— Елена, в прошлом году неожиданно «выстрелила» тема ESG — резко ускорился переход к целям устойчивого развития (ЦУР) крупнейших экономик мира. У нас принята таксономия проектов устойчивого развития, ЦБ опубликовал рекомендации по ESG и т.д. Как это влияет на развитие гендерного равенства?

— Наступает время спроса на женские карьеры. Принципы ESG устанавливают «новую норму» и правила ведения бизнеса уже в 2022 году. Спрос на представленность женщин на топ-позициях в компаниях формируется со стороны инвесторов и бизнеса, но в первую очередь — со стороны инвесторов. 

Требования diversity (разнообразия) состава совета директоров — это новый тренд регулирования со стороны бирж. Семь бирж имеют требование или рекомендации о минимальном количестве женщин в составе совета директоров: 

• правила листинга биржи Nasdaq Stock Market предъявляют требование о включении в состав совета директоров эмитентов как минимум двух «разнообразных» членов совета директоров (в случае его невыполнения компания должна объяснить причины невозможности реализации требования); 
• правила листинга ценных бумаг Токийской фондовой биржи предусматривают раскрытие компаниями политики и добровольных измеримых целей в отношении поощрения разнообразия в высшем руководстве путем назначения женщин, специалистов-неяпонцев; 
• правила листинга Сингапурской биржи предусматривают раскрытие эмитентами в годовых отчетах детализированной информации о политике разнообразия совета директоров (включая цели, сопутствующие планы и сроки достижения предусмотренного разнообразия совета директоров).

В Goldman Sachs Group в прошлом году также сообщили об отказе проводить первичные размещения акций компаний, в которых нет хотя бы двух членов совета директоров — женщин, в США и Европе. 

Более тысячи основателей компаний в мире подписали обязательства отклонять чеки инвесторов, если их команды — полностью мужские. В заявлении Blackrock говорится о поддержке продвижения женщин. 

Гендерное разнообразие — это не только про женщин, но и про баланс, про паритет. Это тема регулирования рисков, стимулирующая учет голосов всех основных сегментов клиентов, про бизнес-паритет

Эти действия основаны на аналитических исследованиях, подтверждающих, что разнообразие состава управленческих команд (гендерное, возрастное, этнокультурное) является одним из основных факторов контроля рисков, минимизации «группового мышления», способствует повышению прибыльности бизнеса и обеспечению устойчивого развития.

— Как внедрение разнообразия в подходах к управлению отражается в статистике?

— Согласно данным McKinsey, управляющие команды, в которых достигнуто высокое этнокультурное разнообразие, показывают прибыль выше медианы на 36% чаще. А те, которые находятся в верхней части рейтинга по доле женщин в советах директоров, — на 25% чаще. 

Гендерное разнообразие — это не только про женщин, но и про баланс, про паритет. Это очень важный вопрос, потому что в России мужчины воспринимают гендерное разнообразие как борьбу за права женщин. А я утверждаю, что равное партнерство — это источник управления рисками и инструмент роста бизнеса.

— Есть ощущение, что в России ESG-повестку насаждают сверху, поскольку опросы представителей российского бизнеса, в том числе и большинства банкиров, говорят о неготовности к такому переходу. Видите ли вы запрос на изменения?

— В 2019 году меня как женщину впервые попросили выступить с докладом на тему гендерного разнообразия, потому что мужчины считали, что этой темы в России нет. Про ESG в нашей стране тогда практически не было известно. В прошлом году я выступала уже более чем на ста конференциях разного уровня.

Кроме того, сейчас меня приглашают в компании, в которых формируется ESG-повестка. После моего выступления мы анализируем ситуацию в компании. Есть запрос на рекомендации: какие социальные инструменты надо применить, в том числе: как создать женский кадровый резерв; какие нужны аргументы, чтобы женщины увидели свои карьерные возможности, потому что проблема часто заключается в сложившихся стереотипах как со стороны мужчин, так и со стороны самих женщин. 

— В России есть актуальные исследования о гендерной проблематике? 

— Нет, но сейчас мы собираемся создавать ассоциацию, которая будет объединять компании-амбассадоры в России. На этой базе мы планируем проводить такие исследования.  

Из актуальных могу назвать исследование, проведенное в 2021 году в рамках программы Flow Московской школы управления «Сколково» «Женщины — руководители и предприниматели: барьеры и мотиваторы в карьере и бизнесе». В результате исследования из прошлого опыта были определены основные сложности в карьере и развитии: совмещение заботы о детях/семье с работой, нехватка навыков и компетенций; неуверенность в себе и собственных силах. 37% опрошенных сказали, что отказались от развития карьеры или расширения бизнеса по собственной инициативе; 19% сталкивались с ситуацией, когда им отказывали в продвижении вследствие гендерных стереотипов. Исследование, проведенное сервисом Facancy, показало, что женщины реже, чем мужчины, рассматривают и откликаются на топовые вакансии и чаще воспринимают управленческую должность как конечную точку, хотя могли бы расти дальше.   

Елена Речкалова («Женщины в советах директоров»)

Мировая практика доказала, что стране экономически выгодно, чтобы женщины строили карьеры. 

Женщины — неиспользованный ресурс российской экономики, они составляют 54% населения. Высшее образование среди женщин имеют 36% (среди мужчин — 28%); 53–57% выпускников вузов — женщины; 63% высококвалифицированных специалистов в стране — женщины. Однако, согласно исследованию компании Deloitte, доля женщин в советах директоров российских компаний не превышает 10%, что в 2 раза ниже, чем в мире, и более чем в 4,5 раза ниже, чем, например, во Франции.

Гендерный вопрос вышел за рамки «социальных проблем» и переходит в область «экономических возможностей и задач»

Российским женщинам пора менять представления о карьере, заботиться о своем финансовой независимости, обеспечивать себе достойную пенсию. При этом женщины не должны строить карьеру по мужскому принципу, им важно сохранять эмпатию, заботу, гибкий подход к изменениям — все, что является их конкурентным преимуществом.

— Какие экономические аргументы мотивируют бенефициаров бизнеса развивать новые подходы к управлению? 

— Крупнейшие консалтинговые компании публикуют результаты исследований влияния diversity на финансовые показатели компаний. Начнем с роста капитализации и прибыли публичных компаний. При наличии женщин в советах директоров инвесторы готовы платить премиальную цену (плюс 19%); мультипликатор ROE (коэффициент рентабельности собственного капитала) на 19% выше средних показателей; дивиденды — на 9% больше. На каждые 10% изменения gender diversity показатель EBIT растет на 3,5%. Компании, где на позиции топ-менеджера есть хотя бы одна женщина, стоят на 40 млн долларов дороже и т.д. 

Через 24 месяца после назначения женщины на позицию CEO зафиксирован 20%-ный рост динамики цен на акции.

Компании, где разнообразие лидеров выше среднего, получают доход от инноваций на 19 п.п. выше, чем компании с разнообразием ниже среднего (45% против 26%). В них на 9 п.п. выше EBIT. 

Уровень диверсификации команды связан с ростом ROE на 8–13 базисных пункта за счет минимизации «группового мышления» при принятии решений на стратегическом уровне управления.

Бренды со смешанным составом управления на 4% привлекательнее для покупателей, их выручка выше примерно на 6%. Все это доказывает, что женщины не отнимают пирог у мужчин, а делают пирог больше.

— Что меняется в России?

— В России женщины все еще получают на 28% меньше, чем мужчины с такой же квалификацией. Только в 8% компаний применяется  политика D&I (Diversity&Inclusion). Более 30% компаний из топ-100 до сих пор не имеют ни одной женщины в советах директоров. 

Но за последний год я вижу позитивные изменения. Если раньше в вакансиях на топовые позиции рассматривались только мужчины, то сейчас (по моим данным, не могу привести статистику) таких запросов стало меньше и, как говорят хедхантеры, есть прямой запрос на женщин. 

— Почему при такой серьезной доказательной базе даже публичные российские компании не спешат менять подходы к руководству, не вводят добровольное квотирование? Не пора ли вводить обязательные квоты, как это было, скажем, в Скандинавии? Это же сработало. 

— Отмечу, что гендерные квоты — это квоты не только для женщин. Цель их ввода — регулирование гендерного паритета. Во Франции в некоторых компаниях доля женщин в советах директоров превышает принятую квоту на 40%, и в этих компаниях в совет директоров женщин сверх квоты не номинируют. Квотирование — инструмент ограниченного применения, который вводится всего на три — пять лет, его цель — запустить механизм, чтобы женщины себя проявили, а мужчины увидели, что они — равные партнеры. В настоящее время в 29 странах введены «мягкие» или «жесткие» гендерные квоты. Среди этих стран России пока нет.  

— Как же тогда запустить изменения?

— Первым шагом может быть включение в Кодекс корпоративного управления компании рекомендаций иметь в составе руководства 30% независимых директоров, «в том числе не менее одной женщины». 

— Какие меры возможны со стороны правительства, чтобы запустить эту цепочку изменений? Нужны ли специальные нацпроекты? 

— Важно признать, что стимулирование экономической активности женщин — это экономическая задача, источник роста ВВП. Повышение экономической активности женщин может обеспечить рост ВВП России на 6–14%, до 14 трлн рублей; прирост мирового ВВП — до 28 трлн долларов. 

Как только рассмотрение вопроса переходит в экономическую плоскость, подход к «женскому вопросу» как к исключительно социальному может быть изменен. 

— В России «запуск» ESG-трансформации в значительной степени идет через банковскую систему, через зеленое финансирование…

— Серьезным стимулом для бизнеса в переходе на работу по ESG-принципам в итоге станет именно стоимость фондирования компании, которая в любом случае — при выходе на биржу или обращении за кредитом — будет зависеть от присвоенного ESG-рейтинга, в котором учитываются требования diversity и social. А значит, этим вопросам российские компании будут уделять существенное внимание.