Финансовая сфера

Банковское обозрение


03.03.2021 FinCorpАналитика
Новая экономика ждет женщин-руководителей

Почему российской экономике и финансовому сектору нужны женщины-руководители «Б.О» рассказала член Советов директоров, СЕО сообщества «Женщины в советах директоров» Елена Речкалова


Елена Речкалова, член Советов директоров, СЕО сообщества «Женщины в советах директоров»— Елена, в мире одним из трендов управления является требование разнообразия состава управленческих команд. Имеется в виду диверсификация по гендерному признаку, возрасту и национальности. В России этот тренд только начинает формироваться?

— Gender diversity — это не только гендерный и социальный вопрос, он имеет экономическую природу. В России вовлеченность женщин в экономику на 17 п.п. меньше, чем вовлеченность мужчин. Важным инструментом стимулирования роста этого показателя является рост представленности женщин-руководителей на стратегических позициях в экономике, политике и в советах директоров (СД). В Миноэкономразвития посчитали, что одинаковый уровень экономической активности мужчин и женщин мог бы обеспечить рост ВВП на 13-14%, то есть на 14 трлн рублей. Но это не только российская проблема. По мнению McKinsey, при полном раскрытии экономического потенциала женщин прирост мирового ВВП к 2025 году может составить 28 трлн долларов. 

Кризис 2008 года, начавшийся с краха Lehman Brothers, классифицируют как кризис группового мышления. Анализ причин кризиса стимулировал многочисленные исследования причин и создание рецептов, которые предотвращают или снижают системные риски. Одним из ключей к повышению эффективности признано применение принципа Diversity & Inclusion (D&I) — многообразие и включенность. 

— Один из принципов ESG — соблюдение гендерного баланса в советах директоров. Почему, на ваш взгляд, это важно?

—По данным EY, 97% инвесторов используют тестирование  компании на соответствие принципам ESG. Исследования подтвердили зависимость между результатами тестов и гендерным составом руководства. В частности, компании из списка S&P500 с меньшим количеством женщин в советах директоров (СД) имеют более низкие показатели рейтингов ESG, а компании с более диверсифицированным составом — более высокие баллы. Диверсификация становится новой нормой, показывающая инвесторам, что если в советах директоров есть женщины, то компания управляется более правильно, соответственно она инвестиционно более привлекательна. 

Женщины контролируют до 75% потребительских расходов. В условиях диктата потребителей женщины в большей степени формируют тренды потребления. Это также весомый аргумент для назначения женщин на стратегические позиции в экономике, бизнесе и политике.

Председатель ЕЦБ Кристин Лагард писала в статье «Десять лет спустя после краха Lehman — уроки и предстоящие вызовы»: «Один из ключевых компонентов реформы — увеличение числа женщин-руководителей в области финансов. Во-первых, большее разнообразие уменьшает потенциал группового мышления. Во-вторых, это разнообразие приводит к большей осмотрительности и меньшему количеству безрассудных решений, которые спровоцировали кризис. Об этом свидетельствует наше собственное исследование — более высокая доля женщин в советах директоров банков и финансовых надзорных органов связана с большей стабильностью. Если бы это были сестры Леман, а не Lehman Brothers, мир вполне мог бы выглядеть намного иначе сегодня».

— Какое количество российских компаний имеют сбалансированные СД? Как мы по этому параметру смотримся на фоне остального мира?

— В 2019 году наша организация «Женщины в советах директоров» провела исследование крупнейших российских компаний из топ-100, и мы выяснили, что 31% из них не имеют ни одной женщины в СД. Мы увидели, что компании с разнообразным составом СД (где есть как минимум одна женщина) имеют на 30% выше динамику капитализации, чем в среднем по индустрии. Безусловно, показатель капитализации в России — не главный показатель эффективности, и все же это о многом говорит.

Мир уже шагнул далеко вперед. 26 государств ввели мягкие и жесткие гендерные квоты на позиции в СД. Франция — лидер среди них: там доля женщин в советах директоров достигает 44%, а гендерная квота — не менее 40% каждого пола. За Францией следуют Норвегия (41% женщин в СД), Бельгия (36%), Швеция (35%), Италия и Финляндия (33%), Германия (32%). С 1 января 2020 года гендерные квоты ввели в Калифорнии. А в Великобритании законодательно квоты не введены, но доля женщин в СД составляет 30% благодаря добровольным обязательствам, которые берут на себя крупнейшие компании.

Подчеркну, что гендерные квоты касаются не только женщин, они вводятся на два-три года в целях «запуска механизма» назначения на должности по принципу позитивной дискриминации. Впервые гендерные квоты в СД были введены в Норвегии в 2004 году. В ноябре 2013 года депутаты Европарламента одобрили директиву, устанавливающую рекомендации, что число должностей неисполнительных директоров каждого пола должно быть максимально приближенным к 40%. Так как представительство женщин меньше, квоты призваны стимулировать женщин инициировать свое выдвижение. Параллельно возникают инфраструктура и механизмы квалифицированного отбора, подготовки и назначения женщин на стратегические позиции.

Доля женщин в cоветах директоров российских публичных компаний — одна из самых низких: в 3,2 раза меньше, чем в западноевропейских странах. Мужчины составляют 91–94% членов советов директоров. Вопрос квотирования у нас пока не обсуждается.

В России карьера женщин ограничивается в основном должностями низкого и среднего уровня, которые не обеспечивают профессиональной самореализации. Дискриминационные стереотипы оказывают влияние как на процесс отбора женщин на руководящие позиции, так и на их самооценку. «Женщины оказываются в западне порочного круга, так как “стеклянный потолок” не только обусловлен наличием этой проблемы, но и усиливает стереотипное восприятие женщин как неспособных к роли лидеров». В России отсутствует популяризация женщины-лидеров, которые могут служить ролевыми моделями для женщин.    

Наша страна утрачивает позиции в рейтинге гендерного равенства (Global Gender Gap) — с 49-го места в 2006 году РФ опустилась на 81-е место в 2020-м. За эти годы мы очень хорошо подтянули свои позиции с точки зрения женского лидерства в сферах образования и здравоохранения, а вот по участию женщин в экономической и политической жизни мы очень сильно сдали позиции.

Открытой дискриминации у нас, конечно, нет, но в обществе наблюдаются внутренние стереотипы, которые мешают женщинам выдвигать себя на руководящие позиции, а мужчинам — рассматривать или согласовывать кандидатуры женщин на такие посты.

— Так сложилось исторически? Это особенности российского менталитета?

— Да, это связано с менталитетом. Есть ряд барьеров, мешающих женщинам достигать высоких позиций. Согласно опросам, 41% россиян предвзято относятся к женщинам-руководителям. 34% населения отстаивают патриархальные взгляды. 32% соотечественников считают, что женщине нужно выбирать между карьерой и семьей. В России не популяризируются женские ролевые модели, которые успешно сочетают карьерные достижения и выполнение традиционных женских ролей матери и жены. Проявляется эффект Пигмалиона: женщины делают то, чего от них ждут, и не могут представить себя в качестве лидера.

Существует стереотип, что для построения карьеры нужно иметь мужской, директивный стиль лидерства. Но мир давно изменился, и сейчас сила и главное конкурентное преимущество женщин заключаются в их отличии от мужчин.

— Уровни зарплат женщин и мужчин на аналогичных должностях различаются, если не ошибаюсь, примерно на четверть. Этот разрыв имеет тенденцию к сокращению? Есть ли в России компании, публично заявившие о своем намерении ликвидировать «зарплатную дискриминацию»?

— В России разница в оплате труда между мужчинами и женщинами с одинаковой квалификацией — 28%. Надеюсь, что постепенно отношение к этому вопросу будет меняться.

— Действительно ли «женский» и «мужской» типы управления сильно различаются? Не зависит ли это больше от уровня образования, профессиональных навыков и так называемых soft skills, не имеющих ярко выраженной гендерной окраски?

— Я считаю, что все зависит от квалификации. Говоря о женщинах-руководителях, я имею в виду только профессионалов. Мой опыт показывает: для того чтобы мужчина воспринимал женщину как равного партнера, она должна иметь более высокую квалификацию и более высокий уровень soft skills, тщательнее готовиться к совещаниям и показывать лучшие результаты.

— Какие меры следует принять для вовлечения женщин в экономику? 

— Во-первых, доказано, что для роста экономической активности женщин самыми эффективными мерами являются популяризация женских ролевых моделей, увеличение доли женщин на стратегическом уровне управления в экономике, политике и бизнесе, в частности в советах директоров крупнейших компаний.

Сообщество «Женщины в советах директоров», которое я представляю, выступает с инициативой дополнения Кодекса корпоративного управления рекомендациями включать в СД публичных компании или компаний госсектора не менее одной женщины. В Кодекс корпоративного управления России в 2014 году внесены рекомендательные квоты для независимых директоров в СД — 30%. Мы надеемся, что Кодекс будет дополнен и рекомендациями по представительству женщин. 

Во-вторых, важной мерой является наличие программ подготовки женщин на руководящие позиции. Впервые в России в 2021 году в РАНХиГС на факультете финансов и банковского дела планируется запуск программы «Специализированный мастер менеджмента: “Женщины-руководители — потенциал, возможность, успех”». Обучение по программе обеспечит как up grade профессиональных hard skills и soft skills, так и формирование личного бренда, полезного нетворкинга, менторинга, а также создание дорожной карты продвижения на следующие карьерные ступени.  

В-третьих, важным инструментом формирования новой современной ментальности является продвижение женских ролевых моделей. На свою авторскую программу «Сила женщины с Еленой Речкаловой» на канале Mediametrics я приглашаю выдающихся женщин, членов СД крупнейших компаний, сенаторов, руководителей, лидеров женских сообществ. Их рассказы о том, как они добились влияния в мужском мире, вдохновляют женщин разбивать свой «стеклянный потолок». 

В-четвертых, не могу не отметить активно развивающийся тренд образования женских профессиональных сообществ. Сообщество «Женщины в советах директоров» ставит перед собой цель продвижения лучших практик корпоративного управления с учетом гендерного баланса и подготовки женщин для перехода на стратегические уровни управления. 

Мы не говорим о женском лидерстве как об инструменте усиления абсолютного влияния женщин (честно говоря, мне не нравится этот термин, характерный для мужской культуры). Мы говорим об усилении ответственности женщин. Потому что именно ощущение ответственности, а не силы помогает всему обществу строить более устойчивое будущее.

Дополнительный экономический эффект Gender Diversity
  • Исследование The Credit Suisse Gender:
    инвесторы готовы предлагать премиальную цену на 19% выше, если в составе СД компании есть женщины. ROE таких компаний на 19% выше средних показателей, а дивидендные выплаты в среднем на 9% больше.
  • Исследование McKinsey:
    чем выше уровень диверсификации СД, тем лучше финансовые показатели. Наиболее диверсифицированные американские компании, в СД которых более 30% женщин, на 25% чаще показывают доходность выше среднего, чем компании с наименее диверсифицированным СД (менее 10% или полное отсутствие женщин).
  • S&P Global:
    в течение 24 месяцев после назначения женщины на позицию СЕО наблюдался 20%-ный рост динамики цен на акции.
  • Goldman Sachs:
    бумаги компаний с диверсифицированными СД на 2,5% дороже и демонстрируют более низкую волатильность, чем акции тех компаний, где женщин-лидеров меньше.
  • Исследования Morgan Stanley:
    компании с тремя женщинами-директорами достигают среднего прироста рентабельности капитала на 10% и прибыли на акцию на 37%. Компании без женщин-директоров за аналогичный период демонстрируют снижение показателей на 1 и 8% соответственно.
  • Boston Consulting Group:
    компании c разнообразием лидеров показывают доход от инноваций на 19 п.п. выше и EBIT на 9 п.п. выше.
  • Если бы компании из списка FTSE 350, не имевшие женщин в своих исполнительных комитетах в 2020 году, показывали ту же чистую прибыль, что и компании с более чем 33% женщин, то это добавило бы экономике Великобритании 47 млрд фунтов прибыли до налогообложения.






Сейчас на главной

ПЕРЕЙТИ НА ГЛАВНУЮ