Банковское обозрение (Б.О принт, BestPractice-онлайн (40 кейсов в год) + доступ к архиву FinLegal-онлайн)
FinLegal ( FinLegal (раз в полугодие) принт и онлайн (60 кейсов в год) + доступ к архиву (БанкНадзор)
Настройка тонких правил поведения внутри крупных компаний — процесс сложный и кропотливый. «Б.О» пообщался с представителями топовых банков и IT-компаний, чтобы выяснить, какие инструменты наилучшим образом подходят для распространения собственных ценностей, как обучают и чем удерживают лучших специалистов
Как выразились в Альфа-Банке, корпоративная культура похожа на айсберг: «Над водой находится то, что компания транслирует для всех, под водой — внутренние правила и нормы, которые соблюдают все сотрудники. Внутри: нормы общения, мероприятия, традиции, нематериальная мотивация. Снаружи: миссия, видение, внешний бренд».
В компаниях созданием миссии, ценностей и философии занимаются разные департаменты. Например, в Совкомбанке сформирован департамент корпоративных ценностей. «Мы следим, чтобы каждый член команды разделял наши ценности и принимал решения исходя из них. Мы ценим смешанные команды и внимательны к профессиональному росту сотрудников, помогаем им строить карьеру. Учитываем их особенности, уделяя большое внимание темам разнообразия, равных возможностей и созданию инклюзивной среды», — рассказала руководитель департамента Совкомбанка Надия Имаметдинова.
В МТС Банке такими настройками занимается определенное подразделение — кластер. «Наш кластер называется “по управлению опытом сотрудника и организационному развитию”. Мы ушли от таких слов как “управление персоналом”, “управление человеческими ресурсами”, потому что во многом наша задача сформировать классный опыт сотрудника внутри организации, дать возможность раскрыть свой потенциал, достигая целей компании. При этом формирование миссии и основных принципов корпоративной культуры — это общая задача всей команды. А мы организуем процесс принятия решений, задаем ритм, получаем обратную связь и формируем новый план развития», — пояснила Дарья Капранова, руководитель кластера МТС Банка. Миссия банка сформирована в 2017 году, она отображена на первом этаже головного офиса, организация продолжает ей следовать.
Фото: МТС Банк
В Росбанке постулаты корпоративной культуры разрабатываются с учетом мнения команды, в банке уверены, что такой тонкий механизм не может исходить от одного человека. «Мы проводим опросы среди сотрудников, исследуем мнение коллег: к чему душа лежит, какие у них стремления, что их мотивирует, что они считают важным в жизни, в работе банка. Таким образом, у нас корпоративная культура формируется не только “сверху”. Мы знаем, о чем думают сотрудники, чем они живут, чего они хотят и каким видят будущее банка. Исходя из этого мы пытаемся состыковать их видение с видением акционеров в русле единой стратегии банка. В выигрыше все», — поделилась особенностями работы Мария Мосина, директор по персоналу Росбанка.
В молодых IT-компаниях, как рассказал Хияс Айдемиров, исполнительный директор Spacebit, к пониманию потребности формирования миссии часто приходят собственники и топ-менеджеры, а к процессу ее формирования подключают маркетинг, HR, средний менеджмент. «Spacebit всего два года работает на рынке как самостоятельная компания, и мы приходим к пониманию того, что мы — в процессе формирования корпоративной культуры, свойственной для инновационных, разработческих, рыночно-ориентированных компаний. Это в каком-то роде смесь рыночной и адхократической (от слова «ad hoc», что означает «для данного случая», «оперативно». — Ред.) корпоративных культур. Это культура гибкая, с быстрой адаптацией к изменениям, с последовательными поэтапными процессами улучшения продуктов под требования рынка, поддерживающая инициативы и инновации как в продуктах, так и в процессах. Это культура, допускающая ошибки и неудачи и обучающаяся на них», — пояснил Хияс Айдемиров.
Причем лет 5–10 назад казалось, что корпоративные культуры в банке и в IT-компании противоположны друг другу, и эти различия начинались с худи и делового костюма.
Цифровизация заставила банковское сообщество меняться.
Заглянув в головной офис какого-нибудь современного цифрового банка, обнаруживаешь, что сотрудники бэк-офиса уже давно не скованы «официальщиной» во внешнем виде. В Альфа-Банке заявляют: «Мы — современный технологичный банк, и мы давно отошли от стереотипов банковского дресс-кода. Для нас содержание важнее формы. Поэтому все сотрудники могут выбрать удобную обувь, например кроссовки. Это правило действует не только в офисах, но и в отделениях банка».
Фото: Альфа-Банк
Такая же система, например, в QIWI: «В офисе можно часто встретить сотрудников в корпоративном мерче, джинсах или спортивной одежде. При этом, если сотрудник решит приехать в деловом костюме, это также не вызовет вопросов», — пояснила Юлия Когай, руководитель отдела бренда работодателя и внутренних коммуникаций группы QIWI.
В Росбанке дресс-код для сотрудников, которые не работают с клиентами, отменен еще пять лет назад. В головном офисе Сбера сотрудники тоже одеваются удобно. Также нет ограничений в одежде и у работников МТС Банка:
«Нам важно, чтобы сотрудникам было максимально комфортно достигать поставленных целей, при этом сохраняя собственную индивидуальность», — уверена Дарья Капранова.
Во многом на свободу выбора сотрудников повлияла пандемия. Тогда банки начали вводить гибридный график, в рамках которого офисную жизнь можно сочетать с удаленкой, эта независимость проникла во многие другие сферы работы кредитных организаций.
Построение корпоративных правил невозможно без коммуникации. Валерия Панкратова, менеджер по внутренним коммуникациям компании iFellow, убеждена, что общение — залог счастливой жизни сотрудника: «Важно, чтобы люди чувствовали свою принадлежность к компании, знали, что каждый из них — важный член одной большой команды. Для этого нужно открыто говорить о том, что происходит внутри, делиться информацией о проектах, своевременно сообщать о любых изменениях, слышать и учитывать мнение сотрудников и, конечно, заботиться о них. Социальный пакет и бонусы — это важно и играет большую роль в мотивации, но информационное вовлечение коллег в жизнь компании — не менее значимая часть корпоративной культуры».
Крупные компании всегда уделяют большое внимание внутренней коммуникации. Например, у Альфа-Банка есть платформа Alfa People — цифровая площадка для сотрудников организации. «Там можно не только прочитать новости, но и общаться, бронировать места на парковках, заказывать справки и многое другое. Все новости дублируются в телеграм-канале Alfa People и в почтовой рассылке. В Alfa People мы делимся главными новостями, которые касаются всего банка, обмениваемся региональными достижениями, приглашаем на внутренние и внешние события банка. Развитая система коммуникаций позволяет доносить последние новости до всех регионов России», — отметила Юлия Фомина, Head of HR brand Альфа-Банка.
У Росбанка есть внутренняя соцсеть «ВМЕСТЕ»: «Это и внутренний портал, и новостная лента, и площадка для общения сотрудников друг с другом, — рассказала Мария Мосина. — Там же у нас анонсируются все стратегически важные мероприятия банка, в архиве можно найти дайджесты новостных рассылок. В социальной сети «ВМЕСТЕ» есть странички всех подразделений департаментов. То есть такая, пусть и виртуальная, но очень живая площадка для общения».
В группе QIWI главным источником информации служат портал Welcome и сообщество в мессенджере портала. Там, по словам Юлии Когай, анонсируются мероприятия, новости подразделений. «Другой важный канал — эфиры с CEO. Раз в две недели, а в неспокойные времена чаще, наш CEO выходит в эфир, для того чтобы пообщаться с сотрудниками, прокомментировать важные новости, ответить на вопросы. Часто в гости к CEO приходят эксперты, раскрывающие актуальные для сотрудников темы, раз в квартал он вместе с командой топ-менеджмента и сотрудниками подводит итоги».
Свой портал развивает и группа «Иннотех»: «У нас есть внутренний портал InnoSpace, а также каналы в Telegram и внутренние чат-боты», — поделилась особенностями коммуникации в компании Вероника Еликова, директор департамента по управлению талантами. Корпоративная страница в Telegram есть и у iFellow: «В контент-план включены как бизнес-темы о проектах, продуктах и различных рабочих процессах, так и публикации о сотрудниках, их увлечениях и образе жизни. Больше всего реакций собирают посты о корпоративных мероприятиях, о выступлении iFellow на спортивных соревнованиях и рубрики с гидами по интересным местам в городах присутствия компании и подборками интересных вариантов времяпровождения дома».
У Совкомбанка также представлен телеграм-канал «Складовка» и одноименный чат-бот, который может ответить на многие вопросы сотрудников. Кроме того, банк ежемесячно выпускает корпоративную газету и развивает площадку «Чемпионат глупостей», где сотрудники обсуждают и предлагают идеи по оптимизации текущих рабочих процессов.
Компании прививают новым сотрудникам основные принципы работы в период адаптации: «Мы много рассказываем о том, как взаимодействовать в команде для достижения наилучшего результата, знакомим со всеми процессами в компании, помогаем освоиться в максимально короткие сроки », — делится Дарья Капранова особенностями адаптации работников в МТС Банке. Сотрудникам на испытательном сроке постепенно предоставляется вся информация о компании, к ним также прикрепляется Buddy (коллега-помощник, который делится информацией о повседневной жизни в компании), причем это обычно сотрудник из другого подразделения, он помогает социальной адаптации в течение трех месяцев. Функцию Buddy на себя берут опытные сотрудники на безвозмездной основе, тем не менее они поощряются определенными знаками внимания от компании.
Buddy есть и в Альфа-Банке: «К партнеру по адаптации можно обратиться с любыми вопросами и просто попить кофе», — уточнила Юлия Фомина. Также новые сотрудники «Альфы» получают набор фирменного мерча welcome pack. «В рамках проекта по трансформации сети отделений Альфа-Банка в формат Phygital отделений действует PHYGITAL-АКАДЕМИЯ. Для каждой должности в отделении разработаны Blended-learning программы. Обучение прошли уже более 3,5 тыс. сотрудников».
В начале карьерного пути в новой компании кандидаты также более подробно узнают о возможностях, которые предлагает их соцпакет. «При переезде в другой город в рамках программы «Релокация» Альфа-Банк оплачивает жилье, проезд, провоз багажа, расходы на риелтора и выплачивает денежную сумму на адаптацию сотрудников», — дополнила Юлия Фомина. В «Альфе» предусмотрен расширенный пакет ДМС, который включает в себя услуги стоматологии, телемедицины, работают горячая линия психологической помощи, бесплатные программы по ведению беременности, родов и послеродового периода. Женщины, вернувшиеся из декрета, могут работать удаленно с сохранением полного объема оплаты труда. Большое внимание родительству уделяет и Росбанк в рамках программы #РОСБАНКМАМАПАПА: банк предоставляет материальную помощь при рождении ребенка; сотрудникам, находящимся в декретном отпуске, доступны обучающие и развивающие онлайн-мероприятия; в Росбанке созданы специальные коммуникационные площадки, чтобы все сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, могли быть в курсе важных новостей банка.
О похожей системе адаптации сотрудников в группе QIWI рассказала Юлия Когай: «В первый день новичок проходит оформление, получает welcome pack с брендированным мерчем и оборудование. Затем нового сотрудника знакомят с Buddy. Через пару дней может состояться вводная беседа с руководителем, на которой новый сотрудник поделится своими первыми впечатлениями о компании и нам которой обсудят задачи и план погружения в работу, а также жизнь QIWI».
Фото: QIWI
У Совкомбанка также много информации о корпоративной культуре дается на старте работы. «Обучение проводят тренеры и менеджеры нашего Учебного центра в очном и дистанционном форматах. Первый этап — welcome-день с тренером. Далее в зависимости от профиля сотрудника — online-квест для изучения теории или обучение с тренером для получения необходимых навыков», — пояснила Надия Имаметдинова. Соцпакет банка также широк: бесплатный ДМС после первого месяца работы, выгодные условия по различным типам кредитования и страхования, банк оплачивает и софинансирует внешнее обучение, летний и зимний отпуск, абонементы в фитнес-клубы и бассейны, детский отдых. «Также у нас есть собственный коворкинг на море с четырехдневной рабочей неделей полностью за счет банка», — добавила Надия Имаметдинова.
Об основательном подходе к обучению сотрудников рассказали и в iFellow: «Мы бережно погружаем новичков в работу — рассказываем о компании на welcome-встрече и отправляем гид, где собраны ответы на самые популярные вопросы о правилах компании. У сотрудников есть наставники и администраторы проекта, которые помогают по всем вопросам, — рассказала Анна Мерзлякова, руководитель направления обучения и развития компании iFellow. — Аналитики, разработчики, тестировщики закрепляются за своей производственной практикой. Практика — это центр экспертизы внутри компании. Руководитель практики проводит скрининг технических скиллов сотрудников на этапе адаптации, дает рекомендации по развитию. В конце испытательного срока сотрудники проходят опрос, 80% новичков считают, что за это время они полностью адаптировались к работе в компании». Из интересного: в рамках соцпакета компания предлагает сотрудникам в случае плохого самочувствия пять оплачиваемых дней в году, когда можно отсутствовать на работе без оформления больничного листа.
А в группе «Иннотех» кроме стандартного соцпакета внедрена программа «Кафетерий льгот», с помощью которой коллеги могут компенсировать затраты на билеты и отели, спортзал и многое другое. «Кроме того, у нас существует специальный маркет — за внутреннюю валюту можно приобрести уникальные брендированные продукты “Иннотех” (от беспроводной колонки до внешнего аккумулятора)», — прокомментировала Вероника Еликова.
У Сбербанка новые сотрудники блока «Технологии» погружаются в корпоративную культуру при помощи сервиса адаптации IT Bootcamp. «Смена работы сложный период в жизни любого человека, и мы хотим, чтобы он прошел комфортно и продуктивно для вас, для этого мы подготовили специальную программу», — рассказывает на первой встрече новым сотрудникам Сбера цифровой аватар Елена. Пространство IT Bootcamp занимает один полноценный этаж здания и отражает дизайнерскую концепцию пространства «Огонь, вода, медные трубы». «Сюда новичок приходит, оформляется на этой площадке, получает технику, пропуск, и уже в первый день он готов приступить к прохождению адаптационной программы. От пяти до 15 рабочих дней новичок обучается у нас, адаптируется. И только потом выходит в команду на свою локацию, — рассказывает Анастасия Яблокова, руководитель Центра компетенции ИТ on-boarding практик Сбербанка. — Также мы ему предоставляем welcome pack. Это у нас рюкзак, футболка и чехол с лентой для пропуска». Прохождение программы позволяет новичку выйти в команду уже подготовленным сотрудником. В 2022 году IT Bootcamp прошло более 7 тыс. специалистов, на 2023 год запланирован поток из 8,5 тыс. новых сотрудников.
Ключевым инструментом информирования сотрудников являются регулярные встречи, как общие, так и определенными командами, где коллеги могут делиться успехами и достижениями, а иногда и неудачами. Росбанк проводит Fuckup Night — мероприятие, по форме похожее на стендап, только на нем сотрудники банка не шутят, а рассказывают о реальных ошибках, с которыми сталкивались в рабочем процессе. «Такого рода мероприятия говорят о том, что у нас открытая, доверительная среда. Мы за ошибки не ругаем — мы на них учимся. Мы поощряем, когда люди об этом говорят, потому что зачастую не сказать об ошибке, утаить, а потом ее годами исправлять — гораздо сложнее и болезненнее, чем сразу что-то увидеть, подкорректировать, исправить себя, исправить коллег», — рассказала Мария Мосина.
Важная часть культуры QIWI — ивенты: «В нашей компании их множество: демодни, на которых сотрудники делятся своими победами, лайфхаками, а иногда и ошибками; большие фестивали, где транслируются ключевые смыслы и цели; спортивные, творческие или интеллектуальные мероприятия — от гонки героев до кинопросмотров, тематические “пивные пятницы”, — перечислила Юлия Когай. — Мероприятия в QIWI — это не просто fun, но возможность выстроить нетворк и узнать “последние новости”».
В IT-компаниях сотрудники создают локальные сообщества: «“Иннотех” — огромная структура, в которой работают более 10 тыс. человек. И мы стараемся объединять их в группы единомышленников. К примеру, наши сотрудники создают профильные сообщества в различных сферах: тестирование, аналитика, разработка, DevOps», — рассказала Вероника Еликова. В компании уже 11 подобных комьюнити, в которых состоят около 6 тыс. человек. В год проводится более 100 различных мероприятий в формате митапов, конференций, воркшопов и стратегических сессий.
А Совкомбанк при помощи разных программ способствует созданию дружеских связей среди сотрудников. «“СовкомАктивити” — мы софинансируем различный отдых сотрудников, например походы в парки аттракционов, театры, кино, кулинарные мастер-классы, боулинг. “СовкомОтпуск” — наши коллеги проводят зимний и летний отпуска со своими семьями в компании коллег. Все это возможно по программе софинансирования стоимости путевки от банка. “СовкомСекции” — наши коллеги занимаются в секциях по волейболу, баскетболу, футболу и бегу, мы устраиваем масштабные спортивные турниры», — поделилась опытом Совкомбанка Надия Имаметдинова. Также в банке есть проект «Лига достижений», который дает возможность каждому сотруднику реализовать свой собственный проект: начиная с этапа продумывания идеи и поиска команды и заканчивая защитой проекта. Сотрудники могут выиграть до 3 млн рублей за лучший инновационный проект. В Группе Совкомбанка много собственных спортивных комьюнити, среди которых «ПланБег». Он объединяет любителей бега и профессионалов из разных регионов страны. Банк проводит внутреннее ежегодное соревнование «ПланБег», в котором принимают участие руководство банка и сотрудники.
Альфа-Банк помимо того, что дает работникам площадки и инструменты для делового и неформального общения, аккумулирует волонтерские программы. Причем сотрудники самостоятельно участвуют в разработке и отборе благотворительных проектов, предлагая собственные инициативы и голосуя за идеи коллег. «Волонтерские проекты реализуются силами сотрудников при централизованной поддержке Альфа-Банка. Это не заменяет благотворительных программ банка, но предоставляет возможность неравнодушным коллегам объединить усилия и делать мир лучше, — пояснила Юлия Фомина. — Главная идея — это “осознанное волонтерство”, когда добровольцы не просто привозят в детские дома гостинцы и игрушки, но и помогают ребятам социализироваться: проводят практические занятия для развития бытовых навыков, творческие мастер-классы и спортивные тренировки, обучают финансовой грамотности, предостерегают от мошенников и рассказывают о ведении домашней бухгалтерии».
Первые государственные банки располагались в бывших частных домах и даже на монастырском подворье, а первое здание, построенное специально для банка, появилось в 1783 году по Указу императрицы Екатерины II о строительстве в Санкт-Петербурге Ассигнационного банка
В 2023 году Бизнес Платформа ВТБ для малого и среднего бизнеса выиграла в специальной номинации Премии инноваций и достижений финансовой отрасли FINAWARD. О развитии нового интернет-банка для бизнеса «Б.О» рассказал Александр Александров, начальник управления «Интернет-банк», вице-президент ВТБ
В последние годы участились споры о том, какой метод делегирования бизнес-процессов эффективнее: инсорсинг или аутсорсинг? Выбирать что-то одно совсем не обязательно. Рассмотрим, как работать с гибридной моделью, которая сочетает в себе преимущества обеих систем
Первые государственные банки располагались в бывших частных домах и даже на монастырском подворье, а первое здание, построенное специально для банка, появилось в 1783 году по Указу императрицы Екатерины II о строительстве в Санкт-Петербурге Ассигнационного банка
В рамках акции банк перечисляет один рубль за каждую покупку еды в супермаркетах, кафе и ресторанах в период с 30 сентября по 30 октября 2024 года в благотворительный фонд «Дари еду» на развитие проекта «Социальные кухни»