Миграция…

По данным сервиса SuperJob, за два месяца, прошедшие с конца февраля 2022 года, количество вакансий в банковском секторе сократилось на 39%. Правда, после майских праздников их число увеличилось на 4%, но это не компенсировало предыдущее снижение. По оценкам Вадима Коровина, директора по персоналу Азиатско-Тихоокеанского банка, произошедшие на рынке труда перемены выражаются в том, что количество предложений о работе на одного кандидата снизилось с десяти до примерно шести-семи и незначительно увеличился срок присутствия кандидата на рынке, приблизительно с одной недели до двух. 

При этом опрошенные банкиры не подтверждают, что процесс оптимизации штата набирает силу. Скорее на рынке происходит перераспределение, миграция кадров, причиной которой стали санкции против ряда российских банков. «Сегодня банки, которые попали под санкции, увы, несмотря на все усилия, теряют часть команды, люди переходят туда, где у бизнеса «не связаны руки», — отметила Александра Сильвер, директор по персоналу Локо-Банка. И кадровые решения тем заметнее, чем сильнее банк зависит от зарубежных партнеров или инвесторов. «В банковской сфере ситуация коррелирует с тем, насколько тот или иной банк зависит от геополитики. Так или иначе, банки, которые сопровождали международные проекты и имели иностранных инвесторов, нацелены на их сворачивание, что отразится на изменении численности персонала. Прогнозирую, что оптимизация штата в таких условиях будет проходить за счет естественной убыли и перераспределения задач внутри организации», — добавила Оксана Гудис, управляющий директор — руководитель HR-блока Ак Барс Банка. 

Но не во всех банках согласны с такой трактовкой. Алена Ефремова, директор по персоналу МКБ, рассказала, что основной тренд сегодня — это выстраивание всех бизнес-процессов, в том числе HR-процессов, с учетом изменившихся условий, при этом важны как гибкость и адаптивность, так и желание привнести в компанию свежие идеи, новаторские решения. «Наш банк, например, в связи с развитием бизнеса активно набирает персонал. В лидерах по поиску персонала такие направления, как IT, риски, информационная безопасность, корпоративно-инвестиционный блок, финансовый мониторинг, операционный департамент, клиентский сервис и забота о клиентах», — пояснила она.

Насколько справедливо мнение, что условия на рынке труда диктует работодатель? Известный HR-специалист Алена Владимирская в своих соцсетях прямо заявила, что рабочих мест в принципе открывается все меньше, а например, вакансий на «удаленке» скоро будет практически не найти именно потому, что работодатели не верят в ее эффективность, и сотрудникам придется с этим смириться. Однако есть и заметные исключения из этого правила. «Может сложиться впечатление, что сейчас подобрать специалиста стало легко, но это не совсем так. Усиливается тенденция, которую я бы назвала борьбой за сильных кандидатов», — заявила Александра Сильвер. Она пояснила, что, с одной стороны, кандидатов много, с другой, компании всеми силами удерживают наиболее перспективных (и эти кандидаты остаются очень требовательными в плане ожиданий и функционала).

… и эмиграция

В первую очередь это справедливо для IТ-специалистов, которые составляют заметную часть банковского рынка труда.

Так, эксперты компании Smart Engines ожидают, что в ближайшие несколько лет IТ-рынок опять будет «рынком кандидата», причем эта тенденция будет проявляться даже ярче, чем раньше. 

Произойдет это главным образом из-за дефицита кадров на фоне «высвобождения специалистов с рынка труда», если оперировать риторикой Минтруда. По оценкам экспертов Российской ассоциации электронных коммуникаций (РАЭК), в апреле этого года из России уехали от 70 до 100 тыс. представителей отрасли. «Если говорить об абсолютном уменьшении численности кадров, то она составляет не более 3–4%. Проблема в том, что уехали прежде всего Senior, то есть самые опытные. Из общего числа всех разработчиков на Senior и Lead приходится 32%, то есть мы лишились 12% элитных мозгов», — прокомментировала Елена Булкина, HR-директор компании «Первый ОФД». 

Однако отток специалистов оказался ниже, чем прогнозировалось в начале марта, из-за оперативно принятых мер господдержки. «Помимо этого рынок насытился высококвалифицированными IТ-кадрами, в результате того, что целый ряд технологичных и IТ-емких компаний остановили работу в Российской Федерации», — отметил Евгений Горохов, управляющий директор Stack Group и сооснователь M1Cloud. Тем не менее он считает, что, несмотря на этот приток, проблема нехватки кадров остается актуальной, поскольку даже высвободившиеся ресурсы никак не могут покрыть образовавшийся дефицит. «И уже через месяц-два этот ресурс будет полностью исчерпан российскими компаниями», — добавил Евений Горохов. Так, в феврале этого года дефицит IТ-персонала составлял 1–1,5 млн человек при занятости в IТ-секторе 1,1 млн человек, по данным HH.ru.

Наличие острого дефицита кадров в этой сфере подтвердила и Елена Булкина. «За сутки вакансию просматривают от шести до 15 кандидатов (для сравнения на вакансию в маркетинге или продажах через час после ее размещения поступает около 200 откликов и совершается еще больше просмотров). И откликаются практически только Junior без опыта или случайный Middle забредет, чтобы «рынок посмотреть», — рассказала она.

Однако изменение повестки диктует и коррективы в подборе персонала, появляется запрос на новые компетенции, в первую очередь на замену недоступных более ПО и решений. То есть возросла важность собственной разработки, поддержки и экспертизы, соответственно вырос спрос на специалистов в этих областях. «Ценные кадры, например, в области IТ, информационной безопасности и рисков всегда востребованы, независимо от кризисов», — убеждена Анастасия Нащекина, директор департамента по работе с персоналом банковской группы ТКБ. Она напомнила о демографической яме 90-х годов, последствия которой мы наблюдаем сейчас в разрезе количества профессионалов возраста 30+. «Их объективно мало на рынке, и пока это тренд на ближайшие пять лет, если не больше», — дала прогноз Анастасия Нащекина. «На наш взгляд, усилится конкуренция за кандидатов на позиции senior-уровня, так как именно по ним сохраняется спрос со стороны иностранных компаний и могут предлагаться возможности по релокации за рубеж. Внутри же страны при этом имеется гигантская потребность в такого уровня специалистах», — отметил Вадим Коровин. Он пояснил, что сегодня банки активно конкурируют за таких специалистов не только внутри банковской сферы, но также и с организациями, выполняющими государственные заказы и проекты по импортозамещению. «От коллег по рынку и партнеров слышим информацию, что в госсекторе увеличены планы по найму IT-специалистов на 100% и более. Таким образом, на текущий момент спрос переместился из одних отраслей в другие», — продолжил Вадим Коровин.

Приведет ли эта «гонка за специалистами» к заметному росту их оплаты труда? Эксперты считают, что вряд ли, отмечая, что рынок и без того перегрет. «Острая потребность в кадрах для российских компаний сейчас становится катастрофически сильной, и маловероятно, что в этой отрасли в ближайшее время случится рост безработицы. Но какая часть IT-компаний сможет предложить дефицитным специалистам рыночный уровень окладов — большой вопрос», — считает Елена Булкина.

Учат в банке

Если банковский рынок труда с точки зрения найма сотрудников демонстрирует разнонаправленную динамику в зависимости от конкретных профессий и должностей, то в отношении подготовки кадров эксперты отмечают единую тенденцию на «выращивание» специалистов силами самих банков или компаний. «Практический опыт постоянно убеждает в том, что растить специалистов внутри компании — пусть и более затратный временной ресурс, но гораздо более лояльный в плане удержания ключевой экспертизы в компании. Внутренние университеты выступают в роли проводников к необходимым знаниям, инструментам и в полной мере могут ориентировать команды в рамках ключевых трендов развития», — поделилась своими наблюдениями Анастасия Нащекина. «Именно сейчас становятся актуальными внутреннее развитие и обучение сотрудников», — подтвердила Александра Сильвер, которая рассказала, что Локо-Банк в настоящий момент занят созданием корпоративного университета, уделяя особое внимание управленческому коучингу и развитию линейного персонала.

Действительно, в условиях оттока части специалистов за рубеж актуальность внутренних или партнерских образовательных программ, особенно в IТ-направлении, продолжает возрастать.

Критически важной для банков становится быстрая подготовка тех, кто может в кратчайшие сроки приступить к разработке программного обеспечения сразу после окончания вуза.

«То есть важна не только теоретическая подготовка, но и навыки эффективной работы в условиях промышленных масштабов, в условиях проектной и командной работы», — сделал вывод Вадим Коровин.

В МКБ уже не первый год действует программа стажировок MKB Universe для студентов последних курсов финансовых, экономических, математических и технических факультетов университетов. «Для обучения по soft и hard skills мы организовали свои корпоративные Бизнес-академию и Академию лидерства и управления. Чтобы успешно решать постоянно возрастающие как по объему, так и по сложности задачи IТ-блока, которые требуют постоянного притока новых мотивированных специалистов, мы создали собственную IT-академию. Большинство студентов затем остаются работать в банке», — рассказала Алена Ефремова.

Корпоративный университет Ак Барс Банка сегодня проходит этап реструктуризации: появляются новые направления деятельности, повышение квалификации сотрудников расширяется за счет их подготовки на более высокие штатные позиции. Особое внимание уделяется как раз повышению квалификации IT-специалистов, а также развитию клиентских менеджеров. 

АТБ запустил в партнерстве с Дальневосточным федеральным университетом образовательный центр PLUG-IN в целях ускоренного выращивания высококвалифицированных кадров для IТ-разработки в банковской сфере. В конце курса выпускники получат диплом о профессиональной переподготовке и смогут устроиться на работу в АТБ разработчиками мобильных приложений или Java-программистами. «Мы хотим сделать присутствие профессиональных разработчиков и аналитиков банка в шаговой доступности от студентов: в офисах и коворкингах на территории кампуса, чтобы прямо в процессе обучения можно было получить представление об особенностях рабочего процесса или мудрый совет», — прокомментировал намерения АТБ Вадим Коровин. 

И актуальна эта тема не только для банков, но и для IТ-компаний. Светлана Белова, генеральный директор компании IDX «Системы управления идентификацией», отметила неудачный опыт компании в привлечении зрелых IТ-специалистов на рынке. По ее словам, все подобные истории заканчивались однотипно: кандидат либо преувеличивал свои возможности, в итоге не справляясь с работой, либо, напротив, на фоне дефицита IТ-специалистов шантажировал уходом в другую компанию и требовал существенного повышения заработной платы. В ряде случаев сотрудника не устраивал масштаб задач. «Поэтому мы выбрали стратегию выращивания специалистов. Берем на работу или студентов, или выпускников вузов. Ведь для них важна не только зарплата, но и возможность развития, обучения, условия для творчества», — рассказала Светлана Белова.

Эту же тенденцию подтверждают и другие компании. Так, Smart Engines уже много лет руководствуется стратегией воспитания своих сотрудников прямо со студенческой скамьи, в компании около 60% студентов или аспирантов. Stack Group тесно сотрудничает с Международной академией информационных технологий «ИТ ХАБ», которая предлагает бизнес-ориентированное обучение, подразумевающее создание реальных IТ-продуктов в диджитал-инкубаторах. Студенты проходят практику и стажировку в реальных отечественных IТ-компаниях, где погружаются в профессиональную среду.