорить «БО», также заявили, что практики привлечения персонала по договору о безвозмездном оказании услуг у них нет, даже в ситуациях, когда речь идет о найме наименее оплачиваемого и наименее профессионального персонала.