— Насколько сложна ситуация с подбором IT-персонала? Как повлияла на рынок труда пандемия? 

Татьяна Громова: Персонал сейчас является одним из факторов, который формирует конкурентоспособность любого банка. За IT-специалистов ведется серьезная борьба, и пандемия никоим образом не снизила ее накал. Сколько бы выпускников вузов соответствующего профиля ни выпускалось, все равно ощущается их недостаток. Поэтому многие компании и организации, и мы в том числе, организуют собственные специальные образовательные стажерские программы по привлечению IT-специалистов, а также их адаптации и дальнейшему профессиональному росту внутри компании.

Екатерина Алексеева: Отмечу, что рынок сейчас действительно раздут и по уровню ожидаемого соискателями дохода, и по количеству запросов на IT-специалистов со стороны бизнеса. Поэтому искать людей становится все сложнее.

Что касается пандемии, кризиса и связанных с ним сокращений на предприятиях, то они высвободили специалистов низшего и среднего звена, например системных администраторов или сервисных инженеров, которые обслуживали принтеры или налаживали сетевые устройства. А в сегменте высококвалифицированных специалистов ситуация обстоит с точностью до наоборот. И причиной тому — все та же пандемия, а точнее массовый переход бизнеса на онлайн-продажи и удаленную работу своих сотрудников. Например, ранее исключительно офлайновые фитнес-центры сейчас создают платформы для онлайн-занятий с тренерами. Иными словами, те, кто никогда не задумывались ни о какой цифровизации, вынуждены об этом думать и проводить трансформацию бизнеса. Это породило массовый спрос на IT-специалистов соответствующего профиля: системных аналитиков, IT-архитекторов, разработчиков ПО, тестировщиков и т.д.

Одной из наиболее востребованных профессий в одночасье стали специалисты по информационной безопасности (ИБ). Уход в онлайн обострил проблемы с кибербезопасностью, в том числе с утечками персональной и конфиденциальной информации, и проблемами соответствия нормативным актам. Для бизнеса это критически важные аспекты, поэтому привлечение безопасников также входит в наши планы.

— Цифровая трансформация началась до пандемии. Что происходило на рынке труда в области IT и в сфере рекрутмента в последние несколько лет? 

Екатерина Алексеева: Сложности были всегда, и они только нарастали. В Санкт-Петербурге находятся штаб-квартиры и большие офисы крупнейших нефтегазовых компаний, банков — как отечественных, так и зарубежных. И все они активно замещали свои вакансии в области IT в последние несколько лет. Мало того, у некоторых из корпораций были намерения сформировать в Петербурге кластер айтишников, заточенный, естественно, под их нужды. Таким образом, ситуация начала обостряться задолго до этого года. 

Поэтому мы довольно давно стали рассматривать какие-то варианты не только по заполнению вакансий готовыми специалистами с рынка, но и учить своих. Считаю это хоть и не главным источником будущих IT-кадров, но довольно весомым. Еще один вектор наших поисков направлен в регионы. 

Татьяна Громова

Татьяна Громова: Я абсолютно согласна с Екатериной в том плане, что та «мода» на цифровизацию, которая была задана рынком, определила в конечном счете для нас определенную стратегию действий в области кадров для IT. Например, мы успешно прошли этапы, которые связаны с совместным участием банка и вузов: поддержка профильных кафедр и выделение стипендий. У нас сложился пул учебных заведений, с которыми мы находимся в режиме постоянного взаимодействия, у нас есть образовательные программы, где мы совместно с профессиональными педагогами и бизнес-тренерами обучаем наш персонал. Этот путь привел нас в итоге к разработке точечных методик, которые позволяют видеть результат здесь и сейчас. Ведь время летит вперед с огромной скоростью. Нужны новые идеи!

Поэтому я как представитель сферы HR хочу обозначить свою точку зрения: цифровизация дала эффект как положительный, так и отрицательный. С одной стороны, происходят естественные изменения, которые можно обеспечить проверенными и устоявшимися методами подбора персонала. С другой стороны, это мода, которая дает импульсное развитие со всеми его плюсами и минусами. 

А вот рекрутмент, который обслуживает это развитие, сталкивается с определенными проблемами. Например, зайдите в любую социальную сеть и посмотрите, кого больше всего сейчас ищут работодатели. Разочарую некоторых: не IT-специалистов, а рекрутеров.

Чтобы найти специалиста, который необходим Екатерине для ее задач — как текущих, так и стратегических, нужен рекрутер с определенными компетенциями, который знает не только, как и где искать, но еще и как оценить и удержать этого специалиста. Мне кажется это важным, чтобы понять глубинный смысл нашего совместного с IT проекта braincamp — специальной программы подготовки IT-специалистов для работы в банковской сфере.

— На мой взгляд, braincamp ломает некоторые стереотипы, свойственные как банковскому IT, так и классическому HR.

Екатерина Алексеева: Безусловно, в глазах многих айтишники до сих пор ассоциируются с неразговорчивыми «суровыми интровертами», пару раз в году выходящими из своего ЦОД для подписания у руководства банка IT-бюджета на следующее полугодие. Уверяю, цифровая трансформация вдребезги разбила это представление. Достаточно посмотреть на Agile-офисы любого крупного банка или технологической компании, чтобы резко изменить свое мнение. Банк «Санкт-Петербург» также придерживается принципов гибкой разработки ПО и следует лучшим практикам такого метода управления проектами, как Kanban или XP. Сейчас для IT-специалиста важно уметь работать в команде, обладать навыками коммуникаций, быстро обучаться и т.д. Крайне востребованы навыки участия в разного рода публичных мероприятиях по формированию и удержанию профильного комьюнити. Тут для стажера «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать».

Татьяна Громова: Рекрутмент в эпоху быстрых перемен и дефицита кадров действительно должен измениться. Применительно к молодежи это означает, что обе стороны — и банк, и стажер — в ходе стажировки увидели результаты «здесь и сейчас». Именно поэтому возникла программа braincamp. Надо сказать, что у нас не только IT имеет возможность стажировок, но и другие подразделения, поэтому здесь нам помогают связи с профильными вузами. Но специфика IT уникальна, поэтому программа получилась также уникальной. Как следствие одной из важнейших задач является подбор наставников, которые могут раскрыть молодежи всю широту возможностей работы IT-специалиста в банке. Это потрясающая сфера применения своих способностей, ведь и банки в ходе трансформации уходят от имиджа организации, где все и вся зарегулировано. Наоборот, здесь можно творить и быстро достигать конкретных результатов.

— Так что же такое braincamp?

Татьяна Громова: Braincamp представляет собой программу подготовки IT-специалистов для работы в банковской сфере, которая стартовала в конце 2019 года и дала возможность студентам старших курсов и выпускникам технических вузов с IT-профилем начать карьеру в нашем банке. Мы подвели итоги первой волны программы стажировки braincamp и готовимся к старту второй. Семь вчерашних стажеров стали сотрудниками банка «Санкт-Петербург», и я надеюсь, что они продолжат здесь свое профессиональное развитие, а также помогут в развитии и внедрении современных финансовых digital-решений.

Екатерина Алексеева

Екатерина Алексеева: Как уже отмечалось, мы выбрали такие направления для стажировки, где можно быстро добиться определенных результатов, что крайне важно для повышения самооценки молодых специалистов. Стажировка длилась от трех до шести месяцев. Одним из краеугольных камней процесса стало участие в нем наставников, которых выбирали и готовили из числа наших IT-профессионалов, обладающих многолетним опытом работы в банке. Их задачей была помощь советами и технической экспертизой для стажеров на протяжении обучения и в практической работе.

— Какие же направления IT банк доверил первым участникам?

Екатерина Алексеева: Стажеры попробовали себя в таких IT-направлениях, как: методология внедрения IT-проектов и изменения ПО (проектный офис), системный анализ (АБС ЦФТ), тестирование (web- и мобильные приложения), информационная безопасность, а также системное администрирование.

Мы старались выбирать для них те сферы приложения усилий, где они действительно могут поучаствовать в каких-то реальных проектах, так как мы видим, что молодые специалисты сейчас с большим интересом и удовольствием приходят именно на какие-то задачи развития ПО, а не его поддержки.

Им поручали небольшие задачи, о которых потом, даже если по итогам стажировки они в банке не останутся, они могли бы рассказать другим (к примеру, как они внедрили какую-то фичу и выявляли баги при тестировании). Поэтому мы ищем для стажировок в основном специалистов, которые склонны к проектной работе, к внедрению каких-то новых доработок, ментально близких к развитию концепции DevOps и безопасной разработки ПО.

У нас в банке создан отдел, который занимается методологией управления жизненным циклом программного обеспечения и управлением изменениями на основе метода Канбан. В числе приоритетов банка — развитие и наращивание собственных компетенций в системе Канбан в рамках задачи повышения прозрачности IT-блока. Здесь стажеры могут глубже погрузиться в эту специфическую задачу, прокачав попутно свои навыки в области передовых технологий процесса разработки.

В итоге, как оказалось, стажерам интереснее всего заниматься теми проектами, в которых хотя бы одну бизнес-задачу они закрывают целиком, вникнув в ее суть: ведь IT нужны не сами по себе, а в связке с тем, что они приносят бизнесу в целом. Банк совсем недавно выпустили карту «ЯСчитаю» с программой лояльности в виде бесплатных снятий наличности в банкоматах и так далее. Вот здесь и нашлось настоящее, а не учебное приложение сил некоторых стажеров.

— Каковы первые итоги завершившейся волны стажировок?

Татьяна Громова: Во-первых, мы добились того, что планировали. Мы доказали, что при меньших материальных вложениях, как, например, в случае участия в работе кафедры в вузе, достигнута более эффективная передача практических навыков от наставников к молодежи. Во-вторых, у нас стоит уже целая очередь из кандидатов в новые наставники для участия во второй волне стажировок. Сотрудники на практике поняли классическую истину: «Чтобы научиться самому, необходимо обучить этому кого-то еще!». Наконец, задача HR состоит ведь не только в привлечении, но и в удержании ценных сотрудников. Когда мы «приземляем» стажера конкретно в нашу корпоративную культуру и предлагаем участие в реальных текущих и перспективных задачах, а он по окончании программы желает остаться в банке, — это дорогого стоит.

Екатерина Алексеева: Braincamp показал всем — и нам как его организаторам, и стажерам, и наставникам — силу командной работы, когда участники начинают болеть душой за общий результат. И начинают ценить те результаты, которые получаются в итоге.

У нас ближе к окончанию braincamp одной студентке-стажеру предложили после вуза продолжить на какое-то время обучение в Бельгии. Но она уже была настроена остаться у нас в банке. И только после одобрения наставника и коллег она решила согласиться на эту стажировку, но только если мы ей оставим рабочее место в банке. К сожалению, из-за карантина вследствие пандемии все было отложено, тем не менее такое проявление банковского патриотизма поразило меня! IT — это не только код и «железо», это прежде всего люди!