Образ Банка и его восприятие

ОТП Банк в Венгрии — это банк номер один по объему бизнеса и популярности. В 2019 году он отметит свое 70-летие. Российский ОТП Банк почти в три раза моложе, а за годы работы на рынке РФ его бизнес-модель претерпела существенные изменения. Соответственно в процессе трансформации из чисто розничной кредитной организации в универсальную менялось и восприятие банка целевой аудиторией — клиентами, партнерами, сотрудниками.

Ассоциируясь с материнской компанией, банк воспринимается как европейский и надежный. Для нас это очень важно. Наверное, помимо этого мы бы хотели выглядеть в глазах потребителя более инновационным, современным, и сейчас в банке многое делается в плане диджитализации. Это задача на ближайшую перспективу.

Одна из ключевых составляющих нашей деятельности — это эффективность, продуманность каждого шага и каждого принятого решения. Такой подход находит отражение и в кадровой политике — банк готов многое дать сотруднику в плане мотивации, обучения, карьерного роста, если он действительно хочет расти, развиваться и совершенствовать свои профессиональные знания и управленческие навыки.

Набор персонала и программы развития

Сегодня в банке работает более 10 тыс. штатных сотрудников. Средний возраст работников фронт-офисных отделений — 25–27 лет, бэк-офисных — 35–40. К нам приходят амбициозные энергичные люди, которые хотят работать в международной финансовой организации с возможностью активного развития. В связи с развитием бизнеса велика потребность в новых кадрах, в том числе и на стартовые позиции. Например, в Твери, где банк вскоре откроет операционный центр на 700 человек, мы начинаем активно работать со студентами. Проводим презентации и мастер-классы в тверских вузах, запланированы дни открытых дверей на наших площадках. Для ряда позиций, на которые мы готовы брать сотрудников без опыта, предусмотрено вводное обучение.

Что касается повышения квалификации для уже работающих сотрудников, то у нас действуют различные программы развития как для начинающих профессионалов, так и для сотрудников, готовых занять топовые позиции в перспективе один-два года. Большинство программ нацелено на развитие лидерства и навыков персональной эффективности, предполагает участие в различных внутрибанковских проектах и тренингах, направленных на повышение уровня ключевых компетенций. Сотрудники с высокими показателями эффективности и оценками по итогам года получают больше возможностей для своего дальнейшего развития в банке.

Основными целями программ развития «Просто расти!» мы видим стимулирование роста сотрудников внутри банка, формирование резерва эффективных менеджеров и руководителей

Мы также продвигаем программы внутреннего тренерства: сотрудники банка, не являющиеся профессиональными тренерами, охотно делятся своими опытом и знаниями с коллегами.

Ключевыми целями всех действующих и будущих программ мы видим стимулирование роста и развития сотрудников банка, формирование резерва эффективных менеджеров и руководителей, расширение профессионального кругозора, а также усиление кросс-функционального взаимодействия участников программы.

Системы мотивации сотрудников

В банке работает большое количество систем мотивации для разных позиций — как для сотрудников фронт-офиса, так и для работников бэк-офиса. Проводятся конкурсы, соревнования за материальные и нематериальные призы. Этот инструмент пользуется популярностью у руководителей, они активно применяют его в своей работе, регулярно устраивая, например, дни рекордов.

Соревнование по объемам продаж банковских продуктов и услуг между регионами, отделениями — действительно важная мотивационная составляющая. Сотрудники контактного центра или менеджеры по продажам могут соревноваться как за количественные, так и за качественные показатели оценки своей работы. Что касается головного офиса и бэк-офиса, здесь требуется не столько конкуренция между сотрудниками, сколько кооперация. Поэтому в большей степени фокус выстраивается на совместный поиск решений, которые помогут внедрить новые проекты, реализовать инициативы.

Отдельного внимания заслуживает программа «Звезда компетенций». Каждый квартал руководители подразделений номинируют шесть лучших сотрудников в проявлении шести компетенций, которые банк определяет для себя как ключевые. В течение недели проходит голосование среди всех сотрудников банка, по итогам которого победители получают денежные сертификаты и памятные призы.

Еще один пример: около года в банке работал проект «Просто спасибо», когда сотрудники могли выразить друг другу благодарность с начислением баллов, причем не ради призов, а именно в знак признательности. Это создавало обратную связь с коллегами в плане оценки своей работы, поднимало настроение. Вскоре мы планируем возродить проект в обновленном виде.

Об изменениях в культуре управления персоналом

Банки постепенно уходят от формальных методов работы с персоналом. Они начинают проявлять больше гибкости в HR-процессах как на этапах общения с кандидатами, так и в большинстве других видов работы с персоналом (постановка целей, оценка, график работы и многие другие).

Еще один важный тренд: как и все другие участники рынка, банки ищут пути автоматизации процессов HR — не только базовых (по приему на работу и сопровождению трудового процесса), но и в плане развития сотрудников, предвосхищения требуемых компетенций. Это позволяет предвидеть ситуации профессионального выгорания, увольнения и вовремя начать работать над вовлеченностью сотрудников. Именно такое понимание я вкладываю в управление HR.

Корпоративная культура

Существенные изменения происходят в банке за последние несколько лет в плане развития корпоративной культуры, вовлеченности сотрудников, командообразования. В банке есть Клуб волонтеров — ведь помогать людям и совершать добрые дела эффективнее и интереснее вместе! Проводятся различные спортивные семейные соревнования, интересные мероприятия для детей, мастер-классы по кулинарии, моде, рукоделию.

О растущей открытости говорит устоявшаяся практика проведения коллективного чата с президентом банка, в ходе которого каждый сотрудник в режиме онлайн может задать волнующий его вопрос.