Банковское обозрение

Финансовая сфера

  • Кадры для финансовой компании: как собрать команду профи
05.06.2019 Аналитика
Кадры для финансовой компании: как собрать команду профи

Подбор персонала для крупных компаний уже давно из простого механизма поиска и трудоустройства кандидатов превратился в сложный процесс формирования корпоративной культуры организации. Требования к персоналу все выше, а профили на открытых вакансиях наполняются все большим количеством компетенций. О том, как специалисту по HR эффективнее ориентироваться на рынке труда, а кандидату — подобрать нужные слова на собеседовании, читайте в нашем материале.



Нам нужны не только экономисты

Я никого не удивлю, если скажу, что в крупных финансовых организациях спектр требуемых специальностей довольно широк. В лизинговых компаниях, которые относятся к сегменту b2b, работает большое количество абсолютно разных по функционалу подразделений, поэтому и процесс подбора персонала становится сложнее. Разумеется, основной упор мы делаем на фронт-офисе, там вакансии есть всегда.

Отдельным блоком я бы обозначила тему подбора кадров в IT-сфере, с недавних пор специалисты этого профиля перешли в категорию «must have» для крупных компаний, поскольку цифровизация внедряется практически во все бизнес-процессы. Так, в нашем проектном офисе востребованы разработчики и консультанты, бизнес-аналитики и тестировщики. Проектный офис совмещает в себе множество компетенций. Фактически эти подразделения становятся мини-компаниями внутри крупной структуры, и за кадрами для них HR-службы устраивают настоящую «охоту». Кандидатам стремятся предложить лучшие условия, для более эффективного поиска широко пользуются рекомендациями, обещая вознаграждение за кандидата, успешно прошедшего испытательный срок. Очень сильное влияние оказывают на процесс подбора контрофферы со стороны текущих работодателей кандидатов, в IT-направлении это каждый второй случай.

Что касается инструментов, которыми мы пользуемся на первичных этапах отбора, то среди самых популярных, разумеется, hh.ru. В целом, если говорить о различных платформах для подбора персонала, то лучше этого ресурса на рынке пока не существует. Он постоянно развивается, подстраиваясь под реалии времени, внедряет много аналитики и цифровых сервисов, а также расширяет воронку услуг. Однако отмечу, что с точки зрения подбора hh.ru более актуален для крупных городов, в небольших городах эффект от его использования существенно ниже. Есть, конечно, и специализированные отраслевые площадки для поиска сотрудников, однако они применимы для отдельных категорий специалистов.

Индикатор мотивации

Наша приоритетная задача — не просто найти сотрудника, который соответствует всем требованиям, заявленным в профиле вакансии, мы должны выбрать действительно мотивированного кандидата, который хочет развиваться вместе с компанией. На первых этапах собеседования это понять достаточно сложно, да и, в принципе, никто не может считать себя гуру, на 100% разбирающимся в людях. Поэтому HR-службы стараются использовать дополнительные методики, которые помогают объективно оценить будущего сотрудника. Например, сейчас компания «Балтийский лизинг» в работе применяет тест компании Talent Q, который помогает определить личностный мотивационный профиль человека. Изучая итоги этого теста, мы можем ориентироваться в интересах кандидата, понять, что его будет мотивировать в первую очередь — исключительно деньги или все-таки развитие и карьерный рост. Но замечу, что такие тесты мы проводим уже непосредственно перед тем, как принять решение о трудоустройстве специалиста, все-таки в этом вопросе приоритетно мнение руководителя, в чей отдел приходит новый человек. Но мы советуем такие тесты применять, чтобы снизить долю ошибок.

Обман — пустая затея

Многие соискатели к интервью готовятся, и это нормально, но кандидаты, которые репетируют буквально каждый ответ, пытаясь показаться идеальными, меня обычно настораживают. Всем известно, что идеальных людей не бывает, у всех есть и преимущества, и недостатки. Мне спокойнее, когда я вижу реальную картину и понимаю, что мы можем сделать, чтобы развить сильные стороны сотрудника, и как поработать с пробелами в его компетенциях. В любом случае фальшь всегда видна, опытный рекрутер, отлично знающий бизнес компании, всегда чувствует, что собеседник приукрашивает свои реальные навыки и достижения.

Однако я могу объяснить такое поведение кандидата чисто с психологической точки зрения — каждый хочет доказать себе, что он лучший, добиться одобрения, поэтому отказы воспринимаются зачастую достаточно болезненно. Но собеседование в любой компании — это история не о самоутверждении, просто HR-специалист оценивает, насколько кандидат подходит под конкретный проект или конкретную задачу. Если мы отказываем, это не значит, что мы не считаем кандидата профессионалом.

Как вести себя, чтобы не провалить собеседование

Здесь все просто, есть базовые правила, которым надо следовать, если соискатель хочет выстроить с работодателем диалог. Но, к сожалению, до сих пор встречаются кандидаты, которые выбирают не правильныеметоды коммуникации с HR-специалистом. Например, негатив может вызвать стремление потенциального работника обсудить вопрос заработной платы еще до того, как стороны проговорят проекты, которые предстоит развивать, и компетенции, которыми обладает кандидат. Некоторые начинают говорить о деньгах уже по телефону, когда получают приглашение на интервью; на мой взгляд, такой подход расходится с элементарным чувством такта.

К этой же категории ошибок я могу отнести чрезмерно активное желание «продать» себя на встрече с рекрутером. Кандидату нужно понимать, что лучше объективно презентовать свои навыки, в первой части беседы преимущественно отвечая на вопросы. Проявить инициативу и поинтересоваться важными для себя вопросами лучше в конце встречи. Это классическая схема, и я считаю, что она будет актуальной всегда.

Система корпоративного образования: как работает

Когда новый сотрудник приходит в коллектив, после оформления документов работа с ним только начинается. Мы периодически проводим оценку компетенций и выявляем потребность в обучении. В этом же процессе участвуют непосредственные руководители и корпоративный учебный центр, который готов подобрать соответствующие курсы для коллег. Возможностей у крупных компаний по этому направлению много: внутренние, внешние курсы, организация встреч с независимыми экспертами и многое другое.

Цифровизации экономистам бояться не стоит

На волне темы технической революции в бизнесе периодически появляются материалы, авторы которых рассказывают о том, что часть профессий просто исчезнет, а специалистов заменят роботы и сложное ПО. На мой взгляд, ближайшие лет 20 финансовый блок не затронут глобальные изменения по основному набору специальностей. Да, цифровизация проникает в бизнес быстро, и не все компании успевают угнаться за трендами, но чтобы двигать эту самую цифровизацию, нужны люди, нужны эксперты, которые знают, как устроен тот или иной механизм в лизинге, в банковском деле. Поэтому я уверена, что для каждого найдется дело, а бояться прогресса — глупо; стоя на месте, в лидерах остаться сложно.



Читайте наши лучшие материалы Яндекс. Дзен Телеграмм

Сейчас на главной